"Для успеха в бизнесе умным быть вредно..."
Не так давно в теме "Парадоксы выбора" (здесь -
http://community.livejournal.com/cafedra/3394.html), комментрируя ситуацию с конкурсом в различные вузы на PR-специальности, я писал буквально следующее:
-----------------------------------------------------------
Действительно, парадоксальная ситуация складывается: вузы, которые традиционно считаются наиболее престижными, имеют более низкий конкурс по сравнению с вузами, которые, по идее, должны "пылесосить" рынок уже после того, как первостатейные университеты и институты себе студентов отобрали. Но не тут то было!
Студент прекрасно понимает, что в МГУ придется учиться, а в РГСУ - вряд ли так усердно, как в первом. Поэтому, лучше попытаться прорваться в "халявный" вуз, чем "горбатиться", пытаясь поступить в топовые. Т.е., судя по конкурсу, народ даже и не хочет пытаться. А зачем, если, в конечном итоге, в представлении нынешнего студента, высшее образование - это не знания и не навыки, а диплом - просто корочки об окончании вуза. И, по большому счету, не важно какого.
----------------------------------
И не удивительно, если подобных публикаций будет появляться ещё больше. См. ниже.
Также см. предыдущийблог о перспективах в том числе российского образования в ближайшие пять лет (по результатам исследований Heidrick & Struggles и EIU).
Извлечение ассесментом сообразительных
Что важно для успеха в бизнесе
Для успеха в бизнесе умным быть вредно, свидетельствует гендиректор HR-лаборатории Human Technologies Александр Горбачев. Важнее коммуникация и принятие решений. В сфере продаж, утверждает он, вообще наблюдается обратная зависимость между интеллектом и умением продавать, особенно это заметно в торговле канцелярскими товарами, недвижимостью, страховыми полисами. Поэтому сейчас в России все больше входят в моду так называемые структурированные интервью и ассесмент (assessment, специальные мероприятия по оценке персонала), а от прямых IQ-тестов отказываются вслед за Западом.
Этапы ассесмента
Выглядит это, со слов выпускника Орловского госуниверситета Сергея, который устроился на работу в нефтяную корпорацию Shell, примерно так. Вначале Сергей отправил свое заявление через корпоративный сайт и практически сразу получил ответ - ждите звонка через 10 дней. Через положенное время ему и правда позвонили, предложив пройти интервью по телефону. В ходе собеседования, которое длилось 45 минут, c Сергеем говорили о его предыдущих достижениях в университете, общественной деятельности, участии в организации бойскаутов и т. п. Ответы устроили неведомого собеседника - он сообщил Сергею, что тот приглашается на assessment, который через месяц пройдет в Москве.
Перед мероприятием ему дали поговорить с менеджерами, которые такую процедуру уже проходили, а затем собрали вместе с другими пятью соискателями места в Shell и начали тестировать. Первое упражнение - иccледование бизнес-кейса с большим количеством бумаг. Второе - групповая дискуссия, где Сергей играл роль “местного населения, которое должно отстаивать и продвигать свои интересы”. Третье - бизнес-задача, связанная с управлением людьми. Через три дня Сергею сообщили, что он успешно прошел ассесмент, в течение следующего месяца сделали предложение о работе, а спустя год доверили руководство небольшой группой сотрудников. Иначе говоря, в Shell сумели подобрать перспективного работника без всяких IQ-тестов.
В Собинбанке по технологии ассесмент-центра собеседования проводят с весны 2007 г. Мероприятие начинается с того, что представитель банка подчеркивает важность отбора “лучших из лучших”. Уже на этом этапе происходит отсев кандидатов - некоторые уходят. “С соискателями у нас просто беда: люди очень высокого о себе мнения, считают ниже своего достоинства доказывать, что они могут где бы то ни было работать”, - говорит Максим Белухин, начальник департамента по работе с персоналом Собинбанка.
На втором этапе оставшихся просят рассказать, какими качествами, на их взгляд, должен обладать сотрудник банка. “Ведущий и другие участники группы задают наводящие вопросы, чтобы человек рассказал о себе, - продолжает Белухин. - В это время оценивается внешний вид кандидата, его манера держаться, речь, использование подручных средств для презентации, способность увлечь аудиторию”. Дальше группа разбивается на команды - каждая получает задание. Здесь выявляют отношение кандидата к клиентам, его умение аргументировать собственные действия и работать в условиях стресса. “Это важнейший момент: в процессе общения тестируемый ведет себя как умеет, - продолжает Белухин. - Мне доводилось видеть людей, которые буквально нависали над оппонентами и кричали на них, хотя на презентации убеждали, что никогда не выходят из себя”. Процедура длится около двух часов. В результате из 15 человек отбирают в среднем не более пяти, которых отправляют на дальнейшее собеседование уже с руководителем подразделения.
“При подборе на массовые позиции использование тестовых методик позволяет работодателям сэкономить время и отбирать только тех кандидатов, чьи навыки соответствуют требованиям будущей работы”, - комментирует Светлана Тарасова, заместитель директора кадрового дома “Суперджоб”. Например, в “ДжиИ Мани Банке” в ходе тестирования будущий сотрудник отдела продаж получает задание продать какой-либо продукт банка, а операционист - поговорить с проблемным клиентом, рассказывает Екатерина Круглова, директор департамента по управлению персоналом банка. “Если выяснится, что человеку сложно общаться с малознакомыми людьми, это поможет ему сориентироваться и, возможно, выбрать другую должность”, - говорит она.
По мнению кадровиков, методики групповой оценки позволяют принимать на работу лучших специалистов на рынке. “Во-первых, все кандидаты собираются в одном месте в одно и то же время, что позволяет их сравнить, - поясняет Круглова. - Во-вторых, решение принимается коллегиально, оценку дают несколько компетентных человек, так как в собеседовании принимают участие не только HR-менеджеры, но и руководители направлений, для которых подбираются кандидаты”. По ее словам, с начала года 11 сотрудников отдела продаж “ДжиИ Мани Банка”, прошедших групповую оценку, уже стали территориальными менеджерами. Под руководством каждого из них сегодня работает от 10 до 16 человек.
“С точки зрения качества отбора персонала использование тестовых методик себя полностью оправдывает, хотя и является трудозатратной процедурой, - обращает внимание директор по персоналу "Абсолют банка" Юлия Сушкова. - Если при обычном собеседовании предложение о работе получают минимум 15 человек из 25, то по итогам ассесмент-центра - порядка семи соискателей”. При собеседовании по этой технологии привычные шаблоны поведения не срабатывают, человек проявляется более открыто: становится очевидно, насколько точно каждый конкретный соискатель попадает в заданные работодателем рамки, поясняет она.
По причине трудозатратности от ассесмент-центра в начале этого года отказались, например, в Альфа-банке, но сотрудники об этом сожалеют. По мнению Владимира Логвина, работающего в call-центре банка, групповое тестирование давало кандидату возможность точнее оценить собственные силы. “На общем фоне видно, кто как работает, есть возможность сравнить себя с другими, и если кандидату отказывают, то он поймет причину”, - добавляет Логвин.
Этот текст взят из ежегодного приложения к газете “Ведомости” “Справочник карьериста 2008”. В новом номере справочника, который вышел в сентябре, вы найдете много полезной информации о том, как искать работу, как пройти отбор на выбранную вами позицию, а также какие профессии более востребованы и в каких отраслях выше зарплата.
Оксана Гончарова, Справочник карьериста
Ведомости для вузов, № 13 (13) сентябрь 2007
Оригинал текста статьи здесь.
Автор блога здесь