Большая философская заметка об отношении к собственной деятельности. Часть четвертая
Без философии не начать. Философией не закончить. Не зря ее выбрали основноположницей наук.
Я прекрасно осознаю, что все аналогии лживы и манипулятивны. Но в разрезе эмпирического опыта они отлично передают субъективную точку зрения, поясняя то скрытое, что не всегда просто так можно передать словами, считанными эмоциями или логическими доводами.
Итак, следующая часть философской саги про отношение к собственной деятельности и жизни.
Я много читаю и перечитываю современных авторов, задающих тренды, или моду, если угодно. Две трети из них это компилляция оставшейся трети, где существует некое оригинальное пространство моделей и способов действий. В описываемые же две трети легко можно отнести коучей всех мастей и корпоративных тренеров. Не, не всех, но большую часть это точно.
Некоторые из вышеобозначенных, выросшие из линейных сотрудников разных профессий и менеджеров всех мастей, даже для меня являются ключевыми авторитетами области. Я читаю каждую их книгу с вожделением и чувством справедливости описываемого, потому что встречаюсь с этим каждый день. Помню из последнего, как для меня стала откровением довольно узкая по количеству кейсов, но тем не менее очень объективная книга 45 татуировок менеджера Максима Батырева. Периодически я возвращаюсь к ней, чтобы перечитать и понять, в том числе и не описанные там правила профессионального саморазвития и выстраивания собственного положения в любой структуре. Очень честная книжка, рекомендую.
Но речь сейчас не про книги. Мне кажется, стоит поговорить о благодарности.
На часах почти четыре утра. За окном туман на полях за высотками, там еще не успели застроить очередную партию Академического. И уже светло, середина июля ж. Почему-то мне кажется, что эта часть заметок самая важная, поэтому я не иду перекладывать собаку с моего места на кровати из-под одеяла. А сижу и строчу букву за буквой.
С детства мне привили ощущение неотвратимости наказания, что правильно для ребенка с психологической точки зрения. Но во взрослом возрасте это возымело обратный эффект. Во мне при небольшой дозе алкоголя стало просыпаться ощущение желания что-то нарушить, хоть самое малое - перейти дорогу на красный свет. Отпустить собаку гулять без поводка. Забраться на крышу и долго смотреть с ее края вниз, представляя недолгий полет. Покурить травы. Выпить спирту. Дать кому-то в морду. Затусить с гопниками.
Ощущение ненавязчивое, довольно быстро автоматически подавляется, но самое интересное, что мозг сразу активизируется и думает, а что если... и продумывает на несколько шагов развитие ситуации. Можно из его выводов писать целые сериалы, тем и интересно. Однако речь немного о другом свойстве мозга. Об его изменении полярности под влиянием благодарности.
Хорошая работа в любой системе изначально воспринимается как данность. Сделал дело - гуляй смело. Мы ж тебе денег платим за это. С одной стороны да. Но. Не только платите, но и зарабатываете. И чем лучше ты работаешь, тем больше денег зарабатывает структура (в идеальном случае совпадения мотивации всех сотрудников). И если ты не менеджер по продажам, то скорее всего от увеличения прибыли компании ты не получаешь сверху ничего. Не будем сейчас затрагивать всякие KPI, документированные обязательства и прочие тупейшие штуки, не способные качественно оценить вклад одиночного сотрудника в компанию и полученную прибыль в твоих кровных.
Вообще, система оплаты труда пытается выйти из подобной ситуации индексацией раз в некоторое время. Полгода-год. Инфляция, все дела. Но на моей практике я не видел ни одной реализаци адекватной системы индексации. В одной из компаний, где я работал, была практика индексировать «вознаграждение» раз в полгода. Получалось обычно немного, но все равно приятно. Через какое-то время индексацию отдали на откуп мнению административного менеджера, что сильно снизило шансы и, собственно уровень заработной платы.
Не потому, что я плохо работал. Просто не всегда мое мнение совпадало с его. Чувствуете зависимость? А административных менеджеров самого низкого уровня надо мной было аж два. В плане профессиональных обязанностей проблем не было, но друзьями мы не были, да и просто идеологически не сходились. Казалось бы, причем тут зарплата? Но на тот момент я получал едва ли не меньше каждого из сотрудников отдела.
В попытках выяснить, в чем проблема, я остался ни с чем. Типичные отговорки, завышенные ожидания и непонятные претензии. То есть ситуаций вроде не было, а оказывается, по мнению менеджеров были и много. Я несколько раз пытался выяснить, в чем собственно дело. Но ничего не озвучивалось, а решения замалчивались. Я получал емейл со стандартными шаблонными текстами, что вам повысили зарплату на 2 000 рублей за ваши выдающиеся успехи. Не дословно, но смысл такой. 2 000 рублей, охуенно, можно жить.
