Гарри Браверман. Глава 4. Научный менеджмент
Публикую здесь свой любительский перевод главы четвертой части первой из книги Braverman, Harry. Labor and monopoly capital: the degradation of work in the twentieth century / by Harry Braverman; foreword by Paul M. Sweezy : new introduction by John Bellamy Foster. - 25th anniversary ed., 1974 (59-85 pp.). Перевод каличный и опубликован только для знакомства с произведением.
Экономисты классической школы первыми подошли к проблемам организации труда в рамках капиталистических производственных отношений с теоретической точки зрения. Таким образом, их можно назвать первыми экспертами по менеджменту, и их работа была продолжена на закате промышленной революции такими людьми, как Эндрю Юр и Чарльз Бэббидж. Между этими людьми и следующим шагом - всесторонней разработкой теории управления в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков - лежит пропасть продолжительностью более полувека, в течение которой наблюдался огромный рост размеров предприятий, зарождение монополистической организации промышленности и целенаправленное и систематическое применение науки в производстве. Движение за научный менеджмент, инициированное Фредериком Уинслоу Тейлором в последние десятилетия девятнадцатого века, было создано этими силами. По логике вещей, тейлоризм принадлежит к цепочке развития методов управления и организации труда, а не к развитию технологий, в которых его роль была незначительной.
Так называемый научный менеджмент - это попытка применить научные методы ко все более сложным проблемам контроля за рабочей силой на быстрорастущих капиталистических предприятиях. Ему недостает характеристик настоящей науки, поскольку его предположения отражают не что иное, как мировоззрение капиталиста в отношении условий производства. Он начинается, несмотря на отдельные заявления об обратном, не с человеческой точки зрения, а с капиталистической, с точки зрения управления непокорной рабочей силой в условиях антагонистических социальных отношений. Научный менеджмент не пытается обнаружить причину этого состояния и противостоять ей, а принимает его как неизбежную данность, "естественное" состояние. Он исследует не труд в целом, а адаптацию труда к потребностям капитала. Он приходит на рабочее место не как представитель науки, а как представитель руководства, маскирующийся под научные атрибуты.
Всестороннее и подробное изложение принципов тейлоризма важно для нашего повествования не из-за того, что оно широко известно - секундомер, ускорение и т.д., - а потому, что за этими общими местами скрывается теория, которая является ни чем иным, как явной вербализацией капиталистического способа производства. Но прежде чем я начну эту презентацию, необходимо сделать несколько вступительных замечаний, чтобы прояснить роль школы Тейлора в развитии теории менеджмента.
Невозможно переоценить важность научного управленческого движения в формировании современной корпорации и, по сути, всех институтов капиталистического общества, которые осуществляют трудовые процессы. Популярное мнение о том, что тейлоризм был "вытеснен" более поздними школами промышленной психологии или "человеческих отношений", что он "потерпел неудачу" из-за дилетантских и наивных взглядов Тейлора на человеческую мотивацию, или потому, что он вызвал бурю оппозиции среди лейбористов, или потому, что Тейлор и его последователи настроили против себя рабочих, а иногда и руководство а также что это "устарело", потому что некоторые особенности Тейлора, такие как функциональное руководство бригадиром или его схемы стимулирующей оплаты, были отброшены в пользу более сложных методов: все это представляет собой вопиющее искажение реальной динамики развития менеджмента.
Тейлор занимался основами организации трудового процесса и контроля над ним. Более поздние школы Гуго Мюнстерберга, Элтона Мэйо и других подобных специалистов занимались в основном адаптацией работника к текущему производственному процессу, поскольку этот процесс разрабатывался промышленным инженером. Преемников Тейлора можно найти в инженерном деле и проектировании рабочих мест, а также в высшем руководстве; преемников Мюнстерберга и Мэйо можно найти в отделах кадров и школах промышленной психологии и социологии. Сама работа организована в соответствии с тейлористскими принципами, в то время как отделы кадров и ученые занимаются подбором, обучением, манипуляцией, умиротворением и адаптацией "рабочей силы" в соответствии с организованными таким образом рабочими процессами. Тейлоризм доминирует в мире производства; специалисты по "человеческим отношениям" и "промышленной психологии" являются бригадой технического обслуживания человеческого оборудования. Если тейлоризм сегодня не существует как отдельная школа, то это потому, что, помимо неприятного запаха от названия, он больше не является собственностью какой-либо фракции, поскольку его фундаментальные учения стали основой всего рабочего дизайна [2]. Питер Ф. Друкер, обладающий значительным опытом работы в качестве консультанта по менеджменту, решительно настроен на этот счет:
«Управление персоналом и человеческие отношения - вот о чем говорят и пишут при обсуждении проблем управления работником и работой. Эта тема заботит отдел персонала. Однако вовсе не это лежит в основе реального управления работником и работой в американской промышленности. В основе лежит концепция «научного менеджмента». Научный менеджмент фокусируется на работе. Он занимается организованным изучением работы, делением ее на простейшие элементы и систематическим повышением производительности труда работника на уровне каждого из этих элементов. Научный менеджмент включает в себя две описанные выше концепции, а также удобные в применении инструменты и методы. Доказать практическую пользу научного менеджмента не составляет никакого труда: его результаты (более высокая производительность) очевидны и легко измеримы.
