Избыточный профессионализм. Пример

May 12, 2016 18:52

Эти пример абсолютно реален, ничего не придумано, только имя)))).

Read more... )

Работа

Leave a comment

cashbonus May 12 2016, 23:32:55 UTC
Девочка однозначно молодец, ей дали шанс и она его оправдала. Видимо, работодатель искал адекватного человека, которого и увидел в Алисе. И это, блин, редкость. Повышенные требования могут предъявляться еще и причине отсутствия нагрузки для сотрудника и сопутствующего желания сэкономить. Кривовато сказал. В компании, к примеру, есть потребность в секретаре на 0,2 ставки, админе на 0,2 ставки, менеджере по продажам на 0,3 ставки, бухгалтере на 0,2 ставки и поваре-баристе на 0,1 ставки. Нанимать сотрудника на 20% от рыночной зарплаты - никто не пойдет. Нанимать за рыночную - будет в потолок плевать весь месяц, хренушки. Вот и ищут эдакого человека-оркестра. И вынь да положь чтобы все навыки были. Посмотри на большинство контор - да срать они хотели на то, что будет завтра. И на клиентов им срать и на сотрудников. Шпайш машт флоу, бабки надо сегодня и побольше. Народ творит такую херню, будто забыл, что после момента сейчас наступает момент потом.

Хороший руководитель, нанимая сотрудника, прекрасно представляет круг его будущих обязанностей и может внятно их объяснить. А вот всякие мутные конторки виляют вокруг да около «хочу вот то, ну еще вот это, а может еще вон то, а вообще там посмотрим». Потому что сами ни черта не понимают что им надо.

Reply

soffys May 13 2016, 02:42:17 UTC
Вот как раз такие люди-оркестру очень часто в качестве заданий получают то, что видят в первый раз в жизни. Смысл искать профессионала-повара, если ему все равно придется заниматься бухгалтерией, больше половины рабочего воемени? К тому же профессионал, он же тоже не дурак, пойти на такую работу))).
Собственно, о чем и писала в одной и веток комментариев у Моргена, сотрудник - это набор уникальных навыков, зачастую, не подходящий другой конторе на ту же должность))).

"Хороший руководитель, нанимая сотрудника, прекрасно представляет круг его будущих обязанностей и может внятно их объяснить" - где же они возятся, эти руководители? Из всех руководителей нашего завода (а это 1500 всех сотрудников и полный цикл производства, т.е. конторка не маленькая)))) я знаю только одного, который подходит под это описание. И кстати, именно он с готовность берет на работу таких недопрофессионалов))). Видит адеватного человека, который, действительно хочет у него работать - берет.
Просто, по моему скромному опыту, профессионализм набрать гораздо проще, чем мотивировать тушку, которая работать не хочет, а хочет только зарплату!

Reply

cashbonus May 24 2016, 17:58:39 UTC
Верно, мотивировать тушку невозможно. Но ведь это крайность. Когда я искал работу, в резюме я четко указал "хочу ебошить за хорошие бабки, просиживать штаны за мало желания нет". Думаю, что мотивированных спецов найдется, не только тушки.

По поводу адекватных начальников. За весь мой трудовой опыт, мне таких попалось три. Но и в рассказах знакомых такие часто попадаются. Да, немного их, но если такого найти, в такой комманде работать одно удовольствие. А вообще, стоит сказать честно - на все нормальные вакансии я попадал по рекомендации, прямой или косвенной.

А еще меня давно мучает вопрос: в объявлениях в открытых источниках почему-то не особо описывают требования к кандидатам, не описывают суть работы. Все какие-то фразочки "активная жизненная позиция", "нацеленность на результат", "няшность-х*яшность". До сих пор толком не пойму что значат первые два. Буквальноно пару раз за все время мне попадались ваканси, где четко было написано "уметь надо то и то на таком-то уровне, платим столько и на таких условиях". Но и соискатели ведь далеко не ушли. "Желание работать и зарабатывать", "нацеленность на результат", "права категории В". О чем, блять, говорить с человеком, если он не может внятно навыки свои описать. Ни слова о рабочем опыте, зато список предыдущих организаций длиной в 2 страницы. Очень занимательно читать резюме людей, на момент подачи объявления трудоустроенных. Ни один, ни один, мать его за ногу, не описал причин желаемого увольнения с текущей должности. В общем, все плохо с поисками работы. Очень и очень не правильно.

