Офисные войны - плохая идея...
Мало что может так подпортить отношение даже к любимой работе, как конфликты, возникающие в коллективе. Когда в офис ступаешь не как в дом родной, а как на поле боя, приходить туда по утрам ну совершенно не хочется. Давайте разберемся,из-за чего возникают конфликты в коллективе и можно ли их избежать.
Рабочие конфликты можно условно разделить на два типа: мотивированные и немотивированные. Первое - это спорные случаи, в которых нужно принять единое решение. Каждый сотрудник, участвующий в таком конфликте, хочет продавить свою точку зрения и получить выгоду. Интересы участников спора пересекаются, поэтому избежать конфликта практически невозможно.
Немотивированные конфликты обычно не имеют под собой пересекающихся интересов. По сути, это конфликты, которых могло бы и не быть. К ним обычно приводят разные характеры людей, разные стили общения, разный взгляд на вещи.В зависимости от типа конфликта очень сильно меняется поведение людей, которые в нем участвуют.
Мотивированные конфликты
От них никуда не деться, потому что спорные ситуации в любом коллективе случаются достаточно часто. Для выхода из таких конфликтов существуют разные стратегии поведения.
Уступка
Суть метода в том, что участник соглашается проиграть в спорной ситуации, лишь бы она решилась. Люди обычно идут на уступки в нескольких ситуациях:
- когда предмет спора не имеет для них принципиального значения, и им проще уступить, чем ввязываться в конфликт;
- когда этот участник спора - молодой неопытный специалист, который пока не очень уверенно чувствует себя в офисе, опасается конфликтов с более сильными соперниками и пытается их избежать даже в ущерб своим интересам.
В любом случае, ввязываясь в конфликт, сперва хорошенько оцените предмет спора. Может быть, он для вас и не имеет особенного значения? И, может быть, на этот раз лучше уступить, и не конфликтовать с коллегами? Вполне возможно, что в другой ситуации на уступки пойдут они.
Принуждение
В этой ситуации один из участников конфликта заставляет остальных поступить так, как он хочет. Это обычно возможно в двух случаях: если вы начальник или если у вас есть, чем шантажировать коллег. Например, вы отказываетесь браться с ними за проект в том виде, который вам не нравится.
Но нужно быть точно уверенным, что без вас они не справятся и им придется пойти у вас на поводу.
Но даже в том случае, когда вы облечены всей полнотой власти, не стоит часто пользоваться этой стратегией. Прибегайте к ней только в тех случаях, когда вы полностью уверенны в своей правоте, ведь начальников-самодуров никто не любит.
Компромисс
Участники конфликта соглашаются на "ничью". Но обычно компромисс - это не общая победа, а общий проигрыш. Каждый из участников конфликта соглашается на некоторое ущемление собственных интересов, чтобы никому не было обидно. Более того, часто компромисс - это не выход из конфликта, а временное решение проблемы. Ведь все участники помнят, что это решение ущемило их интересы.
Сотрудничество
Когда мы спорим и отстаиваем свои интересы, нам бывает очень сложно услышать и понять оппонента. А зря: может быть, его предложения не так уж плохи и, может быть, они совсем не ущемляют ваши интересы. Суть этой стратегии в том, чтобы попытаться найти решение, которое устроит всех участников конфликта. Для этого надо понять, в чем на самом деле заключаются ваши интересы и чего действительно хочет оппонент. Возможно, окажется, что ваши истинные интересы не пересекаются, и вы спокойно найдете выход, который устроит вас обоих.
Немотивированные конфликты
Немотивированные конфликты возникают в коллективе очень часто, хотя предотвратить их было бы гораздо проще. Они могут появиться буквально на пустом месте в определенных обстоятельствах.
Третий - лишний
Один из надежных способов завести конфликт на работе - ввязаться в спор, который вас совершенно не касается. Например, человек видит, что его коллеги горячо обсуждают какую-то проблему и по доброте душевной высказывает свое мнение на этот счет. Или даже оппоненты сами привлекают его к спору в качестве независимого арбитра. В любом случае это чревато тем, что его независимое мнение не устроит одного из участников спора или даже обоих, и когда-нибудь они припомнят ему эту обиду.
Поэтому в чужие конфликты на работе лучше не ввязываться:вам еще своих хватит. Если вас насильно заставляют решать, кто прав, кто виноват, лучше отшутитесь, уйдите от ответа или перечислите сильные аргументы каждой стороны, предоставив окончательное решение самим оппонентам.
Несовпадение психологических ролей
Еще одна причина необоснованных конфликтов - несовпадение ролей, которые мы играем в рабочем коллективе. Обычно люди в общении с окружающими выбирают одну из трех ролей: взрослый, родитель или ребенок. "Взрослые" общаются с людьми как с равными, "родители" разговаривают с позиции сверху, все время пытаются учить и контролировать окружающих, "дети", наоборот, с позиции снизу - вечно жалуются на свои проблемы и уверены, что все окружающие должны броситься им на помощь.