Научный менеджмент - это не система философских взглядов на работника и работу. Возможно, научный менеджмент представляет собой самый весомый и долговременный вклад США в западную философскую мысль с момента появления «Записок федералиста» [Peter F. Drucker, The Practice oа Management (New York, 1954), p. 280.]».
Использование экспериментальных методов при изучении труда началось не с Тейлора; на самом деле самостоятельное использование таких методов мастером является частью самой практики ремесла. Но изучение труда теми, кто им управляет, или от имени тех, кто им руководит, а не теми, кто его выполняет, по-видимому, вышло на первый план только в эпоху капитализма; на самом деле, раньше для этого могло существовать очень мало оснований. Самые ранние упоминания об изучении труда относятся к началу капиталистической эры: например, такое упоминание можно найти в истории Лондонского королевского общества и датируется серединой XVII века. Мы уже упоминали классических экономистов. Чарльз Бэббидж, который в свое время не только подробно описал организацию трудового процесса, но и применил ту же концепцию к разделению умственного труда, а также изобрел раннюю вычислительную "машину", был, вероятно, самым непосредственным предшественником Тейлора, который, должно быть, был знаком с работами Бэббиджа хотя он никогда не упоминал об этом. Во Франции существовала давняя традиция научного изучения труда, начиная с министра Людовика XIV Кольбера; в том числе военные инженеры, такие как Вобан и Белидор, и особенно Кулон, чьи физиологические исследования физических нагрузок при труде получили известность, а также Марей, который использовал цилиндры из прокопченной бумаги для графической записи трудовых процессов; и, наконец, Анри Файоль, современник Тейлора, который в своей работе "Общее руководство и управление промышленностью" попытался использовать ряд принципов, направленных на обеспечение полного контроля над предприятием посредством системного подхода к управлению [See Sudhir Kakar, Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation (Cambridge, Mass., 1970), pp. 115-17; and Henri Fayol, General and Industrial Management (1916; trans., London, 1949).]. Публикация руководств по менеджменту, обсуждение проблем менеджмента и все более изощренный подход, применявшийся на практике во второй половине XIX века, подтверждают вывод историков движения за научный менеджмент о том, что Тейлор был кульминацией ранее существовавшей тенденции: "То, что сделал Тейлор, было не для того, чтобы изобрести что-то совершенно новое, а для того, чтобы синтезировать и представить в виде разумно связного целого идеи, которые зарождались и набирали силу в Великобритании и Соединенных Штатах на протяжении всего девятнадцатого века. Он придал философию и название серии разрозненных инициатив и экспериментов" [Lyndall Urwick and E. F. L. Brech, The Making of Scientific Management, 3 vols. (London, 1945, 1946, 1948), vol. I, p. 17.].
Тейлор имеет мало общего с теми физиологами или психологами, которые до или после него пытались собрать информацию о человеческих способностях в духе научного интереса. Такие отчеты и оценки, которые он приводил, были крайне грубыми, и это позволяло таким критикам, как Джордж Фридман, с легкостью находить недостатки в его различных "экспериментах" (большинство из которых были задуманы вовсе не как эксперименты, а как убедительные и гиперболизированные демонстрации). Фридман трактует тейлоризм как "науку о труде", хотя на самом деле это наука об управлении чужим трудом в капиталистических условиях [See Georges Friedmann, Industrial Society (Glencoe, III., 1964), esp. pp. 51-65.]. Тейлор искал не "наилучший способ" выполнения работы "в целом", как, по-видимому, предполагает Фридман, а ответ на конкретную проблему: как наилучшим образом контролировать отчужденный труд, то есть рабочую силу, которая покупается и продается.
