Организация и реформы производства
Писал уже несколько раз на научно-производственные темы:
"О проектах",
"О науке и лжи",
"Особенности отечественной разработки",
"Кадровое истощение",
"Как зарезать курицу, несущую золотые яйца...",
"Сказка про советский Станок...",
"Краткая ретроспектива коррупционных схем...",
"Обыкновенное убийство"
... По ходу дела, иногда появлялись какие-то отдельные мысли, показавшиеся мне умными, которые вроде бы нигде не пригодились, решил собрать их здесь:
На любом предприятии 90% работ выполняет 10% работников, но если уволить 90% работников, выполняющих 10% работ, то общий объем работ, выполняемых предприятием, снизится на 90%.
Если работнику, за добросовестный труд заплатить двойную зарплату, то он будет работать еще чуть-чуть лучше, но если заплатить ему в 10 раз больше, то он может и вовсе перестать работать.
Длительное неповышение зарплаты или ее снижение, независимо от истинных причин этого, воспринимается работниками, как безвинное наказание и ведет к снижению производительности труда.
Если зарплата кого-то из работников меньше прожиточного минимума, то он не только не будет приносить никакой пользы, но постарается еще и немножечко вредить.
Если зарплата кого-то из работников слишком уж велика, то он вообще работать не будет, а все свободное время посвятит обдумыванию, как лучше потратить свои деньги, чтобы получить максимум удовольствия и/или как их сберечь от инфляции, государства и воров.
Работники оценивают свою зарплату сравнивая не с средней по отрасли и по стране, а с соседской и своей собственной - вчера. Поэтому, они могут считать себя обиженными, даже если их зарплата намного выше чем по отрасли и в стране в целом.
Каждый работник считает, что свой оклад он получает за то, что приходит и сидит на своем рабочем месте, а за труд ему должны доплачивать отдельно.
Если работник сидит на "голом окладе", то главной своей задачей будет считать избежание любой работы и минимизацию усилий, прикрывая свое тайное вредительство с помощью ИБД.
Если зарплата руководителя многократно больше, чем у его починенных, то они обязательно об этом узнают, преувеличат, и будут его ненавидеть независимо от личных и деловых качеств.
Если руководителя ненавидят подчиненные, то рано или поздно, вся их деятельность начнет выглядеть, как одно сплошное вредительство и саботаж.
Руководитель, который все пытается контролировать и всем руководить сам лично, на самом деле, ничего не контролирует и ничем не руководит, из-за неохватного объема работ.
Руководитель, который никому не доверяет, сам лишается доверия своих подчиненных. Руководителя, который доверяет всем, обманывают все.
Если у работника слишком много работы, то он: 1. или надрывается и заболевает; 2. или срывает сроки, лишается премий и увольняется; 3. или находит способ уменьшить объем работы, начинает халтурить.
Каждый работник, который не развивается - деградирует. Чтобы не допустить деградации кадрового потенциала, нужно оплачивать не только труд на общую пользу, но и личные усилия работников по саморазвитию.
Каждое дополнительное требование работодателя, чего-то стоит. Ужесточение дисциплины, к примеру, должно сопровождаться повышением зарплат, или же приведет к снижению производительности труда.
Ужесточение требований к дисциплине в отношении работников, занимающихся творческими видами деятельности, обязательно приведет к снижению производительности труда, независимо от уровня заработной платы.
Если требовать от сотрудников приходить на работу точно в установленный срок, то они начнут считать, что получают зарплату за сам факт своего своевременного прихода на работу (не касается конвейерных производств).
Работодатель должен предъявлять только самые необходимые и минимально возможные требования к работникам, потому что любые свои требования ему так или иначе придется оплачивать.
У тех, кто много и хорошо работает, всегда есть проблемы с отчетностью (особенно, если труд творческий), а те, кто хорошо отчитываются, как правило, мало и плохо работают, потому что эти занятия требуют принципиально разных талантов и склонностей.
Попытка внедрения формальных систем оценки неформализуемых видов деятельности всегда ведет к снижению производительности труда. Сначала - умеренному, а через несколько лет - катастрофическому, в связи с кадровой катастрофой.
Предприятие, на пути к кадровой катастрофе, всегда проходит три этапа: 1. Новые кадры приходят только за стажем, старые ждут не дождутся "ну когда же эта фигня закончится?". 2. Новые кадры приходят только от безысходности, старые надеются "человек не блоха...". 3. Новые кадры приходят, но работать не могут, не умеют и/или не хотят, а старые кадры увольняются (увольняют) в связи с уходом на пенсию или потому что "а пошло оно все к..."
Любые стрессы резко снижают производительность интеллектуального труда. Причем, падение происходит стремительно, а последующий подъем - медленно и долго. Последствия нескольких последовательных стрессов - не складываются, а перемножаются.