О, че вспомнил. Есть еще интересный тип взаимоотношений сотрудник-начальник. Мне его не понять в принципе, что не мешает ему успешно существовать. Есть тип сотрудников, я их называю терпилы. Им все не нравится, все не устраивает. И при этом не увольняются, даже если их "вотпрямщас" возьмут в другую контору на в два раза большую зп. И насяльника этим умело пользуется, и наливает им в уши заунывные песни как щас тяжело, а они терпят и терпят.

Вот тут остапа понесло. Умолкаю.

Reply

soffys May 25 2016, 04:34:38 UTC
"О чем, блять, говорить с человеком, если он не может внятно навыки свои описать"
Это не он не может, это весь интернет завален образцами "правильных резюме". Существует некое представление о том, какое должно быть резюме, и когда ты ищешь работу, написать отсебятину банально страшно! Вот вам хочется перечень навыков, но я же этого не знаю, когда направляю резюме... Я, скорее всего, буду писать так, как указано на многих сайтах типа HH и т.д.
Так что не судите строго.
Если вы выдадите форму резюме, то и соискатели будут указывать то, что Вам нужно.

"платим столько и на таких условиях"
Для меня это самый любимый вопрос. Я принципиально не направляю резюме на вакансии, где указана "з/п по результатам собеседования".
Вот почему.
- Если это проект, то да, там действительно есть фонд з/п; и если ты делаешь больше работы, больше твой вклад в проект, то ты получишь больше зарплаты - все честно. В проекте можно выдать сотруднику разный объем задач, в зависимости от навыков.
- Если речь идет о штатной должности, то какое, нафиг, собеседование? Есть конкретный набор функций и должностная инструкция, есть конкретный оклад, рассчитанный исходя из издержек предприятия и стоимости продукции. Даже если на эту должность возьмут менее квалифицированного человека, то объем работ никуда не денется, другому сотруднику его передать нельзя, это не проект. У другого сотрудника есть своя должностная инструкция, расписанная от и до.
Для меня такая штука как "з/п по результатам собеседования" на явно штатную должность - это способ платить поменьше, а работы накинуть побольше. Причем, через несколько месяцев новый сотрудник все равно будет выполнять свой объем работы, даже больше, чем свой, а з/п ему не повысят! Какая была "з/п по результатам собеседования", такая и останется))))).

А что касается терпил, то тут действительно интересно))). Такие "терпилы" у нас тоже есть, но они как правило и работы делают поминимуму, или у них уже просто рука набита, что работа не доставляет им никаких напрягов. Дополнительно им ничего не дают, начальник банально не хочет слушать нытье и "как они загружены". Вот и живут так! А уйти на большую з/п? Да, Бог с Вами, там же за эти деньги работать заставят!

Reply

cashbonus May 26 2016, 19:07:13 UTC
О, это потрясающе. Знаешь, есть такие ситуации, когда в голове болтаются сотни мыслей, на первый взгляд ничем не связанных. Периодически к ним возвращаешься, случайно обдумываешь, не более. И тут появляется стопервая маленькая мысль, и вся эта куча собирается в целую картину. ЭТО ПОТРЯСАЮЩЕ!!! Лирическое отступление.

Вообще очень странно, что за столько лет не выработалась какая-нибудь стандартная форма №7 "Резюме кандидата". И шансов накосячить при заполнении было бы меньше, и автоматизировать обработку было бы проще.

У многих компаний я и правда видел "форму резюме, то и соискатели будут указывать то, что Вам нужно". Но вот составлены они по такому же принципу как и резюме - нашли несколько образцов в этих ваших интернетах и склепали попырому, чтоб начальство отстало. На мой взгляд они какие-то странные

>> "написать отсебятину банально страшно!"

