МАНУАЛ СОТРУДНИКА
Есть такая компания Valve.
Она делает игры. Специфический бизнес. Специфическим образом он организован. Руководство компании не раздает своим Сотрудникам указания в каком проекте участвовать и не вмешивается в сам процесс. Менеджмент и управление в традиционном понимании здесь отсутствует. Может она не успешна? Однако, это не так! Valve сегодня зарабатывает в пересчёте на одного сотрудника больше, чем Google, Amazon или Microsoft. При этом доходы каждого зависят от успешности компании, а значительная часть прибыли Valve направляется на выплаты персоналу.
В чем хитрость? У вас есть желание узнать в чем секрет? Пожалуйста!
Принципы менеджмента в Valve описаны в 56-страничном руководстве для Сотрудников Valve Employee Handbook. Ниже вы сможет полностью его пролистать. Правда он на англицком, поэтому я сделаю несколько пояснений.
Первое впечатление. Содержательные заголовки позволяют новичку быстро вникнуть с суть: "Вживание", "Как мои дела?", "Какие у нас недостатки?" и т.п. И тут же новичку сразу предлагают подумать, как можно улучшить данный мануал. Пока не остыл, руководство расставляет точки над i, поясняя в трех фактах, что такое компания Valve. Отдельно раскрыта история компании.
Теперь частности. Книжка гласит, что 100% рабочего времени каждый может работать над любыми проектами, какими пожелает. Менеджеров не существует вообще, никаких отделов и начальников. Структура компании - плоская, все Сотрудники равны между собой и добровольно группируются по интересам. Выживают те проекты, которые привлекают больше сотрудников.
Чтобы объяснить, что такое плоская оргструктура, в руководстве приводятся схемы различных оргструктур. Мне понравилась диаграмма 5 (рис.1-3), где новичок в стороне от основной группы Сотрудников вопрошает в одиночестве "Эй, чуваки, я новенький, где тут у вас кофе-машина?" :).
А чтобы объяснить, насколько важны коммуникации в компании (рис. 2-4), в зону общения попали не только кухня или лифт, но и туалет.
В Valve каждый Сотрудник принимает решение за себя, над каким проектом ему работать. Разработчики начинают свои проекты и конкурируют друг с другом, переманивая коллег на свою сторону.
Каждый Сотрудник может хорошенько подумать, к какому проекту присоединиться. У него есть достаточно времени, во время прогулок из кафетерия в массажную комнату, а оттуда - в игровой зал, чтобы поиграть в дартс или позаниматься на тренажёрах. Как узнать, что происходит? Просто надо спросить у коллег.
Часть тем представляет собой FAQ. Например "Как на счет того, что я что-то упустил и не успеваю выполнить задачу?", "Что если я допустил ошибку?".
Достаточно подробно расписана формула оценки Сотрудника. Сюда попали четыре характеристики: уровень знаний, продуктивность, вклад в компанию и личный вклад в продукт, над которым работал Сотрудник. Тем, кто задержался в компании гарантируется ежегодное бесплатное путешествие в лето с советом не просто хорошенько отдохнуть за счет компании, а бесстыдным образом оттянуться :).
Кампания расписывает себя как отличного работодателя, в которой превосходно чувствуют себя Сотрудники, которые ценят личностное развитие выше карьерного роста. Этот же пунктик в руководстве указан и как недостаток компании.
Все сказанное накладывает особые требования к соискателям и поэтому компания прямо указывает, что найм является ее ключевой задачей. Найм является "звездой" вокруг вращается все остальное. Конечно же и ищут они не просто людей, а "Т-образных", великих в чем-то одном и имеющих представление во многих областях.
Недостатки компании являются продолжением их достоинств. В мануале я их насчитал шесть. В частности они плохи в том, чтобы указывать своим Сотрудникам, чем следует заниматься, у них нет наставников, информация не централизована, а долгосрочное планирование отсутствует как класс.
Вот собственно говоря краткий пересказ того, что я увидел.
Хотелось сделать мне такую книгу в Арктеле. Даже написал одну главу и отправил гендиру. Умерло... В Стайере такая книга у нас точно появится. А у вас она есть, будет?
Valve handbook
View more documents from Эдуард Колотухин