«Как обучить сотрудников отдела продаж собственными силами?»
Спонсор заметки ― проект «Бери & Веди», разработчик тренинговых программ
Уже давно никого не нужно убеждать в том, что сотрудников отдела продаж надо обучать. Однако сейчас актуален другой вопрос: а какими силами, собственными или привлеченными, адекватнее, эффективнее, выгоднее обучать отдел продаж?
Сторонники обучения собственными силами не видят в обучении данных сотрудников ничего сложного. И находят много дополнительных эффектов от такого обучения.
Сторонники обучения силами внешних специалистов говорят об обратном, аргументируя это тем, что обучение отдела продаж должно носить постоянный характер, это отнимает много времени у тех специалистов, которые должны выполнять еще и другие задачи.
Можно согласиться и с теми, и с другими. Обучение это всегда непросто, особенно взрослых людей. Их опыт, вездесущее собственное мнение, устоявшиеся, закостенелые привычки заставят изрядно попотеть, а уж убедить продавца действовать по-новому - просто предел мечтаний некоторых руководителей.
Тем не менее, обучить сотрудников отдела продаж собственными силами не так сложно, как это может показаться на первый взгляд.
Итак, вы приняли решение: учить сотрудников отдела продаж надо.
Вопрос первый: кого будем учить?
Сотрудников отдела продаж, нуждающихся в обучении, можно разделить на три группы.
Первая группа - это новички. Необходимость их обучения ни у кого не вызывает сомнения, даже у них самих.
Вторая группа - это те, кто отработал в компании около года. Согласитесь, активные продажи - процесс весьма энергозатратный, и уже через год наши продавцы начинают уставать, или, как принято говорить, наступает профессиональное «выгорание». И стоит помнить, что обучение является хорошим профилактическим средством от этой болезни.
Третья группа - это «волки продаж», опытные, знающие и умеющие все. Эта категория сотрудников всегда вызывает больше всего сомнения в вопросе обучения. И тем не менее обучение им просто необходимо: вспомнить забытое, повысить мотивацию, вернуть драйв и азарт.
Вопрос второй: зачем учить?
Действительно, а зачем? С какой целью? Ответ простой -
если у компании есть цели, значит, и для обучения цели найдутся. Например, увеличение доли рынка, вывод нового продукта, улучшение уровня сервиса, поддержание бренда, выход на новый уровень развития и так далее. Обычно цели перекликаются между собой, главное - чтобы в них не было противоречия, иначе и эффективности обучения достигнуть будет весьма не просто.
Определились с целью обучения - переходим к следующему этапу.
Вопрос третий: чему учить?
Точно сформулированная цель обязательно подскажет ответ на этот вопрос.
Так, если ваша компания растет, значит, нужны новые сотрудники. Следовательно, потребуется обучение по продукту или базовый тренинг «Мастер продаж».
Если вы хотите успешно развивать филиальную сеть, то необходимы единые стандарты обслуживания. Значит, составляем программу обучения таким образом, чтобы четко изложить и донести до продавцов единый и единственно верный корпоративный подход.
Возможно, что компания работает в обычном режиме и никаких прорывов не планирует, но тем не менее, оперативные показатели требуют повышения. Таким образом, работаем над навыками продавцов, отрабатываем все этапы продаж, ищем слабые места и оттачиваем мастерство.
Вопрос четвертый: как учить?
Учить можно по-разному, методов и инструментов на сегодняшний день великое множество. От готовых программ обучения до дистанционных курсов разной тематики, которые позволяют решить практически все организационные проблемы. Готовые тренинговые программы позволяют вести тренинг даже без специального опыта и образования. Такие программы стоят в разы дешевле, нежели приглашенный тренер, и содержат в себе все необходимые материалы для проведения действительно качественного обучения. Дистанционные курсы позволяют обучать неограниченное количество сотрудников в удобном формате. Одним словом, выбор есть.