Нет, вообще сумма была не так плоха, все лучше, чем ничего. Но почему-то одновременно со мной некоторые сотрудники отдела получали сверху +20 000. И никаких объективных причин для этого не было. Длительные попытки выяснить, что к чему, не привели к какому-то достоверно обоснованному результату. То есть понимание было, но конкретных доказательств такому решению нет. Я хотел получать больше. И готов был для этого расширять свой функционал.
Конечно в данном разрезе все это выглядит как зависть, не могу это опровергнуть, наверное. Но этот пример я привел не ради визуализации собственной корысти. Речь же изначально шла о благодарности. И такое долгое отступление, скорее всего совершенно сбило вас с этого настроя.
Однако вернемся. Приведенная выше ситуация наглядно показывает ни зависть, ни низкую зарплату (она даже в этой вилке оставалась вполне конкурентной на рынке), ни какие-либо другие денежные факторы. Она показывает низкий уровень повседневной объективной обратной связи. Думаете, это не важно? Еще как важно. Моя возможная обида возникла не из-за малого увеличения вознаграждения, она возникла от недооцененности и непонимания путей ее исправления.
А все потому, что не было никакой обратной связи. Порицание было, каждый день, кажду встречу, каждый несогласованный шаг. А благодарности не было вообще. Все правильно, вообще. Поэтому 2 000 рублей выглядели как издевательство. Вернемся к мысли, чем лучше ты работаешь, тем больше зарабатывает система. Два разных поля оценки. Ты, как профессионал растешь, но далекое не факт, что система это оценивает. Поэтому возникает разница между твоими трудозатратами и востребованностью их системой. И эта разница ничем не покрывается.
Поэтому в такой ситуации присутствия критики и отсутствия похвалы, система ориентиров сильно смещается в субъективную сторону сотрудника. В отсутствие информации каждый человек пытается дополнить недостающую картину мира сведениями, которые удастся добыть или додумать. Надо ли говорить, в чью пользу встают эти дополнения? И выстраиваются две картины мира у разных людей, связанных взаимодейтсвием в рамках структуры. И эти картины кардинально различаются, потому что никак не обмениваются актуальными данными.
А ведь по сути, проявив немного участия в жизни каждого сотрудника отдела и справедливо оценив его вклад (который фактически нельзя оспорить), можно было бы избежать всех необоснованных предположений и обид. Сейчас я прекрасно понимаю, откуда росли ноги, что я делал не так и почему. Как можно было выправить ситуацию, но эти выводы пришли через несколько лет и уже совсем в другом месте. А можно было легко этого избежать, давая регулярную адекватную обратную связь, на которую, по крайней мере один из моих руководителей, был вполне способен.
И каждая его благодарность вполне могла бы меня мотивировать на что-то большее. Но не срослось. Благодарность - явление редкое, ждать ее не стоит. Поэтому, если вы эмоционально неустойчивы (как я был тогда) и сильно зависите в своей работе от обратной связи со стороны коллег, имейте ввиду.
Опять же. Не надо ожидать благодарности, даже если вы охуительно выполняете свои обязанности. От вас этого не просто ждут, вы изначально обязаны это делать. Поэтому благодарить тут не за что. Хотя зря, конечно. По-моему, хороший результат труда всегда достоин этого, вне зависимости, ждут от вас этого или нет. Некоторые из топ-менеджеров, на моей памяти, могли бы сохранить значительную долю ключевых сотрудников, просто говоря им спасибо несколько раз в месяц. Банально по электронной почте послать три-четыре слова раз в неделю.
Это вообще удивительно странная ситуация в наш век расцвета индивидуализма. Казалось бы все предрасположено к тому, чтобы в серьезной структуре внимательно относиться к нуждам составляющих эту самую структуру. Но даже вполне себе прогрессивные руководители предпочитают не модернизировать собственную модель управления, оставляя своих подчиненных на уровне беспрекословного подчинения банальным фактом выплаты зарплаты. Что уже давно не работает и вызывает только недоумение.
Я бы сейчас мог привести еще пару примеров других составляющих подобных систем. Людей, полностью довольных своим положением с красиво названной ролью (чаще всего совершенно не имеющей отношение к реальным компетенциям) в общей структуре. Но о части подобных сотрудников я уже довольно подробно писал во второй части моего опуса.
Почему я так привязываюсь к связке обратной связи - благодарности? Потому что это единственное, что позволяет корректировать собственную и общую стратегии в рамках своей деятельности. Опять же, благодарность тут играет, возможно, далеко не главную роль. Но наряду с исключительно критикой (пользы которой отрицать не вижу никакого смысла), она является серьезным противовесом в плане создания и поддержания мотиваций, нужных самой структуре.
http://vk.com/note730721_11831220
Я прекрасно осознаю, что все аналогии лживы и манипулятивны. Но в разрезе эмпирического опыта они отлично передают субъективную точку зрения, поясняя то скрытое, что не всегда просто так можно передать словами, считанными эмоциями или логическими доводами.
