Структура фирмы
На мой взгляд те фирмы, в которых нет чёткой структуры, точнее нет точных инструкций, каким образом можно подняться по служебной лестнице, ставят сами себе ножку.
Я много раз замечала, что инициативу - перенять отвественность за какой-то проект - часто берут на себя не самые талантливые руководители. У человека есть большие амбиции, но талант только в своей узкой сфере деятельности. Поставь его руководителем - он всех съест и затопчет, а заодно и сам разучится работать. А если бы была чёткая структура - было бы куда проще разделять сено и солому. Например, если бы была система пунктов. Может такое уже есть, но я расскажу о своих личных соображениях.
К примеру, есть список того, что человек, стремящийся к руководящей деятельности, должен уметь: работа в команде, регулярные курсы повышения квалификации, участие в выставках и конференциях, число успешно завершённых проектов, курсы по обучению руководящей деятельности и т.д., и продумать, сколько баллов он должен набрать, чтобы ему доверили сначала руководить проектом, потом командой, а потом и "дальше посмотрим".
У нас в Таганрогском Радиотехническом Университете была такая система баллов, когда на пятёрку по какому-то предмету нужно было набрать от 150-200 баллов, на четвёрку - от 100-149 и т.д. Баллы складывались по целому ряду критериев. Например, задание, решённое только до половины, но с правильным ходом мыслей, - тоже оценивалось, а не отбрасывалось, как "садись - два". То же самое можно было бы ввести для людей, стремящихся попасть на руководящие позиции на фирме.
Так, прошёл специальные курсы повышения квалификации - получил столько-то баллов в зависимости от усердия и результатов. Помог завершить успешно проект и доказал, что можешь работать в команде - столько-то пунктов по таким-то критериям, прошёл очередные курсы по навыкам руководства - столько-то пунктов и т.д.
То есть когда чётко обозначены ступени, как добиться чего-то на фирме: лучшего положения или зарплаты, не будет никаких козней, моббинга, и скандалов будет меньше. Хочешь руководить - руководи, но пройди сначала уготовленные "круги ада" - докажи, что ты заслужил ту позицию, к которой стремишься. А когда за каждым повышением зарплаты или с просьбой доверить какое-то дело не совсем понятно к кому идти и кого уговаривать - начинаются мытарства, эффективность работы не обязательно растёт, и проигрывают в итоге все: и работник и работодатель.
Фотография отсюда http://www.dailyrosetta.com/job-interviews-ten-etiquette-tips-to-help-you-ace-the-interview/18182.html
Я много раз замечала, что инициативу - перенять отвественность за какой-то проект - часто берут на себя не самые талантливые руководители. У человека есть большие амбиции, но талант только в своей узкой сфере деятельности. Поставь его руководителем - он всех съест и затопчет, а заодно и сам разучится работать. А если бы была чёткая структура - было бы куда проще разделять сено и солому. Например, если бы была система пунктов. Может такое уже есть, но я расскажу о своих личных соображениях.
К примеру, есть список того, что человек, стремящийся к руководящей деятельности, должен уметь: работа в команде, регулярные курсы повышения квалификации, участие в выставках и конференциях, число успешно завершённых проектов, курсы по обучению руководящей деятельности и т.д., и продумать, сколько баллов он должен набрать, чтобы ему доверили сначала руководить проектом, потом командой, а потом и "дальше посмотрим".
У нас в Таганрогском Радиотехническом Университете была такая система баллов, когда на пятёрку по какому-то предмету нужно было набрать от 150-200 баллов, на четвёрку - от 100-149 и т.д. Баллы складывались по целому ряду критериев. Например, задание, решённое только до половины, но с правильным ходом мыслей, - тоже оценивалось, а не отбрасывалось, как "садись - два". То же самое можно было бы ввести для людей, стремящихся попасть на руководящие позиции на фирме.
Так, прошёл специальные курсы повышения квалификации - получил столько-то баллов в зависимости от усердия и результатов. Помог завершить успешно проект и доказал, что можешь работать в команде - столько-то пунктов по таким-то критериям, прошёл очередные курсы по навыкам руководства - столько-то пунктов и т.д.
То есть когда чётко обозначены ступени, как добиться чего-то на фирме: лучшего положения или зарплаты, не будет никаких козней, моббинга, и скандалов будет меньше. Хочешь руководить - руководи, но пройди сначала уготовленные "круги ада" - докажи, что ты заслужил ту позицию, к которой стремишься. А когда за каждым повышением зарплаты или с просьбой доверить какое-то дело не совсем понятно к кому идти и кого уговаривать - начинаются мытарства, эффективность работы не обязательно растёт, и проигрывают в итоге все: и работник и работодатель.
Фотография отсюда http://www.dailyrosetta.com/job-interviews-ten-etiquette-tips-to-help-you-ace-the-interview/18182.html