Вопрос пятый, последний: кто будет учить?
Если бы вы решили организовать процесс обучения силами приглашенного специалиста, то дело осталось бы за малым - выбрать тренера, и все. Если же ваше решение - учить самостоятельно проводить обучение собственными силами, то осталось выбрать среди ваших сотрудников наиболее подходящую для этого кандидатуру. А критерии выбора просты:
1. Хороший опыт работы менеджером по продажам в вашей компании.
2. Отличное знание продукта.
3. Хорошие коммуникативные навыки.
4. Способность анализировать информацию, выделять главное.
5. Умение преподносить свои знания другим.
А остальное - дело практики.
Стоит подумать и выбрать форму обучения в зависимости от целей, о которых шла речь на втором этапе: например, семинар, тренинг или наставничество.
Семинар - это хоть и групповая форма обучения, но в отличие от тренинга - пассивная. Учащиеся слушают лекцию , обсуждают, но непосредственно сами знания и умения на практике не отрабатывают. Такая форма обучения будет удобна в том случае, если необходимо донести информацию быстро и сразу до большого числа слушателей.
Отличие тренинга - групповое обучение, обязательно активное, интерактивное, с отработкой и закреплением необходимых умений и навыков на практике, в процессе тренинга.
Наставничество - также передача знаний и отработка умений и навыков на практике, но уже не в группе, а индивидуально. Ученик просто прикрепляется к мастеру, который помогает ему овладеть основами мастерства, тонкостями профессионализма.
Если на все эти вопросы у вас уже готовы ответы, то остается только приступить к обучению сотрудников отдела продаж собственными силами.
Удачи вам!
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс
„10 Секретов Успешных Тренингов!“»
Полезные ссылки:
«Причины сопротивления участников тренинга»
«Начальник отдела продаж - лучший тренер для своих подчиненных»
«Расставим приоритеты: процесс или результат?»
«Бизнес-тренер: составляем резюме»
«Бизнес-обучение. Современная реальность»
"Бизнес-тренер. Секреты мастерства"
Уже давно никого не нужно убеждать в том, что сотрудников отдела продаж надо обучать. Однако сейчас актуален другой вопрос: а какими силами, собственными или привлеченными, адекватнее, эффективнее, выгоднее обучать отдел продаж?
Сторонники обучения собственными силами не видят в обучении данных сотрудников ничего сложного. И находят много дополнительных эффектов от такого обучения.
Сторонники обучения силами внешних специалистов говорят об обратном, аргументируя это тем, что обучение отдела продаж должно носить постоянный характер, это отнимает много времени у тех специалистов, которые должны выполнять еще и другие задачи.
Можно согласиться и с теми, и с другими. Обучение это всегда непросто, особенно взрослых людей. Их опыт, вездесущее собственное мнение, устоявшиеся, закостенелые привычки заставят изрядно попотеть, а уж убедить продавца действовать по-новому - просто предел мечтаний некоторых руководителей.
Тем не менее, обучить сотрудников отдела продаж собственными силами не так сложно, как это может показаться на первый взгляд.
Итак, вы приняли решение: учить сотрудников отдела продаж надо.
Вопрос первый: кого будем учить?
Сотрудников отдела продаж, нуждающихся в обучении, можно разделить на три группы.
Первая группа - это новички. Необходимость их обучения ни у кого не вызывает сомнения, даже у них самих.
Вторая группа - это те, кто отработал в компании около года. Согласитесь, активные продажи - процесс весьма энергозатратный, и уже через год наши продавцы начинают уставать, или, как принято говорить, наступает профессиональное «выгорание». И стоит помнить, что обучение является хорошим профилактическим средством от этой болезни.
Третья группа - это «волки продаж», опытные, знающие и умеющие все. Эта категория сотрудников всегда вызывает больше всего сомнения в вопросе обучения. И тем не менее обучение им просто необходимо: вспомнить забытое, повысить мотивацию, вернуть драйв и азарт.