Итак, следующая часть философской саги про отношение к собственной деятельности и жизни.
Я много читаю и перечитываю современных авторов, задающих тренды, или моду, если угодно. Две трети из них это компилляция оставшейся трети, где существует некое оригинальное пространство моделей и способов действий. В описываемые же две трети легко можно отнести коучей всех мастей и корпоративных тренеров. Не, не всех, но большую часть это точно.
Некоторые из вышеобозначенных, выросшие из линейных сотрудников разных профессий и менеджеров всех мастей, даже для меня являются ключевыми авторитетами области. Я читаю каждую их книгу с вожделением и чувством справедливости описываемого, потому что встречаюсь с этим каждый день. Помню из последнего, как для меня стала откровением довольно узкая по количеству кейсов, но тем не менее очень объективная книга 45 татуировок менеджера Максима Батырева. Периодически я возвращаюсь к ней, чтобы перечитать и понять, в том числе и не описанные там правила профессионального саморазвития и выстраивания собственного положения в любой структуре. Очень честная книжка, рекомендую.
Но речь сейчас не про книги. Мне кажется, стоит поговорить о благодарности.
На часах почти четыре утра. За окном туман на полях за высотками, там еще не успели застроить очередную партию Академического. И уже светло, середина июля ж. Почему-то мне кажется, что эта часть заметок самая важная, поэтому я не иду перекладывать собаку с моего места на кровати из-под одеяла. А сижу и строчу букву за буквой.
С детства мне привили ощущение неотвратимости наказания, что правильно для ребенка с психологической точки зрения. Но во взрослом возрасте это возымело обратный эффект. Во мне при небольшой дозе алкоголя стало просыпаться ощущение желания что-то нарушить, хоть самое малое - перейти дорогу на красный свет. Отпустить собаку гулять без поводка. Забраться на крышу и долго смотреть с ее края вниз, представляя недолгий полет. Покурить травы. Выпить спирту. Дать кому-то в морду. Затусить с гопниками.
Ощущение ненавязчивое, довольно быстро автоматически подавляется, но самое интересное, что мозг сразу активизируется и думает, а что если... и продумывает на несколько шагов развитие ситуации. Можно из его выводов писать целые сериалы, тем и интересно. Однако речь немного о другом свойстве мозга. Об его изменении полярности под влиянием благодарности.
Хорошая работа в любой системе изначально воспринимается как данность. Сделал дело - гуляй смело. Мы ж тебе денег платим за это. С одной стороны да. Но. Не только платите, но и зарабатываете. И чем лучше ты работаешь, тем больше денег зарабатывает структура (в идеальном случае совпадения мотивации всех сотрудников). И если ты не менеджер по продажам, то скорее всего от увеличения прибыли компании ты не получаешь сверху ничего. Не будем сейчас затрагивать всякие KPI, документированные обязательства и прочие тупейшие штуки, не способные качественно оценить вклад одиночного сотрудника в компанию и полученную прибыль в твоих кровных.
Вообще, система оплаты труда пытается выйти из подобной ситуации индексацией раз в некоторое время. Полгода-год. Инфляция, все дела. Но на моей практике я не видел ни одной реализаци адекватной системы индексации. В одной из компаний, где я работал, была практика индексировать «вознаграждение» раз в полгода. Получалось обычно немного, но все равно приятно. Через какое-то время индексацию отдали на откуп мнению административного менеджера, что сильно снизило шансы и, собственно уровень заработной платы.
Не потому, что я плохо работал. Просто не всегда мое мнение совпадало с его. Чувствуете зависимость? А административных менеджеров самого низкого уровня надо мной было аж два. В плане профессиональных обязанностей проблем не было, но друзьями мы не были, да и просто идеологически не сходились. Казалось бы, причем тут зарплата? Но на тот момент я получал едва ли не меньше каждого из сотрудников отдела.
В попытках выяснить, в чем проблема, я остался ни с чем. Типичные отговорки, завышенные ожидания и непонятные претензии. То есть ситуаций вроде не было, а оказывается, по мнению менеджеров были и много. Я несколько раз пытался выяснить, в чем собственно дело. Но ничего не озвучивалось, а решения замалчивались. Я получал емейл со стандартными шаблонными текстами, что вам повысили зарплату на 2 000 рублей за ваши выдающиеся успехи. Не дословно, но смысл такой. 2 000 рублей, охуенно, можно жить.