Второй отличительной чертой мышления Тейлора была его концепция контроля. Контроль был неотъемлемой чертой менеджмента на протяжении всей его истории, но с Тейлором он приобрел беспрецедентные масштабы. Этапы управленческого контроля за рабочей силой до Тейлора включали в себя постепенное объединение рабочих в цехе и установление продолжительности рабочего дня; наблюдение за рабочими для обеспечения прилежного, интенсивного или непрерывного выполнения работ; соблюдение правил, направленных на предотвращение отвлекающих факторов (разговоры, курение, уход с рабочего места и т.д.), которые, как считалось, могут помешать выполнению работы; установление производственных минимумов и т.д. Работник находится под контролем руководства, когда на него распространяются эти правила, а также любые их дополнения и вариации. Но Тейлор поднял концепцию контроля на совершенно новый уровень, когда заявил о абсолютной необходимости адекватного управления, диктующего работнику точный порядок выполнения работы. До Тейлора принято было считать, что руководство имеет право "контролировать" труд, но на практике это право обычно означало только общую постановку задач, с небольшим непосредственным вмешательством в способ их выполнения работником. Вклад Тейлора состоял в том, что он отменил эту практику и заменил ее противоположной. Он настаивал на том, что управление может быть лишь ограниченным и приводящим к разочарованию предприятием до тех пор, пока оно оставляет за работником право принимать какие-либо решения о работе. Его "система" была просто средством, с помощью которого руководство могло контролировать фактический способ выполнения любой трудовой деятельности, от самой простой до самой сложной. С этой целью он совершил революцию в разделении труда, намного более масштабную, чем все предыдущие.
Тейлор выстроил простую логическую цепочку и развивал ее с логикой и ясностью, наивной открытостью и евангельским рвением, которые вскоре завоевали ему множество сторонников среди капиталистов и менеджеров. Его работа началась в 1880-х годах, но только в 1890-х годах он начал читать лекции, статьи и публиковать результаты. Его собственное инженерное образование было ограниченным, но он превосходно разбирался в производственной практике, поскольку в течение четырех лет совмещал две профессии - изготовителя деталей и машиниста. Распространение подхода Тейлора не ограничивалось Соединенными Штатами и Великобританией; за короткое время она стала популярной во всех промышленно развитых странах. Во Франции, за неимением подходящего слова для обозначения менеджмента, он назывался "научная организация труда" (позже, когда началась реакция против тейлоризма, было изменено на "рациональную организацию труда"). В Германии это было известно просто как рационализация; немецкие корпорации, вероятно, были впереди планеты всей в применении этого метода еще до Первой мировой войны [Lyndall Urwick, The Meaning of Rationalisation (London, 1929), pp. 13-16.].
Тейлор был отпрыском состоятельной семьи из Филадельфии. После подготовки к поступлению в Гарвард в Эксетере он внезапно бросил учебу, очевидно, в знак протеста против своего отца, который направлял Тейлора к его собственной профессии - юриспруденции. Затем он предпринял необычный для представителя своего класса шаг - поступил в ремесленное училище в фирме, владельцы которой были знакомыми его родителей. После окончания обучения он устроился на обычную работу в компанию - на сталелитейный завод в Мидвейле, который также принадлежал друзьям его семьи и являлся технологически одной из самых передовых компаний в сталелитейной промышленности. За несколько месяцев он успел поработать клерком и подмастерьем-машинистом и был назначен начальником бригады, возглавлявшей токарный цех.
По своему психическому складу Тейлор был ярким примером обсессивно-компульсивной личности: с юности он считал свои шаги, отмерял время на различные действия и анализировал свои движения в поисках "эффективности". Даже когда он достиг известности, он по-прежнему оставался предметом насмешек, и его появление в цехе вызывало улыбки. Картина его личности, полученная в результате исследования, недавно проведенного Судхиром Какаром, позволяет назвать его, по меньшей мере, невротичным чудаком [Kakar, Frederick Taylor, pp. 17-27, 52-54.]. Эти черты характера идеально подходили ему на роль пророка современного капиталистического менеджмента, поскольку то, что является невротическим в индивидууме, при капитализме является нормальным и социально желательным для функционирования общества.
Вскоре после того, как Тейлор стал бригадиром, он вступил в борьбу с подчиненными ему машинистами. Поскольку эта борьба была классическим примером того, как антагонистические производственные отношения проявлялись на рабочем месте не только во времена Тейлора, но и до и после него, и поскольку Тейлор сделал из этого опыта выводы, которые должны были сформировать его последующее мышление, необходимо привести здесь длинную цитату из его описания событий [3]. Нижеследующий отчет, один из нескольких, которые он дал об этой битве, взят из его показаний четверть века спустя перед Специальным комитетом Палаты представителей США:
«Теперь механический цех сталелитейного завода в Мидвейле был на сдельной оплате. Практически вся работа выполнялась по частям, и она выполнялась днем и ночью - пять ночей в неделю и шесть дней в неделю. Пришли две группы рабочих, одна из которых управляла машинами по ночам, а другая - днем.
