Технологии оценки персонала будущего: Социальные сети
Коллеги, после затянувшегося перерыва продолжаем изучать практики и технологии оценки персонала, способные в будущем составить конкуренцию современным распространённым методам. Сегодня будем говорить о том, без чего уже сложно представить нашу жизнь, - о социальных сетях. Все мы знаем, что рекрутёры оценивают кандидатов, просматривая их профиль в Facebook и Вконтакте. Но какова реальная ценность такой оценки? А что ещё интереснее - какое у неё будущее?
Попробуйте взглянуть на свою страницу в соцсети глазами безымянного рекрутёра. Выглядите ли Вы дружелюбным на фото? Указывает ли что-нибудь на вашу привязанность к работе? Нет ли излишне резких постов на стене, способных оттолкнуть наблюдателя? В определённый момент эти вопросы могут оказаться критичными для человека, принимающего решения о назначении собеседования. Что понять, насколько может быть эффективным это решение, давайте разобьём всё наше знание о социальных сетях в рекрутменте на 4 пункта.
Социальные сети в рекрутменте - распространённая практика
Исследователи пока расходятся в оценке того, какой процент рекрутёров используют социальные сети в своей оценке кандидатов. Но ясно одно: много - от 33% (SHRM, 2011) до 91% (The Reppler Effect, 2011) согласно международным исследованиям. Наиболее распространена данная практика в США (79%), далее идут Германия (57%) и Великобритания (49%) (Cross-Tab Marketing Services, 2010). В России, согласно исследованию SHL 2015 года, 70% компаний проверяют кандидатов через соцсети (SHL, 2015).
Чем оценка профиля в соцсети столь привлекательна?
§ Это возможность увидеть человека в «естественных» условиях. То есть не в ситуации интервью или тестирования, к которой можно подготовиться, прочитав специальные гайды (с той или иной долей успеха, конечно). А в ситуации наблюдения за «повседневным» поведением.
§ Это быстро. Во-первых, сам оценка профиля занимает 2-10 минут. Во-вторых, итогом оценки профиля обычно является решение «адекватный - неадекватный», что уже позволяет отсеять часть кандидатов и таким образом сэкономить время.
§ Это экономно. Не надо закупать тесты и опросники.
Научные исследования доказывают эффективность оценки личностных качеств по профилю
За последние 6 лет было проведено множество исследований, в которых проверялась эффективность измерения личностных качеств по профилю в соцсетях. Можно сделать два основных вывода:
1. Личностные качества проявляются в профиле Facebook
Все результаты исследований приведены в таблице.
Негусто, правда? Остальные гипотезы исследователей просто не подтвердились. Контрастирует с тем количеством заключений, которые мы обычно делаем по профилю FB.
2. Стандартизированная оценка профиля имеет приемлемые показатели надёжности и валидности.
Важная пометка - именно стандартизированая, то есть специальная процедура, которая имеет четкие правила (что оцениваем и по какой шкале). И которая, как следствие, обеспечивает равные условия всем участникам. Здесь можно вкратце сказать и о приемлемых уровнях согласованности экспертов (ICC от 0,42 до 0,72 в зависимости от шкалы), и о хорошем показателе внутренней согласованности (0,71), и о неплохом уровне критериальной валидности (0,26), и даже об инкриментной валидности - 7-9% над личностными опросниками (Kluemper & Rosen, 2009; Kluemper, Rosen & Mossholder, 2012).
Оценка профиля, осуществляемая на практике, далека от науки и не обладает валидностью
Сравним то, как происходит оценка профиля в науке и на практике:
Как происходит процесс оценки профиля кандидата? Специалист просматривает профиль, обращая внимание на значимые для него блоки (фото, образование, увлечения, сообщества, посты на стене). Постепенно чаша весов смещается в сторону одного из решений: звать / не звать. А что происходит в процессе принятия этого решения - черный ящик. В описанных исследованиях, где доказана связь профиля и экспертных оценок, использовались шкалы (аналогичные шкалам в 360 градусов). По типу, «Оцените по 5-ти балльной шкале, насколько богатой фантазией обладает данный человек». Это совсем другой подход, хоть как-то структурирующий суждения экспертов. Но он не используется HR’ми. А HR'ы используют вот такое.
И что самое интересное, оценка профиля без шкалы и силами одного эксперта, согласно исследованиям, непрогностична (Van Iddekinge, Lanivich, Roth & Junco, 2013). Она не предсказывает производительность труда. Причин тут несколько:
1. На оценку неизбежно влияют личностные особенности оценивающего. Доказано, что более нарциссичные оценивающие ставят более высокие баллы по нарциссизму любому профилю (Buffardi, L. E. & Campbell, 2008). Если привлекать несколько экспертов, данная закономерность хоть как-то сглаживается.
2. Отсутствие чётких критериев и шкалы приводит к тому, что HR ставит субъективные оценки, основанные на его убеждениях.
Применение социальных сетей в оценке персонала связано с рядом рисков
Этические - можно ли обеспечить равные условия всем кандидатам, профили которые оценивается? Вряд ли - ведь каждый из нас присутствует в соцсетях с той или степень включённости. И у каждого свои настройки приватности. Как следствие, каждый кандидат, сам того не зная и не желая, может предоставить информацию различной глубины и подробности. Это усложняется ещё нестандартизированностью и субъективностью оценки, о чём было сказано выше. В итоге нельзя сказать, что у нас все находятся в равных условиях - как, к примеру, в ситуации тестирования или структурированного интервью.
