Средний бизнес России
Мне трудно оценить долю малого и среднего бизнеса в ВВП страны, но в области информационных технологий количество вакансий от таких фирм составляет примерно семьдесят процентов от общего. В этом очерке я опишу некоторую специфику работы таких организаций на основе личного трёхлетнего опыта работы в одном предприятии и историям моих друзей и знакомых.
Существование средней такой организации возможно благодаря неким субъективным факторам - личным знакомствам директора, географическим или исторически причинам. Довольно редко такие фирмы занимают свою нишу на открытом рынке благодаря реальным конкурентным преимуществам.
Специфика этого бизнеса не требует от линейных работников обширных знаний или уникального и многолетнего опыта работы. С одной стороны это предопределяет относительную неэффективность труда, с другой - обеспечивает организации возможность быстрой и безболезненной ротации кадров, а потенциальным новым сотрудникам - низкий порог входа. Это же обуславливает "универсальность" принятого на работу солдата и "ценность" его труда - спектр задач и график работы практически не ограничен, а рваный режим труда является данностью.
Структура организации и должностные инструкции представляют собой запылённую папку неиспользуемых в работе бумаг. Директор может напрямую давать указания сотрудникам отдела продаж при нахождении коммерческого на рабочем месте. Это так называемое “ручное управление”, уничтожающее авторитет иных руководителей организации.
Корпоративные мероприятия здесь обязательны. Мне трудно понять зачем жадные во всём ином директора тратят ощутимые суммы на эти унылые и притворные мероприятия. Это тщеславие?
Размер "премии" (сложившаяся практика обхода КЗОТа, когда большая и постоянная часть заработной платы называется премией) ежемесячно определяется генеральным директором или его замами для каждого работника организации. Это заведомо склоняет чащу весов в пользу работодателя и часто является инструментом прямого или косвенного давления в любых конфликтных ситуациях. В свете отсутствия реальных факторов оценки качества работы сотрудников (или желания\возможности их вычислять) как грибы плодятся формальные - время прихода и ухода с работы, суммарная длительность осуществлённых звонков, объём общего выпуска продукции в этом месяце, размер чистой прибыли организации, настроение и отношение к работнику директора или руководителя.
Размер прибыли вообще является краеугольным камнем - понять схему его расчёта практически невозможно даже имея доступ к базам 1С. Бухгалтер - лучший друг директора, обычно он оперирует несколькими юридическими лицами, лишь формально принадлежащим различным владельцам. Нередки ситуации когда директор пытается безосновательно лишить своего зама оговорённой премии за отгруженный товар, а тот, в свою очередь - лишить своих менеджеров части дохода под соусом "новой схемы мотивации". Такие попытки основываются на собственнических амбициях директора и юридической слабости работников.
В таких организациях часто существует институт "друзья семьи", когда на различные должности ставятся люди, ни в коей мере им не соответствующие. С ними невозможно договориться, эффективно работать и их невозможно убрать.
Современный директор рассматривает свою организацию как универсальную инфраструктуру для выполнения самых разнообразных задач. Частными случаями такого отношения является постановка на баланс организации личного автомобиля директора, нагрузка юриста организации личными делами, приглашение главного электрика завода для проектирования проводки своей квартиры. Дополнительная работа сотрудников редко оплачивается, а отказ от её выполнения встречается с искренним удивлением.
В итоге средний бизнес в России сегодня воспринимается мной как современное представление института дворянства. В организации присутствует барин или, не дай бог, барыня, его свита в виде бухгалтеров и заместителей, а так же современная форма крепостных - рядовые работники организации. Формально российским законодательством определяется каркас производственных отношений между работником и руководством - КЗОТ РФ, институт профсоюзных организаций, формы должностных инструкций, но в реальной жизни малого бизнеса этот каркас либо отсутствует вовсе, либо приобретает уникальную гибкость в твёрдых руках директора.
