КРЕАТИВНЫЙ РЕКРУТМЕНТ

[eduardk]

Ищу креативные подходы к поиску персонала. Накопленное богатство можете забрать из следующих постов:

• Ищем Сотрудников
• Поиск Сотрудников. New
• Поиск Сотрудников. Приятные находки
• Поиск Сотрудников. Системные решения

Свежий номер еженедельника "Секрет Фирмы" порадовал статьей на эту тему. Ниже привожу изюминки.


Те, кто ищут всех, как правило, не находят никого. Людей творческих и неординарных бывает сложно даже просто заманить на собеседование, а не то что переманить к себе. Андрей Дорохов, который сам себя в профайле на LinkedIn характеризует как "специалист по продажам, который делает людей счастливыми", делится. "Меня скорее удивило то, что пусть редко, но есть еще компании, которые предлагают мне позвонить им и договориться об интервью или назначают его в разгар рабочего дня". Такой подход, считает Дорохов, не годится даже для среднего персонала, не говоря о hi-executive. "Как работодателю интересно читать необычное, выделяющееся из общей массы резюме, так и мне важно, чтобы описание вакансии и то, как проводится интервью, не были банальными",- объясняет он.

Реальное предложение

"Мы поняли, что нужные нам люди живут в Сети, это для них привычная среда, которой они доверяют,- рассказывает Елена Бершачевская, руководитель отдела PR и рекламы кадрового агентства "Контакт" о запущенной в марте программе "Стань звездой бизнеса".- Поэтому вместо обычной презентации нашей graduate-программы мы запустили игру в интернете". Шоу "Стань звездой бизнеса" было запущено совместно с недавно появившимся рекрутинговым сайтом Funkyjob.ru, который предоставил техническую площадку для проведения кастинга в сети и онлайн-общения. Шоу состоит из следующих этапов: заполнение анкеты, тестовое задание, групповое интервью, деловая игра, беседа с генеральным директором. В итоге в начале мая 30 лучших студентов станут стажерами компании "Агентство Контакт".

По замыслу "Агентства Контакт" FunkyJob.ru станет площадкой для системы блогов, в которых участники конкурса будут рассказывать о своих "приключениях". Все общение жюри и участников шоу проходит в режиме онлайн, на сайте обсуждаются волнующие обе стороны вопросы, кандидаты делятся своими впечатлениями после прохождения этапов. Там же размещаются списки прошедших и их результаты, проводится конкурс на лучший вопрос организаторам игры. "Члены жюри в нашем реалити-шоу - сами не так давно были студентами, они прошли graduate-программу и стали яркими сотрудниками "Агентства Контакт",- говорит Бершачевская.- Сама программа была запущена в агентстве более пяти лет назад, она позволяет студенту третьего-пятого курсов и недавним выпускникам попасть в "Агентство Контакт" и, став рекрутером, пройти семь ступеней от стажера до партнера компании". На данный момент семеро бывших стажеров, принявших участие в игре, уже стали руководителями департаментов, причем самые успешные из них прошли этот путь всего за два года.

Зашифрованные вакансии

Антон Гладкобородов, руководитель разработки проекта Look at me, считает, что на одном языке надо разговаривать не только с аудиторией, но и с будущими работниками. Этот метод проект использует и буквально: например, вакансия программиста описана на языке программирования.

"Человек, который понимает, что это за набор знаков и цифр, заинтересуется и будет расшифровывать задачку, еще не зная, что там будет надпись "Ждем на работу классного кодера",- объясняет Антон.- Даже если он не планировал искать работу, Look at me как минимум зафиксируется у него в памяти как интересная компания, куда можно пойти работать самому или порекомендовать ее друзьям".

Одними из первых таким способом, когда даже объявление о вакансии представляло собой своего рода тестовое задание, воспользовались компании Google и EACanada, разместив в городах билборды с шифровками. Благодаря такому подходу руководство компании, ищущей персонал, не будет зря тратить время на людей "не в теме" и тех претендентов, кто недотягивает по профессиональным навыкам.

Агент под прикрытием

"Люди в нашей отрасли консервативны, не стремятся переходить в другие сети и неохотно идут на контакт,- рассказывает Тимур Шакая, директор сети аптек "Горздрав".- Большая часть кадровых агентств сразу отказалась работать с проектом, поскольку он затратный по времени и сложный, а за три месяца размещения объявлений мы получили минимальный отклик и не смогли отобрать ни одного стоящего сотрудника". Поиск сотрудников в отрасли с дефицитом свободных кадров заставляет компании прилагать особые усилия, чтобы переманить тех, кто работает у конкурентов. Столкнувшись с этой проблемой год назад при создании сети аптек "Горздрав", Тимур Шакая решил нанять "подставных покупателей", которые не только испытывали бы на прочность нервы фармацевтов, но и, составив анкеты существующих аптек, добывали контакты нужных специалистов.

