Проектное обучение - программное обучение - e-learning
Что-то давно не писал я. Надо начинать опять регулярно писать.
Вот вдруг недавно родилось.
Что представляет собой «обычное» корпоративное обучение?
Это, как правило, работа корпоративного учебного центра, который своими способами удовлетворяет заявки подразделений на обучение. Т.е. это обычно координационная служба, выполняющая чисто организационные курсы. Они функционируют исходя из представления, будто потребность в обучении носит регулярный и стабильный характер, который удовлетворяется либо внешними, либо внутренними ресурсами. Финансирование учебных программ осуществляется либо самими подразделениями, заказывающими обучение, либо учебный центр должен употребить (съесть) свой бюджет и по этому поводу отчитаться. Как правило, в таком случае обучение в компаниях носит нецелесообразный характер, необходимо в большей степени для имиджа.
1) Содержанием внутреннего обучения становятся либо повышение квалификации по устанавливаемым траекториям и направлениям. Для этого работа учебного центра координируется с отделами, осуществляющими оценку персонала. И соответственно содержание обучения становится похожим на регулярное обучение в ВУЗах. Регулярное повышение квалификации носит закономерный, контролируемый и отслеживаемый характер. Особенно в тех случаях, когда требования к квалификации и компетенции сотрудников, вместе с процедурами оценки, разработаны.
2) Также в компаниях, в которых ведется работа по совершенствованию продуктов постоянно (опять же регулярно и стабильно) ведется обучение по новым продуктам (чтоб продавать или пользоваться). Это обучение также может быть связано с допуском/недопускам тех или иных специалистов к определенного рода работам. Оно также поддерживается инфраструктурой функционального характера.
3) В компаниях, которые ориентированы на снижение издержек, большую роль играет обучение по новым, усовершенствованным процессам. Лучше всего это обучение проходит в рамках инструктажа или подготовки и должно носить регулярный или перманентный характер. Учебный центр по-прежнему просто предоставляет инфраструктуру обучения. Содержание учебных курсов носит характер адаптации инструкций и документов к практической деятельности сотрудников. Цель - формирование и закрепление навыков.
4) Обучение в рамках адаптации. Это понятный и всем известный курс адаптации. Он может быть сильно растянут во времени и включать в себя формальное обучение очень краткосрочного характера. Мы знаем об этом типе обучение по урокам Бережливого производства, REFA и 6 Сигм.
5) Обучение по новым технологиям или обязательное обучение на стороне. Это обучение во всякого рода государственных учреждениях необходимых для присвоения государственно признаваемой категории (например, у юристов, аудиторов, бухгалтеров, рабочих и т.д.).
Это все были характеристики функционального обучения.
Теперь поговорим о проектном обучении.
6) Проектное обучение и задача капитализации. Главные черты проектного обучения - это не только проектная организация обучения, не только получение уникального, единичного, разового продукта, но и увеличение структурного капитала. Под капиталом мы будем иметь в виду классическое определение капитала как ценности, использование которой приводит к большей ценности.
Собственно речь идет о решении единичных проблем или комплекса проблем, решение которых приводит к изменению в деятельности компании. Изменения эти могут быть связаны с разработкой новых бизнес-процессов, стратегий, процедур, организаций и т.д. Изменения эти должны фиксироваться в языке изменения в структуре и содержании капитала.
Собственно этот тип обучения включает в себя 2 большие стадии - обучение в ходе решения проблемы, т.е. 1) фиксация проблемы, 2) создание группы по решению проблемы, 3) решение проблемы, 4) рефлексия по поводу процедур и способов решения проблемы, 5) стандартизация и формализация решения проблемы - изменение в структуре капитала, 6) адаптация сотрудников к использованию новой структуры капитала. Т.е. результатом обучения будет не столько управляемое повышение квалификации, а изменение в структуре или инструментах повышения квалификации или инструментах решения проблем на определенном (общекорпоративном) уровне квалификации, либо же фиксация самой квалификации (эталон, средство измерения, связь с существующими системами оценки, обучения и т.д.).
Роль e-learning в проектном обучении.
Давайте сразу остановимся на том, что электронное обучение - это инструмент трансляции формального знания и в лучшем случае инструмент взаимодействия людей в ходе осуществления процессов мышления (как процессов оперирования со знаками).