Неверно винить в сложившейся ситуации только что сформировавшийся класс собственников. Лень, отсутствие качественного образования и желания учиться, стремление к безграничному потреблению, пресловутой стабильности и неприятие ответственности в определённой мере обрекает избравших такой путь на зависимое существование.
Существование средней такой организации возможно благодаря неким субъективным факторам - личным знакомствам директора, географическим или исторически причинам. Довольно редко такие фирмы занимают свою нишу на открытом рынке благодаря реальным конкурентным преимуществам.
Специфика этого бизнеса не требует от линейных работников обширных знаний или уникального и многолетнего опыта работы. С одной стороны это предопределяет относительную неэффективность труда, с другой - обеспечивает организации возможность быстрой и безболезненной ротации кадров, а потенциальным новым сотрудникам - низкий порог входа. Это же обуславливает "универсальность" принятого на работу солдата и "ценность" его труда - спектр задач и график работы практически не ограничен, а рваный режим труда является данностью.
Структура организации и должностные инструкции представляют собой запылённую папку неиспользуемых в работе бумаг. Директор может напрямую давать указания сотрудникам отдела продаж при нахождении коммерческого на рабочем месте. Это так называемое “ручное управление”, уничтожающее авторитет иных руководителей организации.
Корпоративные мероприятия здесь обязательны. Мне трудно понять зачем жадные во всём ином директора тратят ощутимые суммы на эти унылые и притворные мероприятия. Это тщеславие?
Размер "премии" (сложившаяся практика обхода КЗОТа, когда большая и постоянная часть заработной платы называется премией) ежемесячно определяется генеральным директором или его замами для каждого работника организации. Это заведомо склоняет чащу весов в пользу работодателя и часто является инструментом прямого или косвенного давления в любых конфликтных ситуациях. В свете отсутствия реальных факторов оценки качества работы сотрудников (или желания\возможности их вычислять) как грибы плодятся формальные - время прихода и ухода с работы, суммарная длительность осуществлённых звонков, объём общего выпуска продукции в этом месяце, размер чистой прибыли организации, настроение и отношение к работнику директора или руководителя.
Размер прибыли вообще является краеугольным камнем - понять схему его расчёта практически невозможно даже имея доступ к базам 1С. Бухгалтер - лучший друг директора, обычно он оперирует несколькими юридическими лицами, лишь формально принадлежащим различным владельцам. Нередки ситуации когда директор пытается безосновательно лишить своего зама оговорённой премии за отгруженный товар, а тот, в свою очередь - лишить своих менеджеров части дохода под соусом "новой схемы мотивации". Такие попытки основываются на собственнических амбициях директора и юридической слабости работников.
В таких организациях часто существует институт "друзья семьи", когда на различные должности ставятся люди, ни в коей мере им не соответствующие. С ними невозможно договориться, эффективно работать и их невозможно убрать.
Современный директор рассматривает свою организацию как универсальную инфраструктуру для выполнения самых разнообразных задач. Частными случаями такого отношения является постановка на баланс организации личного автомобиля директора, нагрузка юриста организации личными делами, приглашение главного электрика завода для проектирования проводки своей квартиры. Дополнительная работа сотрудников редко оплачивается, а отказ от её выполнения встречается с искренним удивлением.
В итоге средний бизнес в России сегодня воспринимается мной как современное представление института дворянства. В организации присутствует барин или, не дай бог, барыня, его свита в виде бухгалтеров и заместителей, а так же современная форма крепостных - рядовые работники организации. Формально российским законодательством определяется каркас производственных отношений между работником и руководством - КЗОТ РФ, институт профсоюзных организаций, формы должностных инструкций, но в реальной жизни малого бизнеса этот каркас либо отсутствует вовсе, либо приобретает уникальную гибкость в твёрдых руках директора.
Неверно винить в сложившейся ситуации только что сформировавшийся класс собственников. Лень, отсутствие качественного образования и желания учиться, стремление к безграничному потреблению, пресловутой стабильности и неприятие ответственности в определённой мере обрекает избравших такой путь на зависимое существование.