Вопрос второй: зачем учить?
Действительно, а зачем? С какой целью? Ответ простой -
если у компании есть цели, значит, и для обучения цели найдутся. Например, увеличение доли рынка, вывод нового продукта, улучшение уровня сервиса, поддержание бренда, выход на новый уровень развития и так далее. Обычно цели перекликаются между собой, главное - чтобы в них не было противоречия, иначе и эффективности обучения достигнуть будет весьма не просто.
Определились с целью обучения - переходим к следующему этапу.
Вопрос третий: чему учить?
Точно сформулированная цель обязательно подскажет ответ на этот вопрос.
Так, если ваша компания растет, значит, нужны новые сотрудники. Следовательно, потребуется обучение по продукту или базовый тренинг «Мастер продаж».
Если вы хотите успешно развивать филиальную сеть, то необходимы единые стандарты обслуживания. Значит, составляем программу обучения таким образом, чтобы четко изложить и донести до продавцов единый и единственно верный корпоративный подход.
Возможно, что компания работает в обычном режиме и никаких прорывов не планирует, но тем не менее, оперативные показатели требуют повышения. Таким образом, работаем над навыками продавцов, отрабатываем все этапы продаж, ищем слабые места и оттачиваем мастерство.
Вопрос четвертый: как учить?
Учить можно по-разному, методов и инструментов на сегодняшний день великое множество. От готовых программ обучения до дистанционных курсов разной тематики, которые позволяют решить практически все организационные проблемы. Готовые тренинговые программы позволяют вести тренинг даже без специального опыта и образования. Такие программы стоят в разы дешевле, нежели приглашенный тренер, и содержат в себе все необходимые материалы для проведения действительно качественного обучения. Дистанционные курсы позволяют обучать неограниченное количество сотрудников в удобном формате. Одним словом, выбор есть.
Вопрос пятый, последний: кто будет учить?
Если бы вы решили организовать процесс обучения силами приглашенного специалиста, то дело осталось бы за малым - выбрать тренера, и все. Если же ваше решение - учить самостоятельно проводить обучение собственными силами, то осталось выбрать среди ваших сотрудников наиболее подходящую для этого кандидатуру. А критерии выбора просты:
1. Хороший опыт работы менеджером по продажам в вашей компании.
2. Отличное знание продукта.
3. Хорошие коммуникативные навыки.
4. Способность анализировать информацию, выделять главное.
5. Умение преподносить свои знания другим.
А остальное - дело практики.
Стоит подумать и выбрать форму обучения в зависимости от целей, о которых шла речь на втором этапе: например, семинар, тренинг или наставничество.
Семинар - это хоть и групповая форма обучения, но в отличие от тренинга - пассивная. Учащиеся слушают лекцию , обсуждают, но непосредственно сами знания и умения на практике не отрабатывают. Такая форма обучения будет удобна в том случае, если необходимо донести информацию быстро и сразу до большого числа слушателей.
Отличие тренинга - групповое обучение, обязательно активное, интерактивное, с отработкой и закреплением необходимых умений и навыков на практике, в процессе тренинга.
Наставничество - также передача знаний и отработка умений и навыков на практике, но уже не в группе, а индивидуально. Ученик просто прикрепляется к мастеру, который помогает ему овладеть основами мастерства, тонкостями профессионализма.
Если на все эти вопросы у вас уже готовы ответы, то остается только приступить к обучению сотрудников отдела продаж собственными силами.
Удачи вам!
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс
„10 Секретов Успешных Тренингов!“»
Полезные ссылки:
«Причины сопротивления участников тренинга»
«Начальник отдела продаж - лучший тренер для своих подчиненных»
«Расставим приоритеты: процесс или результат?»
«Бизнес-тренер: составляем резюме»
«Бизнес-обучение. Современная реальность»
"Бизнес-тренер. Секреты мастерства"