Нет, вообще сумма была не так плоха, все лучше, чем ничего. Но почему-то одновременно со мной некоторые сотрудники отдела получали сверху +20 000. И никаких объективных причин для этого не было. Длительные попытки выяснить, что к чему, не привели к какому-то достоверно обоснованному результату. То есть понимание было, но конкретных доказательств такому решению нет. Я хотел получать больше. И готов был для этого расширять свой функционал.
Конечно в данном разрезе все это выглядит как зависть, не могу это опровергнуть, наверное. Но этот пример я привел не ради визуализации собственной корысти. Речь же изначально шла о благодарности. И такое долгое отступление, скорее всего совершенно сбило вас с этого настроя.
Однако вернемся. Приведенная выше ситуация наглядно показывает ни зависть, ни низкую зарплату (она даже в этой вилке оставалась вполне конкурентной на рынке), ни какие-либо другие денежные факторы. Она показывает низкий уровень повседневной объективной обратной связи. Думаете, это не важно? Еще как важно. Моя возможная обида возникла не из-за малого увеличения вознаграждения, она возникла от недооцененности и непонимания путей ее исправления.
А все потому, что не было никакой обратной связи. Порицание было, каждый день, кажду встречу, каждый несогласованный шаг. А благодарности не было вообще. Все правильно, вообще. Поэтому 2 000 рублей выглядели как издевательство. Вернемся к мысли, чем лучше ты работаешь, тем больше зарабатывает система. Два разных поля оценки. Ты, как профессионал растешь, но далекое не факт, что система это оценивает. Поэтому возникает разница между твоими трудозатратами и востребованностью их системой. И эта разница ничем не покрывается.
Поэтому в такой ситуации присутствия критики и отсутствия похвалы, система ориентиров сильно смещается в субъективную сторону сотрудника. В отсутствие информации каждый человек пытается дополнить недостающую картину мира сведениями, которые удастся добыть или додумать. Надо ли говорить, в чью пользу встают эти дополнения? И выстраиваются две картины мира у разных людей, связанных взаимодейтсвием в рамках структуры. И эти картины кардинально различаются, потому что никак не обмениваются актуальными данными.
А ведь по сути, проявив немного участия в жизни каждого сотрудника отдела и справедливо оценив его вклад (который фактически нельзя оспорить), можно было бы избежать всех необоснованных предположений и обид. Сейчас я прекрасно понимаю, откуда росли ноги, что я делал не так и почему. Как можно было выправить ситуацию, но эти выводы пришли через несколько лет и уже совсем в другом месте. А можно было легко этого избежать, давая регулярную адекватную обратную связь, на которую, по крайней мере один из моих руководителей, был вполне способен.
И каждая его благодарность вполне могла бы меня мотивировать на что-то большее. Но не срослось. Благодарность - явление редкое, ждать ее не стоит. Поэтому, если вы эмоционально неустойчивы (как я был тогда) и сильно зависите в своей работе от обратной связи со стороны коллег, имейте ввиду.
Опять же. Не надо ожидать благодарности, даже если вы охуительно выполняете свои обязанности. От вас этого не просто ждут, вы изначально обязаны это делать. Поэтому благодарить тут не за что. Хотя зря, конечно. По-моему, хороший результат труда всегда достоин этого, вне зависимости, ждут от вас этого или нет. Некоторые из топ-менеджеров, на моей памяти, могли бы сохранить значительную долю ключевых сотрудников, просто говоря им спасибо несколько раз в месяц. Банально по электронной почте послать три-четыре слова раз в неделю.
Это вообще удивительно странная ситуация в наш век расцвета индивидуализма. Казалось бы все предрасположено к тому, чтобы в серьезной структуре внимательно относиться к нуждам составляющих эту самую структуру. Но даже вполне себе прогрессивные руководители предпочитают не модернизировать собственную модель управления, оставляя своих подчиненных на уровне беспрекословного подчинения банальным фактом выплаты зарплаты. Что уже давно не работает и вызывает только недоумение.
Я бы сейчас мог привести еще пару примеров других составляющих подобных систем. Людей, полностью довольных своим положением с красиво названной ролью (чаще всего совершенно не имеющей отношение к реальным компетенциям) в общей структуре. Но о части подобных сотрудников я уже довольно подробно писал во второй части моего опуса.
Почему я так привязываюсь к связке обратной связи - благодарности? Потому что это единственное, что позволяет корректировать собственную и общую стратегии в рамках своей деятельности. Опять же, благодарность тут играет, возможно, далеко не главную роль. Но наряду с исключительно критикой (пользы которой отрицать не вижу никакого смысла), она является серьезным противовесом в плане создания и поддержания мотиваций, нужных самой структуре.
http://vk.com/note730721_11831220