Как выбрать лучшего и никого не обидеть
На волне интереса к "системам справедливого выбора" надо и мне отметиться.
Я (много) писал о теории проведения различных ранжирований, но мало - о практике. Сегодня есть повод улучшить баланс,- мы подвели в компании итоги конкурса на выбор лучшего сотрудника - "Кинтавр-2011". И я пока в теме.
Многие компании проводят подобные конкурсы, и даже некоторые (по слухам) - по такой же схеме, как и мы. Но реально знаю только наш опыт. И считаю его положительным - то есть можно еще и дальше улучшать, но уже в основном косметически. Основная схема устоялась.
Итак, как построено у нас.
Кого выбираем
Если сотрудников много, то можно учреждать разные номинации. У нас одна. Полная расшифровка звучит сложно - "Сотрудник, внесший наибольший вклад в развитие компании". Проще - "Лучший сотрудник".
Периодичность
Кинтавр проводится 3 раза в год. Первый - за три месяца (январь - март), второй - за четыре (апрель - июль), третий - пять (август - декабрь). Такая неоднородность связана с летним режимом отпусков - август, сентябрь - мертвый сезон. По итогам всех трех конкурсов выбирается годовой Кинтавр.
А судьи кто
В этом основная фишка. Судьями являются сами участники конкурса. Нет баллов за достижение каких-то формальных результатов. Предполагается, что люди сами видят - кто и как работает, и кто чего заслуживает.
Но сотрудники все разные - поэтому сначала сотрудники оценивают самих себя. - Кто кому доверяет выбрать Кинтавра. На этом этапе работает система самосогласования - чем больше сотруднику доверяют коллеги - тем выше вес его оценок коллег. В итоге - сколько балов доверия сотрудник получил - столько же он и раздал коллегам.
Второй и заключительный этап
После оценки коллег (на предмет доверия) - сотрудник оценивает кандидатов в Кинтавры. У нас списки сотрудников и кандидатов совпадают, но в других условиях могут отличаться. Кроме того, система универсальна - и на втором этапе можно оценивать (голосовать) все что угодно.
Понятно, что вес голоса сотрудника, который используется на 2-м этапе, был определен на 1-м этапе (для этого его, с-но, и проводили).
Вот и все.
Дальше система ждет, когда все проголосуют и выдает ответ.
Мы награждаем премиями первых трех и подарком общегодового.
"В чем сила, брат?"
В простоте. Нет формальных правил, - все на автомате (например, даже количество баллов, которые может выставить сотрудник, не оговаривается - системе безразлично).
В доверии к системе. Не начальник решает - кто лучший, не баллы какие-то (мы же не в школе), а взвешенная оценка коллег.
Как победить в конкурсе?
Подстроиться под такую систему наверное как-то можно, но я пока не очень понимаю - как. Всякие возможные клики (договоры узкой группой лиц) система давит автоматически, если такая клика изолирована (слабо связана) от остального коллектива.
Для победы в Кинтавре надо одновременно иметь несколько качеств - хорошо работать, быть на виду, и иметь хорошие отношения с коллегами (коммуникативность). Штирлицам в Кинтавре не победить, да.
Я сам, к сожалению ни разу не был Кинтавром,- пока не заслужил. Но вообще руководители отделов бывали - это не редкость. И рядовые сотрудники побеждали (вот как сегодня, например).
Моральный вес премии достаточно высок. Быть Кинтавром почетно - это "народная премия" в лучшем смысле.
Что можно улучшить
Совершенству нет предела. С точки зрения теории - мне не совсем понятен математически корректный способ суммирования итогов - надо бы вникнуть поглубже.
С точки зрения практики - надо от дискретной модели оценок коллег (три раза в год) переходить к непрерывной - на "лайки". Всегда сложно вспоминать задним числом весь оцениваемый период,- сильно влияет текущая ситуация. А в "реальном режиме времени" - просто будут накапливаться лайки (термин бы еще нормальный). Коллега помог - ты его лайкнул, не откладывая в долгий ящий. Сумма лайков, конечно, ни о чем говорить не будет до тех пор, пока вес автора лайка не будет определен.
Лайки можно делать направленными - не только "кому", но и "за что" - это будущие номинации.
В принципе система позволяет вводить и отрицательные лайки (штрафы), но не уверен, что это полезно (если речь идет о нашей компании).
Дискретным остается периодическое подведение итогов. Сотрудники выставляют баллы доверия друг другу - и лайки обретают вес. Ты можешь сколько угодно лайкать (или штрафовать) коллегу, но если тебе не доверяют, то твои оценки мало на что повлияют.
Фантастика на 2-м этаже
Понятно, что лайки и деньги - это вещи одного порядка. Деньги от клиентов - это есть их лайки нам(иногда сквозь зубы). И даже вес этих лайков тоже кем-то постоянно переоценивается (на очень большой бирже).