Юридические - является ли информация, находящаяся в социальной сети, в строгом смысле слова персональной? Если брать определение, данное в ФЗ-152 от 27.07.2006, - да, является. Давал ли кандидат своё согласие на её обработку? Можно предположить, что в большинстве случаев нет, и, более того, такая обработка происходит без его ведома.
Репутационные - изменится ли отношение кандидата к компании, если он узнают, что HR принимал решение с учётом информации из его профиля? Согласно исследованиям, да, изменится. Кандидаты заявляли о снижении доверия компании и падении его привлекательности как работодателя (Stoughton, Thompson & Meade, 2013). В современных реалиях, где HR-брэнд является одним из стратегических направлений HR практически каждой крупной компании, слишком высока цена.
Давайте подытожим. Практика оценка профиля в соцсети распространена и будет развиваться, скорее всего, вне нашего на то желания. Наука доказывает нам эффективность оценки по профилю. Но то, как оценивают рекрутёры в своей практике, и то, как оценивают учёные, - это две разные вещи. Поэтому нецелесообразно доказывать рекрутёрскую практику с помощью научно выверенных исследований.
Что дальше? Какой будет оценка профиля в социальной сети через десять лет? Закономерным кажется появление специальных аггрегаторов «социальной» информации о кандидате - приложений, которые автоматически обрабатывают социальный профиль в соцсетях и выставляет оценку по необходимым критериям. При этом наиболее очевидны три предмета такой оценки: (1) личностные качества; (2) соответствие кандидата ценностям организации; (3) информация, «забраковывающая» кандидата: сексуальный, противозаконный (призывы к массовым беспорядкам, осуществлению экстремистской деятельности…) и прочий подобный контент. Оценка может ставится как с учётом экспертных суждений о профиле. Пример: "Наши эксперты считают, что большое количество друзей - это экстраверсия". Так и с учётом корреляций профиля с личностными опросниками. Пример: "Большое количество фото статистически связано с экстраверсией". В принципе, уже сейчас собираются и обрабатываются огромные массивы данных социальных сетей, так что создание такой системы не за горами.
Также будет развиваться и обратное течение - люди будут более аккуратны в составлении профиля и поведении в соцсети в целом. Уже сейчас есть агентства, помогающие улучшить профиль в соцсети для его восприятия рекрутёром.
Ну а тем, кто не захочет создавать себе социально-привлекательный профиль, останется уповать на разного рода юридические механизмы, затрудняющие использование информацию из социальных сетей в качестве одного из критериев отбора.
Использовалось:
1. Amichai-Hamburger, Y. and Vinitzky, G. (2010) Social Network Use and Personality. Computers in Human Behavior, 26, 1289-1295.
2. Bachrach, Y., Kosinski, M., Graepel, T., Kohli, P., & Stillwell, D. (2012) Personality and Patterns of Facebook Usage. ACM WebSci 2012.
3. Buffardi, L. E., & Campbell, W. K. (2008). Narcissism and social networking web sites. Personality and Social Psychology Bulletin, 34, 1303-1314.
4. Cross-Tab Marketing Services. (2010). Online reputation in a connected world. Ссылка: download.microsoft.com/download/C/D/2/CD233E13-A600-482F-9C97-545BB4AE93B1/DPD_Online%20Reputation%20Research_overview.pdf
5. Karl, K., Peluchette, J., & Schlaegel, C. (2010) Who is posting facebook faux pas? A cross-cultural examination of personality differences. International Journal of Selection and Assessment, 18(2): 172-184.
6. Kluemper, D. H., & Rosen, P. (2009). Future employment selection methods: Evaluating social networking websites. Journal of Managerial Psychology, 24 , 567-580.
7. Kluemper, D. H., Rosen, P. A., & Mossholder, K. W. (2012). Social Networking Websites, Personality Ratings, and the Organizational Context: More Than Meets the Eye? Journal of Applied Social Psychology, 42, 1143-1172.
8. Marshall T. C., Lefringhausen K. & Ferenczi N. (2015) The Big Five, self-esteem, and narcissism as predictors of the topics people write about in Facebook status updates. Personality and Individual Differences, 85, 35-40.
9. Moore K., & McElroy J. C. (2012 The influence of personality on Facebook usage, wall postings, and regret. Computers in Human Behavior, 28, 267-274.
10. Orr, E. S., Sisic, M., Arseneault, J., Simmering, M., & Orr, R. (2009). Personality and motivations associated with Facebook use. Computers in Human Behavior, 25, 578-586.
11. Stoughton, J. W., Thompson, L. F., & Meade A. W. (2013) Examining Applicant Reactions to the Use of Social Networking Websites in Pre-Employment Screening. Journal of Business and Psychology, 30, 73-88.
12. SHL (2015) Отчёт о локальных тенденциях в оценке персонала за 2015 год.
13. SHRM (2011). SHRM survey findings: The use of social networking websites and online search engines in screening job candidates. Ссылка: http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/pages/theuseofsocialnetworkingwebsitesandonlinesearchenginesinscreeningjobcandidates.aspx
14. Ross, C., Orr, E. S., Sisic, M., Arseneault, J. M., Simmering, M. J., & Orr, R. R. (2009). Personality and motivations associated with Facebook use. Computers in Human Behavior, 25, 578-586.
15. The Reppler Effect (2011) Managing your online image across social networks . Ссылка: http://blog.reppler.com/2011/09/27/managing-your-online-image-across-social-networks/
16. Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2013). Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment. Journal of Management, 1-25.
Этот текст относится к циклу статей, посвящённым технологиям оценке персонала будущего. Ниже приведены другие статьи этого цикла.