Страшно только когда отказ будет фатален. Если у тебя есть работа и ты подыскиваешь новое местечко - отказ лишь заставит тебя продолжить поиски, работа есть, денег есть, есть что есть, петух в ж*пу не клюет. Тут и условия свои можно подвигать. Но, на самом деле, из моих знакомых, так поступают единицы. В основном - уволили-судорожный поиск работы-согласен на первое попавшееся. В такой ситуации не до выпендривания, особенно если кредиты-ипотеки. У меня в жизни и так и так получалось, но все таки в большинстве случаев увольнялся сам, знал когда это произойдет и готовился заранее. Мог позволить и условия погнуть и лучший вариант подыскать.

Не везде под зарплатой понимается оклад. Есть много схем, в том числе с очень нестабильным доходом. Вот тут тоже свое место нашла бы стандартизация. Вот бы все зарплаты, представленные на сайтах, принудительно ставить в категорию "ОТ". Те настоящий от. Цифра, указанная в поле должна означать, что меньше этой суммы работник не получит ( само собой, если не косячил и не был оштрафован, по-честному). К примеру. Моя специальность наиболее часто подразумевает сдельную оплату, процент от завершенных проектов. Когда мне работодатель говорит "50%" это ни о чем не говорит. Дальше разговор всегда переходит в неконструктивное русло. Например, я говорю " Ну, 50% от 1000 и 50% от 1000000 это разные суммы, понимаете". И не разу еще нормального ответа не получил. Или невнятно бубнят себе под нос ( ну тут уже говорить не о чем) или называют цифру с потолка (или, того хуже, "А вот петя как-то и дох*я получил"). Но за базар, обычно, не отвечают. На предложение "Сдельная оплата 50% с минимальной планкой в размере "Обещанного"" - невнятно бубнят под нос. По этому несложному критерию отбрасываются работодатели, с которыми не связываться лучше, зарплата или по-честному или с помощью махинаций будет меньше обещанной. Разумеется, все это имеет смысл только в ситуациях, где можно повы*бываться.

Reply

soffys May 28 2016, 15:18:17 UTC
Есть очень много работ, которые именно что окладные. Это зависит скорее от специальности.
Примеры: кладовщики и логистика, бухгалтерия, ПДО, тот же сисадмин - они все окладники, или окладники с премией, т.е. их на процент не посадишь, у них фиксированный набор обязанностей. Да, почти у всех служб сопровождения фиксированный набор обязанностей и фиксированная з\п (с премией иногда). Однако, частенько в объявлениях вижу на такие вакансии перл в виде - "з\п по результатам собеседования".

Reply

cashbonus May 28 2016, 21:28:47 UTC
Плохо понимаю работутна окладе. Не могу выносить эффект "окладного расп*здяйства". Но как бы там ни было, в резюме я всегда указывал минимальные ожидания зарплаты, ниже которых мне работать не интересно. Работодатель, для которого это дорого - просто не ответит на обращение. Вообще, можно считать что во всех объявлениях так написано. Все равно цифра, что там указана не имеет, обычно, отношения к реальности. Что она значит: минималка, потолок, конечное предложение, средняя по компании? Каждый пишет кто во что горазд. Нет никакого порядка. Да и про системы нелепых штрафов ( которые, в некоторых случаях, могут составлять до половины зарплаты), тоже не распространяются особо. Если уже на собеседовании начинаются игры "кто кого на*бет", ничего хорошего ожидать не стоит.

Reply

soffys May 29 2016, 16:24:10 UTC
Работа на окладе или нет, чаще зависит от специальности.
Оклад назначается тем специалистам, которых просто невозможно перевести на % или это слишком накладно.
Посадите на %, к примеру, сисадмина. Что получим?
Налаживать стабильную работу сети для него будет вообще не выгодно! Чем больше работы, тем больше з\п!
У вас будет каждые дня 2 падать сетка, админ будет ее поднимать, а потом выставлять объем работы)))). Вы с ним не рассчитаетесь и никогда не докажите, что это он уронил сеть! Тут выгоднее посадить админа на оклад, чтобы он все наладил и поддерживал стабильную работу машин, серверов, шлюзов, свичей и т.д. Ибо при фиксированной оплате админу выгоднее поднять рабочую систему и сидеть и заниматься своими делами)))). Хорошего админа - не слышно и не видно)))).
С юристом промышленного предприятия вы тоже не рассчитаетесь, если посадите его %. Он Вам выкатит сколько он написал исков, ответов на претензии, отзывов на исковые, сходил на заседания суда и т.д.
Так с любым специалистом, который у вас обеспечивает именно стабильность работы системы и занят текучкой.