Если сократить 10% работников, то объем производства тоже сократится не менее, чем на 10%. Даже если эти работники вырабатывали менее 10% от общего объема производства, остальное падение произойдет из-за дезорганизации работ, стресса и демотивации оставшихся работников.
Любые насильственные увольнения ведут к дезорганизации работ и снижению производительности труда. Причем, на незагруженных предприятиях с раздутыми штатами это временно, а на перегруженных заказами - навсегда (невыполненные работы - штрафные санкции - банкротство).
Любое изменение производственной и/или административной структуры предприятия, режима и/или системы оплаты труда является реформой.
Формальное изменение структуры, не приводящие к изменению сложившихся связей и перераспределению ответственности, реформой не является.
Любая реформа, направленная на упорядочивание деятельности, увеличивает хаос. Чем больше изменений касаются установленного ранее порядка, чем больше отличий - тем больше хаос.
При любых реформах на предприятии производительность труда падает. Если реформы были неудачные, то она продолжает падать и после завершения реформ, и возможно навсегда.
Любые реформы, направленные на устранение известных проблем, даже если их успешно решают, приводят к возникновению новых проблем, ранее неизвестных.
Реформы изначально не направленные на решение известных проблем, усугубляют их и приводят к возникновению совершенно новых проблем, в добавок к прежним.
Исходно, при создании любого производства, его творцы вынуждены идти на сложные технические и организационные компромиссы, избегая крупных проблем, в пользу маленьких.
Попытки устранить очевидные маленькие неудобства, как правило, приводят к возникновению неочевидных больших проблем.
Если в результате последовательных реформ возник хаос, то любые новые реформы приведут лишь к его продлению и разрастанию (за исключением действий, направленных на восстановление иерархической структуры управления).
Компетентный руководитель не нуждается в реформах, потому что для эффективного управления пригодны практически любые иерархические структуры (невозможно руководить лишь теми структурами, где нарушены принципы иерархии).
Некомпетентному руководителю ни в коем случае нельзя проводить реформ, потому что справиться с хаосом возникающим в результате их проведения может только компетентный руководитель.
Больше всех любят проводить реформы некомпетентные руководители, потому что последствия реформирования позволяют им надежно скрыть результаты своей разрушительной деятельности.
Руководитель не знакомый с производственным процессом, способен провести только бюрократические реформы. Т.е. направленные не на совершенствование производственного процесса, а для удобства управленческих структур.
При бюрократическом реформировании, всегда растут непроизводственные расходы и штаты управленческих структур. Причем, административный аппарат начинает жить своей собственной жизнью по законам Паркинсона и принципу Питера.
Попытки сократить управленческие структуры, путем бюрократических реформ, приводят к нарушению управляемости производством и необходимости их восстановления или увеличения численности больше прежнего.
Любые реформы на предприятии приводят к потерям, иногда, невосполнимым. Поэтому, реформы следует проводить только на успешных предприятиях, в самые благополучные периоды их существования, когда они имеют для этого необходимый запас прочности.
Одна единственная неудачная реформа способна угробить даже самое успешное предприятие. Поэтому, реформы следует проводить только на гибнущих предприятиях, которым уже нечего терять. И в этом есть некий неразрешимый парадокс...
Единственная необходимая и разумная реформа, на успешно работающем предприятии, это деление на части чрезмерно разросшихся структурных подразделений.
Чем быстрее проводятся реформы, тем меньший вред они причиняют, чем дольше - тем больше потери. Последствия любых реформ, даже самых вредоносных, менее опасны, чем последствия процесса реформирования.
Управление любым предприятием заключается в иерархии ответственности. Каждый отвечает за свой участок работы прямо пропорционально вверенным ресурсам. Чем больше ресурсов - тем больше ответственность, чем больше ответственность - тем больше ресурсов. Если этот принцип нарушается, предприятие становится неуправляемым.
Любая реформа порождает безответственность. Поскольку, в процессе преобразований, мера ответственности всех и каждого меняется, то каждый надеется, что теперь это будет не его проблема, а чья-то еще.
Провал реформы становится очевидным, когда исправить уже ничего нельзя, и в условиях капитализма предприятие практически обречено на банкротство. Продлить его мучения может только помощь государства.
Реформы на предприятии всегда ведут к созданию новых заделов и новым заказам, но завалу текущих работ. Большинство новых заделов остаются невостребованными, многие из новых заказов оказываются нереализуемыми, но положение спасают старые заделы.
Каждый руководитель, на каждом уровне, приписывает себе решающий вклад в успех, но, в действительности, они лишь создают и разрешают административные проблемы, а всю работу выполняют рядовые сотрудники, которые искренне и совершенно верно считают, что смогли бы сделать свое дело гораздо лучше, если бы не изощренное вредительство руководителей всех уровней.
На каждое гибнущее предприятие всегда приходят три директора: вор, доктор и палач. Хотя, иногда это бывает один и тот же человек.
Все вышесказанное касается не только предприятий и производства, но и многих других видов деятельности, в том числе и государственного строительства.