Мы, рабочие этого цеха, тщательно согласовывали количество выпускаемой продукции для всего, что производилось в цехе. Я думаю, мы ограничили выпуск примерно одной третью от того, что мы вполне могли бы сделать. Мы сочли это оправданным из-за сдельной системы оплаты труда, то есть работа с прохладцей (soldiering) стала неизбежной из-за сдельной оплаты труда, на что я указывал вчера.
Как только я стал бригадиром, люди, которые работали под моим началом и которые, конечно же, знали, что я ввязался в эту игру с прохладцей (soldiering) или намеренным ограничением выработки, сразу же пришли ко мне и сказали: "Теперь, Фред, ты не будешь работать сдельно, не так ли?".
Я сказал: "Если вы, ребята, боитесь, что я попытаюсь увеличить производительность этих токарных станков, - сказал я, - то да, я действительно предлагаю увеличить производительность". Я сказал: "Вы должны помнить, что до сих пор я был честен с вами, ребята, и работал с вами. Я не нарушил ни одной нормы. Я был на вашей стороне. Но теперь я согласился работать под руководством этой компании и нахожусь по другую сторону баррикад, и я скажу вам совершенно откровенно, что собираюсь попытаться увеличить производительность этих токарных станков". Они ответили: "Тогда ты будешь чертовой свиньей".
Я сказал: "Ну, если вы, ребята, так ставите вопрос, то ладно". Они сказали: "Предупреждаем тебя, Фред, если ты попытаешься нарушить хоть одно из наших правил, мы вышвырнем тебя за ограду в шесть недель". Я сказал: "Все в порядке; я еще раз откровенно скажу вам, ребята, что я попытаюсь увеличить производительность этих машин".
Так вот, это было началом борьбы со сдельной оплатой труда, которая длилась почти три года, насколько я помню, - два или три года, - в течение которых я делал все, что в моих силах, чтобы увеличить производительность цеха, в то время как рабочие были абсолютно уверены, что производительность увеличивать не следует. Любой, кто прошел через такую битву, знает и страшится ее подлости и горечи. Я считаю, что если бы я был старше - человеком с большим опытом, - я бы вряд ли ввязался в такую драку, как эта, намеренно пытаясь заставить мужчин делать то, чего они не собирались делать.
Мы сражались на стороне руководства всеми обычными методами, а рабочие сражались на их стороне всеми их обычными методами. Я начал с того, что пошел к руководству и совершенно открыто, еще до того, как согласился возглавить бригаду, объяснил им, что произойдет. Я сказал: "Сейчас эти люди докажут вам, и докажут окончательно, что, во-первых, я ничего не знаю в своем деле; и что, во-вторых, я лжец, а вас дурачат, и они приведут любые доказательства, чтобы доказать эти факты без тени сомнения". Я сказал руководству: "Единственное, о чем я вас прошу, и я должен получить от вас твердое обещание, что, когда я скажу, что что-то будет так, вы поверите мне на слово вопреки словам любых 20 или 50 человек в цехе. Если вы этого не сделаете, я и пальцем не пошевелю, чтобы увеличить производительность этого цеха". Они согласились с этим и придерживались этого, хотя часто были на грани того, чтобы поверить в мою некомпетентность и лживость.
Теперь, я думаю, было бы желательно показать, как велась эта борьба.
Конечно, я начал с того, что поручил одному человеку выполнить больше работы, чем он делал раньше, а затем сам сел за токарный станок и показал ему, что это можно сделать. Несмотря на это, он продолжал работать в том же духе и отказывался применять лучшие методы или работать быстрее, пока, наконец, я не уволил его и не назначил на его место другого человека. Этот новый человек - в данных обстоятельствах я ни в малейшей степени не мог его винить - сразу же развернулся и присоединился к другим ребятам, отказавшись выполнять больше работы, чем остальные. Попробовав эту политику некоторое время и не добившись никаких результатов, я отчетливо сказал ребятам: "Теперь я механик, я машинист. Я не хочу делать следующий шаг, потому что это будет противоречить тому, что мы с вами считаем нашими интересами как машинистов, но я сделаю это, если вы, ребята, не пойдете на компромисс со мной и не будете больше работать на этих токарных станках, но я предупреждаю вас, если мне придется пойти на этот шаг, он будет чертовски подлым". Я пошел на это.