Если нужно что-то новое разработать - это проект. Если нужно продавать, изготавливать или собирать - это сдельщики. А если нужно поддерживать стабильную работу какой-либо системы с корректировками и развитием - это только окладники.

"Плохо понимаю работутна окладе".
Значит вы совсем не понимаете работу бухгалтерии, и инженеров по подготовке производства, технологов, складов, большинства начальников и директоров.

Если требуется наладить систему, которая бы функционировала с минимальным участием специалиста - то таком человеку назначают оклад+ возможные премии.
Собственно, чем я и занимаюсь. Моя основная работа - это организовать систему с нуля, которая далее будет поддерживаться или мной, или кем-то другим.
Нельзя того, кто должен поддерживать стабильность работы какого-либо процесса на предприятии сажать на % или сдельную оплату. Поскольку вы получите человека, который будет постоянно что-то менять и переделывать с целью повысить себе з\п, когда надо просто выполнять монотонные действия по поддержке. В результате пострадает вся работа предприятия.

Reply

cashbonus June 2 2016, 19:57:56 UTC
«Значит вы совсем не понимаете работу...» Да так, собственно, и есть, представляю весьма посредственно, тк сталкиваюсь с ней редко. Но, по наблюдениям, у меняя сложилось мнение, что при окладной системе работник включает режим «Хочешь жни а хочешь куй», систему не саботирует, но всячески старается про*бываться, отмазываться от работы, имитировать бурную деятельность. Идейных товарищей ведь мало, а халявщиков - полно. А надсмотрщика над каждым же не поставишь.

Как у вас борются с этой заразой?

Папа рассказывал мне, что когда он работал электриком в германии на каком-то крупном заводе, зарплату им начисляли по схеме «за каждый день когда все работало исправно». Тут налицо и окладная часть, и мотивация делать работу максимально быстро и максимально качественно.

Не претендую на мнение эксперта, но система «Оклад» изначально порочна, поскольку качество работы сотрудника сильно на его зарплату не влияет. Должна быть четкая связь между качеством работы и деньгами, как в положительную сторону так и в отрицательную. К примеру, «Процент от прибыли с минимальной планкой».
«Поскольку вы получите человека, который будет постоянно что-то менять и переделывать с целью повысить себе з\п, когда надо просто выполнять монотонные действия по поддержке» - Это верно, но разве работник на окладе не уйдет в другую крайность - «работа на грани наказания за халатность»?

И вот еще момент, нагрузка сотрудников. Сомневаюсь, что сейчас найдется много профессий, где загрузка персонала стабильна в течении более-менее весомого промежутка времени. К примеру, человек устраивается в компанию на оклад Х с объемом работ У. Но в авральные месяцы количество работы увеличивается до 2У, а зарплата так и остается Х.

Очень жду подробностей мотивации персонала на окладе

Reply

soffys June 3 2016, 08:19:36 UTC
У окалада, как и у других систем оплаты труда есть свои плюсы и свои минусы.
Основной вы назвали - это отмазываться от работы и имитировать бурную деятельность.
Для его устранения много разного написано в инете, но, мне кажется, самый лучший способ - это правильная организация бизнесс-процессов, в результате которой устранение всех или большинства последствий халтурной работы будет падать на тот же отдел (а желательно на того же специалсита), который схалтурил.
Делай работу быстро и качественно, и будешь сидеть и пить кофе, почитывая инет. Схалтурь, и потом прыгай и решай проблемы, которые возникли в связи с этим.
Если специалист достаточно самостоятелен и в его фунции входит прглядывание за какой-то вотчиной (электрики, механики, сантехники, мастера-наладчики и т.д.), если он намерен достаточно долго работать на этом месте - он будет делать свою работу хорошо, чтобы избежать проблем в будущем, потому, что он же будет их решать.
Конечно, начальник не должен стоять надзирателем, но и проверять результат работы тоже иногда надо, хотя бы раз в неделю спрашивать отчет в свободной форме.
Также для окладников очень хороша форма работы, когда есть маленький отдел, который работает как семья (до 5-7), когда начальник может контролировать работу каждого и занимаются они чем-то обособленным. Там все будут хорошо работать, потому, что проблемы разгребать им же.

