ЗА ПОЛЬЗУ О РОТАЦИИ
Мы у себя в компании практикуем " пересадки". Например, я поменял три "места работы" :) Оставляя рабочие столы, я переезжал за новый в новом месте. Лишив себя уютного кабинета моя жизнь на работе стала намного продуктивнее и интереснее.
Часть Сотрудников так же с моим приходом в компанию начали мигрировать по офису и продолжают это делать. Зачем? Для себя мы нашли простой ответ - так повышается их производительность. Отличный повод, если учесть, что наша компания ставит себе целью ежегодный 30%-рост и пятый год успешно справляется с этой задачей, практически оставаясь в том же численном составе. Сразу хочу оговориться, что надо менять местами людей, а не столы :)
Но всё же мы не так глубоко заглядывали в эффективность данного инструмента. А тут мне на глаза попалась заметка Дарьи Кабицкой, где достаточно хорошо разжёван механизм влияния "пересадок". Взял самое необходимое и уже думаю кого и куда :)
Понравился тот факт, что менять нужно не только рабочее место, но функциональные обязанности. Такую практику давно внедрили, например, в Mail.Ru, McDonald’s, Sony и Honda - там руководители отделов сбыта временно меняются с начальниками департаментов снабжения. Как часто нам приходится сталкиваться с тем, что передача проекта, заказа и т.п. в другой отдел приводит к непониманию, отказу выполнять... Обычно продавцы такое продадут, что потом всем надо "извратится", чтобы реализовать фантазию сейлза. Диагноз: В горизонтальных бизнес-процессах потеря ответственности происходит на каждом шагу.
Чтобы преодолеть косность мышления сотрудника, выполняющего одни и те же обязанности, и позволить коллегам более слаженно работать, в банке HDFC рядовые сотрудники меняются местами и изучают смежные обязанности каждые шесть месяцев, а менеджеры - раз в квартал. Через несколько лет работы каждый руководитель лично знаком со всей структурой.
Про вертикальную ротацию слышали наверное многие. В этом случае меняются местами руководящие и исполняющие звенья в бизнес-цепи компании. На один или несколько дней руководители уходят работать в поля. Такой подход практикует компания General Motors, где все офисные сотрудники, включая топ-менеджмент, пять дней в году обязаны отработать на конвейерной сборке автомобилей. В некоторых ресторанах McDonald’s сотрудники офиса, в том числе и руководители, ежегодно проходят практику в ресторане - работают кассирами и поварами на кухне. Это позволяет им лучше понимать потребности как линейных сотрудников, так и потребителей.
Польза. Оба вида ротации позволяют со временем сделать всю структуру компании более надёжной и стабильной. Конфликтные ситуации разрешаются быстрее, так как взаимодействия внутри компании становятся эффективнее. А в случае если по непредвиденным обстоятельствам на несколько дней из команды выпадет один из сотрудников, коллеги смогут его подстраховать, так как уже имеют опыт работы в рамках его функционала. Самое главное - люди получают более объёмное видение всего бизнес-процесса и роли каждого члена команды в общем результате.
Вред. Ротация команды не даст результатов, если сотрудники не ассоциируют себя с компанией, не разделяют её ценностей и воспринимают такой формат как прихоть руководителя-самодура. Если кадровые перемещения оказываются непредсказуемыми для сотрудников, у них может возникнуть ощущение нестабильности их положения. Процесс перестановки кадров всегда должен быть прогнозируемым и понятным. Для профилактики многие компании практикуют ротацию команды сроком на пять-десять дней один или два раза в год, а потом все возвращаются к своим ролям.
Любителям первоисточников копаться тут.