Инструменты отбора кандидатов. New.
В продолжение темы об отборе кандидатов.
Управленческие бои
«Связной» всегда хотел набирать интеллигентных и образованных продавцов, и у всех соискателей раньше проверяли коэффициент интеллекта. Но интересное было то, что компания применяла систему конкурсного отбора Владимира Тарасова, когда кандидаты сами выставляли друг другу оценки.
Попытка - не пытка
Соискателю, успешно преодолевшему все этапы собеседования, в «Корпорации МИАН» предоставляют возможность в свою очередь убедиться в том, что и ему также подходит новая работа. Этап отбора заканчивается соглашением сторон - кандидата и компании - о том, что их все устраивает, и кандидат направляется на пробный период. Это значит, что у кандидата есть два-три дня, когда он, еще не будучи сотрудником, может побывать на объектах компании, пообщаться с наставником, возможно, наблюдать переговоры с клиентами, если это уместно. По истечении этого срока наставник оценивает соискателя. Того же ожидается от самого кандидата. Он должен быть уверен, что работа в компании его устраивает, еще до того, как будет нанят.
Покажи визитницу
Наличие социальных связей у кандидата всегда рассматривалось мною, как неоспоримый плюс. А как быстро это проверить? Попросите принести на собеседование его визитницу и полистайте ее.