>> зарплату им начисляли по схеме «за каждый день когда все работало исправно».
Схема хорошая, но к сожалению, для России - это не вариант. Основные средства производства давно устарели и ломаються очень часто, вины ремонтного персонала там часто нет. Кроме того, есть современные иностранные и очень дорогие машины, которые подразумевают обслеживание силами завода-изготовителя, представителей которого приглашают за очень большие деньги минимум раз в год, т.е. штатный ремонтный персонал к таким машинам и приближаться не должен.
В Европе это так, там основные средства произвосдтва новенькие и запчасти покупаются вовремя и в срок, спец. оборудование обслуживается сторонними конторами.
У нас все не так. Если хорошему электрику платить за каждый день исправной работы старой проводки, которая горит постоянно, то он плюнет на это и уйдет. Если механики получают сдельную оплату, то за спец. оборудование они даже не возьмуться и скажут, что руководтво должно вызывать спец. ремонтников, и они будут правы.

Но, при этом, у окладной системы есть бонусы для руководства.
1. Как правило, окладник устроившийся на Y объема работы за Х зарплаты, уже через несколько месяцев делает от 1,3Y до 1,5Y за те же деньги (а то и все 2Y, в аврале достигающими 3Y). Я не знаю ни одного окладника, которому объем работы не подняли)))).
2. Окладник находиться в условном "распоряжении" своего начальника 8 часов (некоторые, правда, наглеют и требуют больше 8). Т.е. если сотрудник справляется - ему подкидывают работы.
Отчасти, с этим связана имитация бурной деятельности. Дело иногда не в отстувии мотивации, а том, чтобы начальник не понял, что ты "свободен" (как свободная касса) и не подкинул еще.
Но, если у Вас сидят ремонтники и Вы платите им оклад, то Вы можете дать им задачу "попробовать" отремонтировать спец. оборудование.
Сдельщику ничего сверху дать нельзя, он делает ровно то, за что ему начисляют з/п и никакими функциями больше Вы его загрузхить не можете.

Reply

cashbonus June 5 2016, 01:24:19 UTC
1. Вот это точно, а еще веселее, если 3Y работы делается за 0.3Х зарплаты, что преподносится как испытательный срок. Пока на юнита не сойдет озарение (его дождутся не все))). Не, правда, я лично знаю организации, работающие по такой схеме. Полагаю, именно по этой причине окладная система применяется настолько массово. И напротив, при прогрессивной системе оплаты сотрудник за 3Y работы получает 3Х зарплаты. Ему это определенно нравится. Понимая че к чему, он имеет все возможные стимулы для max(X), как увеличение объема работы, так и оптимизация рабочих процессов.

2. Я не силен в окладах, но про разные виды сделок знаю много.
«больше Вы его загрузить не можете». Можете, если у него есть незанятое время ( сдельщики имитацией бурной деятельности не страдают, «солдат спит, служба идет» к ним не применима). Нормальные сдельщики очень не любят сидеть без работы. Можно полдня сидеть на диване, посасывать мокачино и гарантированно получить них*я. А можно то же время потратить на «попробовать починить»: получится - получишь денег, не получится - получишь них*я. Второй вариант, очевидно, выгоднее.
Рассмотрим пример спецоборудования и «попробовать починить». Есть 2 типовые ситуации, которые наиболее интересны сотрудникам.

Ситуация раз. Разовый ремонт дорогого оборудования. Предположим, спецремонтники просят за работу 1000 евро, для ровного счета 1024. Если предложить «попробовать» в моменты простоя за 128 евро, все останутся в плюсе ( естественно, стоит провести оценку возможных потерь от простоя оборудования). А если предложить 512, сдельщик приложит много усилий чтобы добиться результата (а в некоторых ситуациях, это может даже оказаться прибыльнее его основной деятельности( за то время, что будет затрачено)).