По оценке экспертов фарминдустрии, лишь около 3% выпускников со специальностью "фармацевт-провизор" идут работать в аптеки, а 97% стремятся устроиться медпредставителями или уходят в другие отрасли. Тогда было принято решение набрать 20 студентов, которые под руководством двух опытных рекрутеров отправились обходить аптеки города и "проверять" фармацевтов. Они изображали придирчивых покупателей и засыпали людей за стойкой глупыми вопросами, проверяя таким образом, насколько человек в стрессовой ситуации готов общаться с клиентом доброжелательно и компетентно. "Тем, кто прошел первый этап отбора, мы звонили и приглашали прийти на встречу получить премию "Лучшему фармацевту",- рассказывает Шакая.- И в процессе разговора предлагали сменить работу". За три месяца компания получила отклик от 50 человек, 30 из которых были зачислены в штат. За каждого пришедшего на интервью студенты получили по $200 (для сравнения: кадровое агентство за нанятого сотрудника получает месячную зарплату по этой позиции, то есть около 25-30 тыс. руб.). "Стоимость такого контакта получается достаточно высокой, зато эффективность достигает 60%,- объясняет Тимур.- Размещение вакансий в ведущих СМИ за три месяца обошлось почти в $10 тыс., но не дало результата". Как считает Тимур, подобный метод переманивания у конкурентов лучших сотрудников хорошо работает разово, когда нужно в сжатые сроки набрать большое число рядовых работников.

Настреляй себе сотрудников

"В нашей компании многие любят эту игру. До этого мы пять раз принимали участие в "Больших пейнтбольных маневрах" и уже успели заметить, что среди любителей пострелять много айтишников",- рассказывает Дмитрий Лавров, президент компании Webexpert. Он организовал привлечение новых сотрудников прямо на пейнтбольном поле боя. Еще перед началом "Маневров", проанализировав состав участников, Дмитрий понял, что минимум 30% игроков заняты в сфере информационных технологий. Заманчивая аудитория, особенно если учесть, что на десятые, юбилейные, игры собралось более 2,5 тыс. человек. "Изначально были сомнения, стоит ли затевать вербовку, то есть наводить людей на мысли о работе в тот момент, когда они пришли расслабиться и отдохнуть,- признается Лавров.- Опасения не оправдались: успех превзошел все ожидания". Способ привлечь к себе внимание и рассказать сразу большому числу специалистов об имеющихся вакансиях в Webexpert выбрали тоже необычный: между штабами "красных" и "белых" (по сюжету играли в Гражданскую войну) был разбит лагерь, откуда эффектные девушки, блондинка и брюнетка, выезжали к "врагам" на квадроциклах. "Они не просто разбрасывали листовки и уезжали, их задачей было заинтересовать, рассказать о вакансиях, ответить на вопросы,- делится ноу-хау Дмитрий.- Появление вызвало настоящий ажиотаж, люди с удовольствием заводили с менеджерами разговор - и не только чтобы просто узнать их личный номер телефона".

В итоге этой акции, организация которой обошлась компании в 160 тыс. руб., Webexpert закрыл четыре из шести вакансий, около 20 человек проявили интерес к поступившим предложениям, часть из них была приглашена на интервью. Причем, по словам Лаврова, те, кто стал сотрудником Webexpert,- не просто хорошие программисты, а именно те, в ком компания остро нуждалась: специалисты с нестандартным мышлением и оригинальными взглядами. Им предстоит работать над новым проектом Webexpert (его содержание пока держится в секрете). "Мы выйдем летом на рынок с продуктом, которого еще не было. А чтобы его сделать, нам нужны люди "схожей души" и при этом неординарные",- пояснил Дмитрий Лавров.

Полный текст статьи можно найти на сайте журнала.






Закадрить с огоньком
Чтобы получить бесценного сотрудника, мало давать объявления в газетах, на сайтах или задействовать базы кадровых агентств. Поиск креативных людей должен быть креативным.
открыть материал ...
Кроме того, в еженедельнике есть интересная заетка из блога Джона Салливана, HR-евангелиста: "Сейчас распространяется новое веяние - платить топам до $500 за собеседование. Впрочем, умные компании давно освоили это принцип. Например, некоторые больницы предлагают претендентам на место медсестры $50. Andersen Consulting платит студентам MBA $50 за приход на интервью. Гений рекрутинга Майкл Гомула всегда в знак благодарности за потраченное время кандидатами время предлагал им карточки Starbucks на $25. Все как в маркетинге: участие в исследовании надо оплачивать."

Каково!