Представим ситуацию, когда молодая девушка приходит в коллектив, а более взрослая сотрудница начинает ее всему учить и наставлять. Девушка оказывается особой самоуверенной, да еще с врожденной привычкой спорить, и вместо того, чтобы благодарно кивать и слушать, начинает спорить и не соглашаться. В результате из нечего может вырасти вполне продолжительный конфликт, потому что старшая сотрудница ведет себя как родитель по отношению к ребенку, а молодая изображать из себя ребенка принципиально отказывается. А ведь стоило всего-то чуть-чуть подыграть. Поблагодарить за помощь, пару раз обратиться с советом, и старшая коллега из врага превратилась бы в прекрасного союзника, всегда готового прийти на помощь.
Обычно очень легко определить, с какой позиции к вам обращается тот или иной коллега. Конечно, не нужно меняться под каждого сотрудника, но чуть-чуть подыграть ему можно, особенно, если это поможет избежать конфликтов.
Внимание, провокатор!
Гораздо хуже, когда в коллективе водятся профессиональные агрессоры и провокаторы. Они по одной только им известной причине придираются к сотрудникам, пытаются вывести их из себя, провоцируют конфликты или плетут интриги, которые в конечном итоге тоже проводят к конфликтам. Если вы знаете таких индивидуумов в своем коллективе, главное - не попадаться в их сети.
Если агрессор напрямую придирается к вам и пытается вывести из себя, ни в коем случае не идите у него на поводу. Обижают тех, кто обижается, скандалят с теми, кто легко выходит из себя. А если вы будете отвечать на все провокации спокойным безразличием, в определенный момент этому человеку надоест с вами возиться, и ему ничего не останется, как сказать (подумать): "Ну, я так больше не играю!" - и отправиться "играть" в свои игры в "другую песочницу" - к вашим эмоционально более податливым коллегам.
Сложнее, когда провокатор не напрямую участвует в конфликтах, а с помощью интриг сталкивает между собой других людей. Но в любом случае, в определенный момент будет легко понять "откуда растут ноги", не поддаваться на провокации и подговорить коллег тоже игнорировать этого человека.
Напряжение в коллективе
Мало кто из сотрудников сможет остаться в стороне, если в коллективе разгорается конфликт. Хорошо, если в вашей команде не принято "дружить против", и никто не будет занимать ничью сторону. В смысле, открыто. Потому что так или иначе, вольно или невольно коллеги все равно будут в глубине души испытывать больше симпатии только одному из "враждующих лагерей" - в зависимости от того, с кем они теснее связаны, кого дольше знают, чьи анекдоты в курилке, в конце концов, им больше нравятся. А значит общее недовольство и чувство нестабильности будет нарастать - кому нравится сидеть на пороховой бочке, когда вокруг молнии метают.
Препятствие росту
Один из факторов, которые помогают профессионалу "прокачиваться", повышая свой уровень, это умение выходить из сложных ситуаций с наименьшими потерями. Всегда будут строптивые коллеги, проблемные подрядчики, невыполненные обещания, невыполнимые сроки. Ни в одном из даже самых трудных случаев потеря контроля в том числе и над эмоциями - не выход.
К тому же всегда могут быть обстоятельства, которые вы просто не учитываете, обозревая окрестности только со своей колокольни. Попробуйте посмотреть на ситуацию глазами того, с кем не можете договориться. Не исключено, что в его углу ринга не видны очевидные вам положения, зато неприглядно выглядит то, что ему в вашей деятельности непонятно. Способность широко смотреть на вещи, выходя за привычные рамки - признак роста квалификации. Используйте это себе на пользу.
Потеря доверия руководства
Мы же с вами прекрасно понимаем, что ответственность за все, что происходит в отделе или между отделами, лежит на руководителях. Именно они должны успеть отследить назревающую ссору и не дать ей развиться, это они - те люди, которые призваны приструнить того, что вот-вот сойдет с рельсов, направить его вновь по заданному пути, сделать так, что паровоз летел вперед без задержек и аварий. И если острый момент был единичным инцидентом, то дело житейское, с кем не бывает. Но если инцидент становится прецедентом, а затем тенденцией, то начальник начнет задумываться, стоит ли лишний раз давать вам то или иное поручение - особенно если оно связано с тем сотрудником, с которым у вас не самые ровные отношения? А потом и просто любое другое поручение - а ну как, поссоритесь с кем-то еще? Работа застопорится, сотрудники напрягутся, боссу придется тратить свое время, чтобы выслушивать оппонирующие стороны и выступать миротворческим контингентом... А что если от одного из таких поручений - невыданных - ваша карьера резко пошла бы вверх?..
Риски для карьеры
Продолжая предыдущую мысль - проще ведь тогда вообще не давать поручений, не правда ли? Как-то HR-директор (как раз когда я была в состоянии затяжного конфликта с сотрудником другого отдела - по его вине, клянусь!!! :), позвала меня на неформальный разговор и призналась: "Понимаешь, когда люди так критично не могут договориться, вот честно, мне проще уволить обоих несговорчивых, чем выяснять, кто прав, а кто нет". Звучит, казалось бы, абсурдно, но с точки зрения управления кадрами - вполне оправданно. Если двое даже не пытаются найти общий язык, то уход одного из них не решит проблемы - спустя какое-то время появится новый враг. И "эта музыка будет вечной". Так что если вам важно продолжать работу в этой компании, стоит попробовать найти способ урегулировать возникшую проблему. Даже если это не получится, вы сможете продемонстрировать руководству компании, что вы нацелены на конструктивные решения и на достижение общего результата. А там, глядишь, и ваш противник настроится на ту же волну.
Источник www.etoya.ru