Ситуация два. Ремонт не дорогого, но достаточно массового оборудования. Попытка ремонта, в случае успеха, помимо непосредственно оплаты (небольшой), дает ценный опыт, понимание устройства оборудования и возможность заработать на ремонте этого оборудования.

В свободные от работы моменты, я изучаю новые блоки управления, занимаюсь анализом их прошивок. Эта работа оплачивается по принципу «Процент от продаж выпущенных модулей». Когда я берусь за разработку, я не знаю, получится ли сделать модуль вообще и будут ли его покупать в частности. Но это лучше, чем сидеть и плевать в потолок. В свободные от работы моменты, я изучаю форумы, прошивки, методики ремонта, сервисную информацию, ощаюсь со спецами и тд по блокам, которых нет у меня в ремонте. Я не знаю, попадут эти блоки ко мне когда-нибудь и будут ли за это платить. Но это лучше, чем сидеть и плевать в потолок. В свободные от работы моменты, я занимаюсь оптимизацией рабочих процессов, модернизацией и изобретением рабочего оборудования и технологий ремонта. За это не платят в виде, но это сокращает время, затрачиваемое на работу и в долгосрочной перспективе увеличивает зарплату и ценность меня как спеца. И это однозначно лучше, чем сидеть и плевать в потолок.

Так что сдельщику можно накидать любой работы, если у него есть свободное время и работа будет соответствующим образом оплачена. У опытного окладника свободное время расписано на годы вперед, а тактика «ничего не делать» строго доминирует над тактикой «работать» при одинаковой оплате.

Можно подвести предварительные итоги: Если работа состоит из стандартизованных операций со стабильным объемом - оклад. Из стандартизованных операций с нестабильным объемом - сделка с минимальной планкой. Из стандартизованных операций с долей творческих - оклад+(% или бонус за завершенные проекты/контрактная/гонорарная). Из творческих задач - контрактная/гонорарная система.

Reply

soffys June 5 2016, 07:25:28 UTC
Значит я плохо понимаю сделку, или я видела какую-то "неправильную" сделку.
У наших сдельщиков строго регламентирована работа, которую они делают и за сколько они ее делают, все это забито в учетных базах. Если сдельщику поручить что-то другое - он откажется, поскольку экономист цеха ему это выставить в зарплату не сможет. Это делается только через начальство, и оплачивается им как-то отдельно. Тут все гайки закручены по полной...

А что касается выбора окладниками системы оплаты труда, так мы ее выбираем не сами. Я, например, не знаю предприятий, где инженеры, технологи, механики и т.д. получает как-то по другому, кроме окладов + премия. Тут решает работодатель, а не работник.

>>В свободные от работы моменты, я изучаю новые блоки управления, занимаюсь анализом их прошивок. Эта работа оплачивается по принципу «Процент от продаж выпущенных модулей».
А у меня много стандартных операций, поэтому я в свободное время автоматизирую. Работа должна требовать моего минимального участия, везде должны быть базы, которые сами все считают, отчеты должны формироваться по одной кнопке и т.д. Так удается высвободить достаточно времени, чтобы заняться чем-нибудь интересным и изучать новое.

При окладной системе ОЧЕНЬ многое завязано на вменяемость начальника. Если руководитель хороший, то и нормативы не повышаются, и премии своим работникам платятся. Вся мотивация и вся нормировка при окладной системе завязана на непосредственного руководителя, на его личность и харизму. Если руководитель смог доказать вышестоящему руководству, что отдел сработал хорошо и ему надо выплатить премию, то ее и выплатят.

