Как правильно контролировать сотрудников
В наших представлениях сотрудник - это всегда безвольный человек, который сам по своей воле ничего делать не будет, а только будет искать возможность как с наименьшими затратами сил не выполнять свою работу и не нести за это никакой ответственности. Поэтому перед каждым руководителем становится вопрос о том, как же проконтролировать работу каждого и при этом успеть выполнить еще и свои задачи. Одно дело контролировать работу нескольких человек. А если их десять или больше?
Фото: pixabay.com
Во многих наших компаниях вся система управления персонала построена на контроле. Это в корне неправильный подход и к эффективности он не приводит. Привыкающие к тотальному контролю сотрудники полностью теряют инициативу и действительно не делают ничего до тех пор, пока руководитель им не скажет. Задача каждого руководителя выстроить систему управления так, чтобы не заниматься тотальной слежкой за подчиненными, а обучить их самостоятельной работе. Но мало научить. Нужно, чтобы сотрудник сам понимал что он должен делать, как, когда, и, самое важное, для чего.
Далеко не всех сотрудников нужно контролировать. Для рабочего персонала нужен сильный руководитель, которого будут бояться и поэтому уважать. Для всех остальных нужна правильная система мотивации, подталкивающая сотрудников к самомотивации, а потом уже к получению каких-то стимулов от работодателя.
Фото: pixabay.com
Элементарное выстраивание организационной структуры организации и наглядное ее представление автоматически снимает массу вопросов контроля. Это до боли банальная вещь, но почему-то именно на ней спотыкаются большинство компаний. Сотрудник должен знать свое место в системе организации и понимать как результат его труда влияет на всю компанию в целом и на отдельные ее подразделения/сотрудников в частности. Благодаря работающей структуре сотрудник начинает понимать кому он подчиняется, за какой блок развития организации отвечает его подразделение и он сам.
Очень популярны сейчас различные структуры компании, при которых сотрудник не привязан к одному руководителю. Это могут быть матричные структуры или какие-нибудь постоянно меняющиеся под разные проекты групповые формы. Свое отсутствие эффективности они уже неоднократно доказали, но некоторые руководители до сих пор продолжают верить в сказки и активно их насаждают в своих компаниях. Неэффективны они потому, что у сотрудника должен быть один руководитель, которому он подчиняется. За эффективность сотрудника несет ответственность именно руководитель. С кого спрашивать, если руководителей несколько?!
Фото: pixabay.com
Еще одна банальная вещь, чаще исполняемая слишком формально: должностные обязанности. Они должны быть доведены до сотрудника еще перед приемом на работу и закреплены либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Чаще всего некому и некогда заниматься расписыванием этих обязанностей и просто что-нибудь копируется из интернета. В итоге сотрудник толком не понимает, что он должен делать. Из уст в уста, словно старинное предание, передается тайное знание: “На твоей должности предшественник делал это и это, поэтому и ты должен делать также”. Занятый постоянным контролем непосредственный руководитель также не имеет возможности нормально объяснить, что же все-таки должен делать новый сотрудник, а потом начинает пытаться контролировать, чаще безрезультатно. Мораль: нужно знать что контролировать, чтобы иметь возможность это делать.
Также сотрудник должен ясно понимать какие последствия его ждут, если он не будет выполнять свою работу хорошо либо вообще. Причем, эти последствия должны быть не только декларируемыми, но и исполняемыми. Самое неэффективное - вводить систему штрафов, хотя на кого-то она и влияет. Более хорошо работают системы поощрений, но не материальных. Перспективы повышения в должности, личный кабинет, помощник и т.д. Вариантов благ, к которым сотруднику захочется стремиться, масса.
Фото: pixabay.com
Сотрудник должен знать для чего он делает свою работу. Руководителю необходимо доносить сотрудникам цели и планы компании и объяснять как каждый сотрудник может повлиять на их достижение и что будет с компанией, если это не будет выполнено.
И самый важный момент в выстраивании системы контроля - это выстраивание корпоративной культуры. Да-да, именно эти загадочные слова. В них входит очень многое и часто вообще непонятно что это, но в данном случае речь об атмосфере заинтересованности каждого сотрудника в результатах своего труда и доверии. Если руководитель доверяет своим подчиненным, то они отвечают ему взаимностью. Срабатывает ловушка соответствия ожиданиям и сама потребность в контроле отпадает.
Сотрудник - это сотрудничество, а не контроль.
Фото: pixabay.com
