Процесс или Результат?
Первое, что необходимо решить при создании и\или проведении тренинга - для чего мы его делаем. Казалось бы, всем известно о прописании Целей и Результатов, но многие, как правило, относятся к ним очень формально. Зачастую в первую очередь продумывают содержание, как добавить интересностей и упражнений, а потом уже под конец прописывают Цели, опираясь на название тренинга: «Эффективная коммуникация» - значит Формирование навыков эффективной коммуникации и т.д. Результат и вовсе часто копирует Цели, лишь глаголы поставлены в совершенную форму.
На вопрос «Зачем мы учим?» многие дают ответы, значащие - ради самого процесса. При этом главное в тренинге всегда - это результат. То, что участники получат в виде знаний и навыков, и как это улучшит их рабочую эффективность. Именно поэтому начинаем мы всегда с целей, и держим их в голове в течение как разработки тренинга, так и его проведения.
Цели должны быть реалистичными. Банальная мысль, всё мы знаем SMART на зубок. А как вам кажется, реалистична ли цель «Формирование навыков эффективного общения с клиентами»? Конечно нет, ведь а) Не ясно, что такое эффективное общение - тема необъятная, длиною в жизнь и б) За один тренинг сформировать навык полностью невозможно, для этого нужна последующая практика с супервизией и обратной связью и т.п. А ведь такие Цели, опять же - сплошь и рядом. И из-за этого может размываться как программа тренинга, в которой оказывается куча важной, интересной, но по факту не нужной для работы информации, так и ожидания результата, который нам покажут участники. Поэтому Цели должны быть конкретными, исходящими от индивидуального запроса участников группы и их руководителя, с учетом именно их сложностей, и именно их должностных обязанностей. И для конкретизации - четко поставленные задачи по тем навыкам, которые должны освоить участники. И именно к этому мы подбираем как теорию, так и упражнения.
Результаты также должны быть конкретными и, главное, измеримыми. Для этого необходимо продумать последующий follow-up в зависимости от должностей ( пост-тренинги, ролевые игры, разбор реальных кейсов, индивидуальная обратная связь, выезд с тренером «в поля» и т.п.) и те количественные \ качественные показатели, которые можно отслеживать (продажи, жалобы клиентов, заключенные сделки, тайные покупатели\клиенты, оценка супервизором, тесты и т.п.)
Если мы будем помнить об этом, то у нас всегда будет что ответить на вопрос «Да зачем нужны ваши тренинги?», столь актуальный особенно в кризисные времена. Потому что эффективность всегда будет видна в изменении качества работы. А ведь это, в конечно итоге, именно то, для чего мы тренеруем
На вопрос «Зачем мы учим?» многие дают ответы, значащие - ради самого процесса. При этом главное в тренинге всегда - это результат. То, что участники получат в виде знаний и навыков, и как это улучшит их рабочую эффективность. Именно поэтому начинаем мы всегда с целей, и держим их в голове в течение как разработки тренинга, так и его проведения.
Цели должны быть реалистичными. Банальная мысль, всё мы знаем SMART на зубок. А как вам кажется, реалистична ли цель «Формирование навыков эффективного общения с клиентами»? Конечно нет, ведь а) Не ясно, что такое эффективное общение - тема необъятная, длиною в жизнь и б) За один тренинг сформировать навык полностью невозможно, для этого нужна последующая практика с супервизией и обратной связью и т.п. А ведь такие Цели, опять же - сплошь и рядом. И из-за этого может размываться как программа тренинга, в которой оказывается куча важной, интересной, но по факту не нужной для работы информации, так и ожидания результата, который нам покажут участники. Поэтому Цели должны быть конкретными, исходящими от индивидуального запроса участников группы и их руководителя, с учетом именно их сложностей, и именно их должностных обязанностей. И для конкретизации - четко поставленные задачи по тем навыкам, которые должны освоить участники. И именно к этому мы подбираем как теорию, так и упражнения.
Результаты также должны быть конкретными и, главное, измеримыми. Для этого необходимо продумать последующий follow-up в зависимости от должностей ( пост-тренинги, ролевые игры, разбор реальных кейсов, индивидуальная обратная связь, выезд с тренером «в поля» и т.п.) и те количественные \ качественные показатели, которые можно отслеживать (продажи, жалобы клиентов, заключенные сделки, тайные покупатели\клиенты, оценка супервизором, тесты и т.п.)
Если мы будем помнить об этом, то у нас всегда будет что ответить на вопрос «Да зачем нужны ваши тренинги?», столь актуальный особенно в кризисные времена. Потому что эффективность всегда будет видна в изменении качества работы. А ведь это, в конечно итоге, именно то, для чего мы тренеруем