Так что в будущем деньги отомрут, - перейдем на лайки ).
Я (много) писал о теории проведения различных ранжирований, но мало - о практике. Сегодня есть повод улучшить баланс,- мы подвели в компании итоги конкурса на выбор лучшего сотрудника - "Кинтавр-2011". И я пока в теме.
Многие компании проводят подобные конкурсы, и даже некоторые (по слухам) - по такой же схеме, как и мы. Но реально знаю только наш опыт. И считаю его положительным - то есть можно еще и дальше улучшать, но уже в основном косметически. Основная схема устоялась.
Итак, как построено у нас.
Кого выбираем
Если сотрудников много, то можно учреждать разные номинации. У нас одна. Полная расшифровка звучит сложно - "Сотрудник, внесший наибольший вклад в развитие компании". Проще - "Лучший сотрудник".
Периодичность
Кинтавр проводится 3 раза в год. Первый - за три месяца (январь - март), второй - за четыре (апрель - июль), третий - пять (август - декабрь). Такая неоднородность связана с летним режимом отпусков - август, сентябрь - мертвый сезон. По итогам всех трех конкурсов выбирается годовой Кинтавр.
А судьи кто
В этом основная фишка. Судьями являются сами участники конкурса. Нет баллов за достижение каких-то формальных результатов. Предполагается, что люди сами видят - кто и как работает, и кто чего заслуживает.
Но сотрудники все разные - поэтому сначала сотрудники оценивают самих себя. - Кто кому доверяет выбрать Кинтавра. На этом этапе работает система самосогласования - чем больше сотруднику доверяют коллеги - тем выше вес его оценок коллег. В итоге - сколько балов доверия сотрудник получил - столько же он и раздал коллегам.
Второй и заключительный этап
После оценки коллег (на предмет доверия) - сотрудник оценивает кандидатов в Кинтавры. У нас списки сотрудников и кандидатов совпадают, но в других условиях могут отличаться. Кроме того, система универсальна - и на втором этапе можно оценивать (голосовать) все что угодно.
Понятно, что вес голоса сотрудника, который используется на 2-м этапе, был определен на 1-м этапе (для этого его, с-но, и проводили).
Вот и все.
Дальше система ждет, когда все проголосуют и выдает ответ.
Мы награждаем премиями первых трех и подарком общегодового.
"В чем сила, брат?"
В простоте. Нет формальных правил, - все на автомате (например, даже количество баллов, которые может выставить сотрудник, не оговаривается - системе безразлично).
В доверии к системе. Не начальник решает - кто лучший, не баллы какие-то (мы же не в школе), а взвешенная оценка коллег.
Как победить в конкурсе?
Подстроиться под такую систему наверное как-то можно, но я пока не очень понимаю - как. Всякие возможные клики (договоры узкой группой лиц) система давит автоматически, если такая клика изолирована (слабо связана) от остального коллектива.
Для победы в Кинтавре надо одновременно иметь несколько качеств - хорошо работать, быть на виду, и иметь хорошие отношения с коллегами (коммуникативность). Штирлицам в Кинтавре не победить, да.
Я сам, к сожалению ни разу не был Кинтавром,- пока не заслужил. Но вообще руководители отделов бывали - это не редкость. И рядовые сотрудники побеждали (вот как сегодня, например).
Моральный вес премии достаточно высок. Быть Кинтавром почетно - это "народная премия" в лучшем смысле.
Что можно улучшить
Совершенству нет предела. С точки зрения теории - мне не совсем понятен математически корректный способ суммирования итогов - надо бы вникнуть поглубже.
С точки зрения практики - надо от дискретной модели оценок коллег (три раза в год) переходить к непрерывной - на "лайки". Всегда сложно вспоминать задним числом весь оцениваемый период,- сильно влияет текущая ситуация. А в "реальном режиме времени" - просто будут накапливаться лайки (термин бы еще нормальный). Коллега помог - ты его лайкнул, не откладывая в долгий ящий. Сумма лайков, конечно, ни о чем говорить не будет до тех пор, пока вес автора лайка не будет определен.
Лайки можно делать направленными - не только "кому", но и "за что" - это будущие номинации.
В принципе система позволяет вводить и отрицательные лайки (штрафы), но не уверен, что это полезно (если речь идет о нашей компании).
Дискретным остается периодическое подведение итогов. Сотрудники выставляют баллы доверия друг другу - и лайки обретают вес. Ты можешь сколько угодно лайкать (или штрафовать) коллегу, но если тебе не доверяют, то твои оценки мало на что повлияют.
Фантастика на 2-м этаже
Понятно, что лайки и деньги - это вещи одного порядка. Деньги от клиентов - это есть их лайки нам(иногда сквозь зубы). И даже вес этих лайков тоже кем-то постоянно переоценивается (на очень большой бирже).
Так что в будущем деньги отомрут, - перейдем на лайки ).