Электронное обучение в отличие от неэлектронного просто позволяет не тратиться на бесконечные повторные чтения лекций в разных аудиториях + добавление некоторого интерактива. По-любому, как и в любом обучении, чтобы быть эффективным оно должно подкрепляться практическими заданиями, которые должны имитировать реальные профессиональные задачи, т.е. формировать практические знания. Предположим, что соотношение теоретических и практических заданий должно соответствовать стандартам, принятым в рамках болонского процесса и составлять отношение 1/9 (теоретических к практическим). В корпоративном обучении, которое, по-видимому, не может так использовать время сотрудников как в образовании с отрывом от производства, этот принцип может быть связан с поступательным обучением и разделением процесса корпоративного обучения на длительный период (и переходом от простого к сложному, движение по категориям квалификации, грейдам и т.д.): научился решать такого рода профессиональные задачи, переходи к более сложным задачам.
Повторимся, такая функция корпоративных обучающих программ имеет смысл, как правило, в тех организационных системах, которые имеют характер постоянного выполнения функций.
В случае с проектным обучением, которое имеет смысл в компаниях с системой управления по целям, роль электронного обучения меняется. Электронное обучение становиться инструментом селекции, формализации, адаптации, хранения и распространения самых актуальных знаний компании. Причем содержанием этого знания могут быть и изменения в структурном капитале компании (описание причин и содержания изменения в бизнес-процессах, хранение негативного и позитивного опыта компании, площадки для обсуждения решений проблем, причем источниками проблем могут быть как внутренние для компании, так и внешние факторы: например, есть проблемы, которые не решаются десятилетиями, и их уже никто не решает, к ним привыкают и содержание этого привыкания становится основой для процессов адаптации).
В этом смысле очевидно, что централизованное обучение становится процессом, который обслуживает проекты по получению тех или иных процессов, стандартов, процедур, практик, ведущих к продуктам и результатам с заданными параметрами (соблюдая такой-то план, мы будем иметь сокращение операционных издержек в таких-то процессах на 20%, время разработки нового продукта будет сокращаться на 15 %). Соответственно, обучающий становится с одной стороны координатором получения продукта от обучения действием, а с другой стороны тем, кто распространяет и адаптирует инструмент под всеобщее использование. И с одной стороны системы электронного обучения могут стать площадкой для разработки новых продуктов, а с другой стороны они могут стать местом хранения, распространения и адаптации нового знания). Интересно, есть ли где-нибудь автоматизированные или электронные средства по решению проблем?
Итак, с одной стороны проектное обучение предполагает изменение содержания процессов обучения, а с другой все остальные процессы электронного обучения вполне могут сохранять свое значение и функции в своем старом значении.
Заметим радикальное изменение роли обучения. Неотъемлемой чертой обучения становится, во-первых, задача по разработке нового содержания обучения, а именно результат управляемого развития структурного капитала компании. Во-вторых, не столько обучение по старым учебным программам, сколько обучение по новым продуктам (которыми могут быть новые процессы, стандарты, регламенты и т.д.), которые будут носить перманентный и локальный характер. Учет квалификации будет носить скорее учет компетенций, а знания, которые будут учитываться - это фундаментальные знание, знания о стабильных процессах и структурах в собственной деятельности, которые не так быстро меняются. Это рефлексивное знание или знание второго порядка (например, рефлексивная петля К.Аргириса). Это рефлексивное знание, как и процесс рефлексии, неотделим от субъекта, носителя рефлексии. А степень и уровень рефлексивности зависит от позиции в организационной структуре (не всякий может и уполномочен разрабатывать стандарты). Соответственно и первая часть работы над содержанием учебных курсов имеет дело с работой с руководителями и разработчиками стандартов. Эта работа больше похожа на работу внутренних консультантов по оргразвитию, хотя концептуально содержание этих работ связано с увеличением капитализации компании, которое может быть, а может и не быть по содержанию связано с результатами оргразвития (я полагаю, что в таком случае забота специалистов по обучению состоит не столько в организации, фасилитации и т.д. работ по созданию стандартов, сколько развитие компетенций и привитие определенной культуры специалистам, разрабатывающим эти стандарты и регламенты.
Не будем забывать и о том, что регламенты и стандарты должны как обновляться, так и утилизироваться, не говоря о контроле соблюдения и выполнения стандартов. Поэтому у каждого стандарта или лучше у каждой работы связанной со стандартами должен быть хозяин (соответственно и работа над стандартами должна носить постоянный, перманентный характер).