Как разрушить бизнес с помощью внедрения инструментов управления
Вообще конечно речь пойдет не только об инструментах управления, которые внедряет на "Школе владельцев бизнеса" Visotsky Consulting, это касается также внедрения различных программных продуктов, автоматизации процессов и даже просто внедрения различных новых правил или методов работы. Обычным дело при этом является сопротивление
персонала этим изменениям.
Согласитесь, что довольно странной является ситуация, когда хорошие инициативы высшего руководства не поддерживаются сотрудниками, хотя эти инициативы направлены на улучшение работы компании.
Причина с моей точки зрения в том, что высшие руководители в своих действиях по улучшению деятельности зачастую не задумываются о самом главном. Что же самое главное в управлении людьми? Ответ на этот вопрос непосредственно связан
с людьми. В деятельности любого бизнеса есть как минимум две различных области - одна технологическая, это непосредственно производство продукта компании. Для производственников это способы производства, для торговли - способы закупки, логистики и продаж, для сервисных компаний - это их ноу-хау предоставления услуг. Вторая область - это управлению людьми. В первой области целью является создание продукта, который ценится клиентами и который они хотят получать. А что же является целью второй области?
«Избавить руководство от проблем в управлении» - очень поверхностно, «повысить эффективность работы персонала» -
неплохо, «создать возможность управляемого развития» - довольно хорошо, но с моей точки зрения все равно недостаточно
глубоко. Можно сказать, что целью любых организационных изменений в постиндустриальном обществе (где нам требуется уже не физические усилия, а творчество) является создание группы, в которой сотрудники искренне желают выполнять собственные обязанности и искренне желают содействовать, помогать друг другу. Можно сказать, что то состояние,
которое мы хотим достичь, когда организовываем работу, заключается в том, что люди желают проявлять творчество и желают содействовать друг другу в проявлении этого творчества для достижения целей компании. Идея проста, с этим сложно не согласиться.
Когда при «наведении порядка» в компании руководитель пытается с помощью силы навязать какие-то новые правила работы, действует ли на самом деле в направлении этой цели? Сомнительно. Я видел много руководителей, которые внедряя новую политику вместо того, чтобы приложить усилия к тому, чтобы донести важность этих изменений, пытаются добиться исполнения силой, используя наказания и штрафы, или вообще увольняя «неугодных». Я видел много руководителей, которые стремятся «вдолбить» в компанию много различных инструментов повышения эффективности быстро, не заботясь, чтобы каждый из этих инструментов был в достаточной степени понят и принят сотрудниками. По сути это руководители, которые давно уже утратили реальность в отношении своих людей и давно уже вне общения с ними. Поэтому они «внедряют» изменения не в компанию, которая на самом деле состоит из людей, а в собственное представление об этой организации. Такой подход во-первых не приводит к желаемому результату, а во-вторых он создает сопротивление людей.
Такой подход часто оправдывают тем, что «нужно просто это пережить», а потом наступит некое «светлое будущее» и все будет по-другому. Иногда так и происходит, но с потерями персонала и в результате получают совершенно другую компанию. Или же это приводит к значительным разрушениям.
Это все равно что использовать жестокие наказания в отношении ребенка ради его же будущего, такие подходы не дают хорошего результата.
Единственный работающий подход заключается в том, чтобы делать организационные изменения шаг за шагом, на каждом шаге уделяя большое внимание тому, чтобы каждый шаг и каждое действие были поняты сотрудниками. Это требует от руководителя большого желания общаться со своими сотрудниками, продвижения целей, объяснения причин необходимых изменений, тогда организационные изменения становятся гладкими.
Люди в большинстве своем желают работать и создавать хорошие результаты. Инструменты управления должны усиливать это желание, а не разрушать его, они нужны для улучшения согласия внутри группы, а не для разрушения. Если помнить об этой цели, организационные изменения могут быть очень гладкими.