Еще нашла 2 интересные статьи про оплату труда в СССР и миф об "уравниловке" социализма.
https://aftershock.news/?q=node/406454
https://aftershock.news/?q=node/396191

Reply

cashbonus June 5 2016, 10:49:11 UTC
При сдельной системе ОЧЕНЬ многое завязано на вменяемость начальника. Вчера ездил в гости к знакомому с одной из старых работ. У них там часть работников сидит на чистой сделке, часть на сделке с нижней планкой ( которая, дай б-г памяти, превышалась 2-3 раза, по сути это оклад). Их начальник занимается какой-то х*ней, свои прямые обязанности (поиск клиентов и организацию рабочего процесса) выполнять забил. Нижнепланочники плачут что ничего почти не делают, неторопливо подыскивая варианты на случай развала конторки. Сделочники же активно ищут другое место и готовы уйти если такая возможность представится. Некогда неплохая компания сейчас находится в плачевном состоянии. При сдельной системе без лимитов руководство ОБЯЗАНО обеспечивать работой сотрудников. И в идеале, в объемах больше, чем они способны выполнить. Но у них там видимо своя логика, которая никому не понятна.

Reply

soffys June 3 2016, 08:19:42 UTC
В чем плюсы оклада для работника? Есть очевидный в виде фиксированной з/п.
Есть менее очевидные ... Мотивация работать на окладе.

1. Человек спокойно делает свою работу, даже если результат будет отрицательным.
Давайте про ИТ-шников.
Представьте, у Вас сисадмин. Ему нужно протестировать возможность перевода некоторых пользователей на бездисковые машины. Что он делает? Он, паралельно основной работе, поднимает сервер, устанавливает стендовую машину и начинает тестить. Чрез пару недель он сообщает, что такая система конкретно для вашего предприятия не годится и объясняет почему.
Как вы будете оплачивать результат работы, формулирующийся фразой : "Я понял, что так делать нельзя!"? У Вас сотрудник полмесяца что-то делал, вкалывал, но результата, как такового, нет. Если у него оклад, то нет проблем, вы просто платите ему зарплату и все. А если у Вас система оплату труда зависит от результата? При такой системе ни один Ваш подчиненный не станет даже заниматься той работой, которая может не принести ему результат. "Исследования" возможных улучшений делать никто не будет.
При окладной системе я просто пишу в отчете: "Проработка возможности улучшения ... ", и даже при отрицательным результате мне заплатят.
2. Свобода.
Если я быстро выполняю свою работу, я могу сидеть и пить кофе, отдыхать, но всегда помню, когда у меня дедлайн, к какому сроку работа должна быть сделана, и сколько ее я должна сделать.

Я даже не стану утверждать, что окладная форма хорошая, нет. Просто есть такая работа, для которой лучше, чем оклад с премиями за хорошую работу, еще ничего не придумали. Кривая система не спорю, и мотивация для нее - главная проблема, но пока нет ничего лучше)))

Reply

cashbonus June 5 2016, 00:58:12 UTC
Вначале второй пункт: Не согласен в корне. Логика подсказывает, что если на работу отведено, скажем, 5 дней, а я сделаю все за один, то у меня должно остаться 4 дня для ковыряния в носу. Но в реальном мире такого не бывает. Если так получилось, повышаются нормы плана и уменьшаются сроки выполнения. Постоянно, на протяжении уже лет 12-13 я наблюдаю конфликтные ситуации по этому поводу. Даже если в присутствии сотрудника нет необходимости ( сезонный или еще какой спад активности), начальство заставляет сидеть от звонка до звонка ( ичсх, в ситуации, когда наоборот надо задержаться, получают ответный щелчок по носу «ну вас нах*й, пацаны, я пошел домой» ). Дополнительно, сотрудники ограничены в возможностях дополнительного заработка. Ни один из начальников не смог дать мне внятного ответа почему так происходит ( а я докапывался), но факт остается фактом: начальство против занятия сотрудниками своими делами или халтуркой, когда он не занят. При этом ходить кругами и плевать в потолок не возбраняется.

