«Кого же мне учить?»
Спонсор интервью с экспертами тренингового рынка ― бесплатная рассылка «8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!»
Чаще всего, вопрос тренера «кого мне учить» подразумевает численный, возрастной, профессиональный, должностной состав сотрудников.
И задается лишь для того, чтобы определиться с методами обучения, инструментами и программой тренинга.
Но случается и так, что тренеру (чаще всего это внутренние тренеры) самому приходится принимать решение о составе и численности учебной группы.
Иногда вопрос, как выбрать, кого обучать, а кого - нет, ставит тренера в тупик.
Чтобы этого не происходило, предлагаю взять на вооружение простой, но действенный метод.
Составьте список критериев для оценки специалиста, претендующего на обучение. Этот список не должен быть слишком большим, чтобы не затруднять последующий анализ, но, в то же время, должен отражать потребность сотрудника в обучении, его потенциал, перспективы.
Список критериев может быть примерно таким:
1. Уровень профессионализма. Анализируя этот критерий, вы упростите себе работу по формированию однородных групп.
2. Мотивация на работу и обучение. Если у сотрудника нет желания работать, нет желания учиться, то деньги компании будут потрачены в пустую. Лучше предоставить возможность повысить квалификацию более энергичному, а следовательно, более перспективному сотруднику.
3. Степень обучаемости. Оценить этот критерий вам поможет анализ результатов предыдущего обучения. Как изменились показатели эффективности сотрудника после обучения, применят ли он новые знания на практике, или продолжает пользоваться прежними алгоритмами и инструментами?
4. Видение перспектив собственного развития в компании. Понимание этого, позволит вам с большей степени вероятность оценить останется сотрудник на своем месте в компании после обучения, или же будет стремиться к получению новой должности вплоть до смены компании-работодателя.
5. Готовность платить за обучение. Даже если компания может себе позволить проводить обучение за собственный счет, вопрос о готовности сотрудника платить за обучение может дать вам немало информации. Например, перечень образовательных предметов, за изучение которых сотрудник готов заплатить, расскажет вам о его интересах, карьерных предпочтениях, позволит оценить уровень мотивации, готовность к изменениям.
Вы можете выбрать и включить в список те критерии, которые будут соответствовать потребностям именно вашей компании.
При отборе критериев помните о цели проводимого вами анализа: вам необходимо отобрать только тех сотрудников, которые хотят учиться, умеют учиться и связывают свое будущее именно с этой компанией.
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S. «Если Вас Интересуют Тонкости Профессии Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Наш Бесплатный Курс
„8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!“»
Полезные ссылки:
«Чем же полезна обратная связь в тренинге»
"Самомотивация даже тренеру необходима»
«Готовим помещение для тренинга»
Чаще всего, вопрос тренера «кого мне учить» подразумевает численный, возрастной, профессиональный, должностной состав сотрудников.
И задается лишь для того, чтобы определиться с методами обучения, инструментами и программой тренинга.
Но случается и так, что тренеру (чаще всего это внутренние тренеры) самому приходится принимать решение о составе и численности учебной группы.
Иногда вопрос, как выбрать, кого обучать, а кого - нет, ставит тренера в тупик.
Чтобы этого не происходило, предлагаю взять на вооружение простой, но действенный метод.
Составьте список критериев для оценки специалиста, претендующего на обучение. Этот список не должен быть слишком большим, чтобы не затруднять последующий анализ, но, в то же время, должен отражать потребность сотрудника в обучении, его потенциал, перспективы.
Список критериев может быть примерно таким:
1. Уровень профессионализма. Анализируя этот критерий, вы упростите себе работу по формированию однородных групп.
2. Мотивация на работу и обучение. Если у сотрудника нет желания работать, нет желания учиться, то деньги компании будут потрачены в пустую. Лучше предоставить возможность повысить квалификацию более энергичному, а следовательно, более перспективному сотруднику.
3. Степень обучаемости. Оценить этот критерий вам поможет анализ результатов предыдущего обучения. Как изменились показатели эффективности сотрудника после обучения, применят ли он новые знания на практике, или продолжает пользоваться прежними алгоритмами и инструментами?
4. Видение перспектив собственного развития в компании. Понимание этого, позволит вам с большей степени вероятность оценить останется сотрудник на своем месте в компании после обучения, или же будет стремиться к получению новой должности вплоть до смены компании-работодателя.
5. Готовность платить за обучение. Даже если компания может себе позволить проводить обучение за собственный счет, вопрос о готовности сотрудника платить за обучение может дать вам немало информации. Например, перечень образовательных предметов, за изучение которых сотрудник готов заплатить, расскажет вам о его интересах, карьерных предпочтениях, позволит оценить уровень мотивации, готовность к изменениям.
Вы можете выбрать и включить в список те критерии, которые будут соответствовать потребностям именно вашей компании.
При отборе критериев помните о цели проводимого вами анализа: вам необходимо отобрать только тех сотрудников, которые хотят учиться, умеют учиться и связывают свое будущее именно с этой компанией.
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S. «Если Вас Интересуют Тонкости Профессии Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Наш Бесплатный Курс
„8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!“»
Полезные ссылки:
«Чем же полезна обратная связь в тренинге»
"Самомотивация даже тренеру необходима»
«Готовим помещение для тренинга»