О лояльности сотрудников
Казалось бы, еще недавно любимым словом топ-менеджеров была «мотивация». Сегодня же внимание бизнес-сообщества приковано к иному явлению - лояльности сотрудников. И если мотивация дает краткосрочный и яркий эффект, то лояльность - менее заметная, но зато долгоиграющая единица.Мечта каждого руководителя - чтобы сотрудники думали о работе 24 часа в сутки, проявляли инициативу, готовы были работать сверхурочно и т.д.
По сути, это и есть эффект лояльности - когда работа для человека не только способ заработать деньги, а еще и некая среда, где он чувствует себя нужным и значимым, где ему комфортно.Лояльный человек трактует для себя любую информацию как позитивную, он не только сам идет вперед, но еще и ведет за собой остальных сотрудников. Следствие лояльности - это всегда количественные показатели!
Нелояльность сотрудника может проявляться как в открытом несогласии, протесте против компании и руководства, так и в скрытом - саботаже. К примеру, человек может неукоснительно соблюдать все пункты должностной инструкции, все правила и требования, но сознательно не проявлять инициативы и не отступать от нормы там, где это было бы логично. В итоге это негативно сказывается на работе предприятия. Кроме того, человек может воспринимать любую информацию негативно и заражать своей эмоцией других коллег.
Диагностировать лояльность сотрудников точно невозможно. Однако об ее уровне может свидетельствовать текучесть кадров, а также результаты анонимного анкетирования.
Как построить лояльность?
Очень важно сформировать у сотрудников чувство гордости за свое причастие к компании и доверие к ней. Формированию доверия способствует выполнение руководством своих обещаний, забота о комфорте и безопасности сотрудника и его семьи, близких. Доверие у сотрудников среднего звена появляется, если руководитель регулярно общается с ними, напрямую с ними работает. Топ-звену необходимо давать почувствовать себя ответственными в своей зоне компетентности - позволять принимать решения и делать выбор.
Гордость зависит и от внешних факторов - монументальности в оформлении офисного здания и других атрибутах, говорящих о размахе деятельности фирмы, ее значимости. Этот метод использовался еще на многих советских предприятиях. Важный внутренний фактор - отношение к руководству. В крупных компаниях директор позиционируется как Бог, каждое его появление в среде линейных сотрудников сопровождается грамотным пиаром. В маленьких фирмах директору лучше позиционировать себя как харизматичного лидера, живого человека, напрямую участвующего в делах компании.
Чтобы достичь эффекта лояльности, необходимо поддерживать отношение руководства к сотрудникам по аналогии с отношением матери к ребенку. То есть вкладывать свои силы в развитие сотрудника и всегда искать ту форму подачи информации, которая лучше всего увязывается с его ценностями.
И если сотрудник нелоялен к Вам - значит, Вы просто ничего для этого не сделали!
А как вы, уважаемые читатели, добиваетесь лояльности сотрудников?