По поводу первого пункта: Работника в принципе не должны волновать очевидные или возможные риски работодателя (естественно, если это не входит в его обязанности). На лицо подмена понятий: не «у Вас сотрудник полмесяца что-то делал, вкалывал, но результата, как такового, нет», а «у Вас сотрудник полмесяца что-то делал, вкалывал, результат есть и он отрицательный». При окладной системе админ растянет работу до самого дедлайна, если закончит раньше, начальство придумает чем его еще занять. При этом, поскольку сложность задачи на зарплату не повлияет, будет выбран наиболее простой вариант работы (если вариантов будет несколько). Более эффективной в данном случае представляется система с оплатой за завершенные проекты (опыт подсказывает, что даже отрицательный результат зачастую полезен, а положительный почти всегда рождает новый проект).
Или контрактная/гонорарная система, в которой оплата возможных исходов проекта «протестировать возможность перевода некоторых пользователей на бездисковые машины» оговаривается до начала его реализации.
Стимул выполнить работу в кратчайшие сроки. Возможность выбрать более сложный проект, если есть желание заработать больше, или попроще, если хочется отдохнуть (так же, при наличии нескольких вариантов). Плодотворная почва для применения «хода конем» (К примеру, инвестировать свои деньги в инструмент, документацию, пройти обучение и в итоге выполнить работу сильно быстрее и качественнее, что, как показывает практика, окупается многократно).

У меня сложилось мнение, что окладную систему выбирают пассивные люди, которых все устраивает, которые не хотят что-то думать, чего-то учить, как-то развиваться. У которых каждый день ничем не отличается от остальных. Люди выбирают мнимую стабильность, но теряют реальные возможности.

Считаю, что оклад применим только для полностью регламентированных должностей. Без намека на творчество, без малейшего отступления от правил, с фиксированным и однообразным набором обязанностей. Но таких с каждым днем все меньше и меньше. Ритм жизни требует постоянно под него подстраиваться, постоянно меняться. У тех, кто не желает всем этим заниматься мало шансов достичь успеха.

Альтернативных систем полно, с каждым днем я встречаю их все чаще. Все больше людей, для которых невыносима мысль сидеть и плевать в потолок.

Reply

soffys June 5 2016, 08:04:17 UTC
>>Логика подсказывает, что если на работу отведено, скажем, 5 дней, а я сделаю все за один, то у меня должно остаться 4 дня для ковыряния в носу. Но в реальном мире такого не бывает. Если так получилось, повышаются нормы плана и уменьшаются сроки выполнения.

Тут очень многое зависит от начальника, если не все.
Если подкидывается разнообразная работа, то я не против ее делать. Мне капает разнообразный опыт, я не скучаю, в потолок не смотрю. Задачи инженерные, интересные. Если при этом к тебе еще и нормально относится начальник, пальцы веерами не гнет, учитывает твои личные особенности характера, то работается вполне комфортно.

А если он разговаривает через губу и дает работу коллег, которую они делать не успевают и требует что-бы ты был занят весь рабочий день и "копал от забора и до обеда", то тогда и люди занимаются имитацией бурной деятельности.

Зарплата и премии часто даже не от начальника зависят, а от вышестоящего руководства, они там занимаются урезанием фондов. А вот отношение к работнику - это прежде всего сам начальник, то как он общается, как ставит задачи, какие задачи...

>> У меня сложилось мнение, что окладную систему выбирают пассивные люди, которых все устраивает, которые не хотят что-то думать, чего-то учить, как-то развиваться. У которых каждый день ничем не отличается от остальных. Люди выбирают мнимую стабильность, но теряют реальные возможности.
Зря вы так. Есть робота, для которой на рынке труда предлагается только оклад и вариантов с другой системой очень мало.
+ Мотивацией являются не только деньги.
Я знаю много отличных спецов, которые работаю на низких окладах, просто потому, что это интересная работа, интересные задачи, хороший начальник, слаженная команда.
Я, например, готова терять в деньгах только для того, чтобы работать и решать задачи на реальном производстве, а не в офисе. Вот там вагон однотипных бумаг и скука смертная. Может, когда-нибудь мое мнение измениться, но пока оно такое.

>>Считаю, что оклад применим только для полностью регламентированных должностей.
Ну не знаю, у нас и проекты интересные ведутся путем раскидывания работы на тех, кто получает оклады.

В общем, как я поняла, тема эта неисчерпаемая. И я очень многого в ней еще не понимаю, спасибо, что разъясняете со всей позиции, приятно с Вами общаться)))).

Reply


Leave a comment

Up