Я разыскал нескольких особенно толковых рабочих, которые были компетентными людьми, но у которых не было возможности освоить какое-либо ремесло, и я намеренно научил этих людей обращаться с токарным станком и работать правильно и быстро. Каждый из этих рабочих обещал мне: "Теперь, если ты научишь меня ремеслу токаря, когда я научусь обращаться с токарным станком, я буду хорошо работать", - и каждый из них, когда я обучал их своему ремеслу, один за другим поворачивался, присоединялся к остальным и отказывался работать хоть немного быстрее.
Это выглядело так, как будто я уперся в каменную стену, и какое-то время я действительно был уперт в каменную стену. В глубине души я не винил даже этих рабочих, я все время сочувствовал им, но я рассказываю вам факты такими, какими они были тогда в механических мастерских этой страны, и, по правде говоря, такими, какими они существуют до сих пор.
Когда я обучил достаточно много этих рабочих, чтобы они могли работать на токарных станках, я подошел к ним и сказал: "Теперь вы, люди, которых я обучил ремеслу, находитесь в совершенно ином положении, чем машинисты, которые управляли этими станками до того, как пришли сюда. Каждый из вас согласился сделать для меня что-то определенное, если я научу вас ремеслу, и теперь ни один из вас не сдержит своего слова. Я не нарушал своего слова, данного вам, но каждый из вас нарушил свое слово, данное мне. Теперь у меня нет к вам милосердия; Я без малейших колебаний отношусь к вам совершенно иначе, чем к машинистам. Я сказал: "Я знаю, что на вас оказывалось очень сильное социальное давление вне работы, чтобы помешать вам выполнить ваше соглашение со мной, и вам очень трудно противостоять этому давлению, но вам не следовало заключать со мной сделку, если вы не намеревались выполнить свою часть. Так вот, завтра я собираюсь снизить вашу ставку в два раза, и с этого момента вы будете работать за полцены. Но все, что вам нужно будет сделать, - это честно отработать день, и тогда вы сможете получать более высокую зарплату, чем получали до сих пор".
Эти люди, конечно, пошли к руководству и заявили протест, что я тиран и эксплуататор (в тексте nigger driver - надсмотрщик над неграми-рабами), и долгое время они стояли на стороне остальных работников цеха и отказывались хоть на йоту увеличить объем производства. В конце концов, они все вдруг сдались и честно поработали целый день.
_________
1. Важно понять этот момент, поскольку из него вытекает универсальное применение тейлоризма в работе в различных ее формах и стадиях развития, независимо от характера используемой технологии. Научный менеджмент, по словам Питера Ф. Друкера, "не был связан с технологиями. Действительно, она использовала инструменты и методы в основном как данность" [Peter F. Drucker, "Work and Tools," in Melvin Kranzberg and William H. Davenport, eds., Technology and Culture (New York, 1972), pp. 192-93.].
2. "Как отдельное движение, - говорит Джордж Соул, - оно практически исчезло во время великой депрессии 1930-х годов, но к тому времени знания о нем получили широкое распространение в промышленности, а его методы и философия стали общепринятыми во многих инженерных школах и бизнес-менеджменте...[George Soule, Economic Forces in American History (New York, 1952), p. 241.]. Другими словами, тейлоризм - это «устаревший» или «вытесненный» только в том смысле, что секта, получившая широкое распространение, исчезает как секта.
3. В этой главе будут приведены обширные выдержки из нескольких работ Тейлора. Это объясняется тем, что Тейлор по-прежнему является наиболее полезным источником для любого исследования научного менеджмента. В бурях противодействия, последовавших за тейлоризмом, немногие отваживались излагать свои доводы так откровенно, как это сделал Тейлор, наивно полагая, что все разумные люди, включая рабочих, увидят высшую рациональность его аргументации и согласятся с ней. То, что он открыто признает, - это непризнанные в настоящее время частные предположения руководства. С другой стороны, большинство научных комментаторов Тейлора имеют ограниченную полезность, поскольку все, что так ясно написано о Тейлоре, становится размытым или неправильно понимается. Книга Какара является полезным исключением, несмотря на его общепринятый вывод о том, что "с целями Тейлора не поспоришь".
Полезные ссылки:
Для очень ленивых занятых: квалифицированная помощь с курсовыми и дипломными работами
Для очень умных: новинки и бестселлеры alpinabook.ru и Читай-город
Доучиваемся онлайн со sky.pro и Нетологией
Спасаем деревья и климат с б/у электронными книгами