ДОВЕРЯЮ ЛИ Я...
Какую задачу решает работодатель, принимая на работу нового Сотрудника?
Если вопрос решает эйчар, то согласно его kpi, он чаще всего закрывает вакансию по согласованным критериям отбора. Гарантирует ли такой подход формированию команды единомышленников и эффективных исполнителей? Лично мой опыт говорит, что чаще всего нет. Поэтому я сам принимаю людей на работу. Многолетние изыскания в этой области волшебной формулы привели меня интуитивно к набору простых инструментов, с которыми я продолжаю работать до сих пор. Но до некоторого времени я не понимал в чём системность их набора. Интуиция рулила, а не разум.
Если мы не затыкаем дыру в штатном расписании, а ищем на работу члена команды, то главным критерием отбора соискателя выступает доверие. Доверие в данном случае выражается в готовности делегировать компетентной личности реализацию своих ожиданий пользы. А Ожидания возникают из совокупности представлений и настроений (впечатлений) работодателя. Здесь существенную роль играют и чужое мнение (рекомендации, например) и собственный опыт (интуиция, опрос, тестовый период...).
Итак, когда я собеседую с кандидатом, то по факту пытаюсь найти ответ на главный вопрос: "Могу ли я доверить этому человеку выполнение работы в нашем коллективе?". Но как всегда есть нюансы :) Достаточно ли быть соискателю только компетентным, т.е. способным выполнять порученную работу? Предлагаю послушать ответ на этот вопрос, который дал Рэй Далио, основатель хедж-фонда Bridgewater.
"У любого сотрудника есть три «измерения»: его ценности, способности и навыки. Ценности - это то, что человек считает самым важным в жизни. Способности - это особенности мышления: например, кто-то креативен, кто-то аккуратен, у кого-то хорошо с математикой. Природные способности различаются от человека к человеку. Навыки - это то, что можно выучить: например, можно изучить программирование, иностранный язык, основы журналистики. Хедхантеры в большинстве компаний нанимают людей в основном за их навыки. При этом они обращают некоторое - не слишком большое - внимание на способности кандидатов и никакого - на их ценности. У меня все обстоит с точностью до наоборот: на первом месте ценности, потом способности и, наконец, навыки.
Когда вы набираете людей для работы над общей задачей, вам важно знать, как они будут себя вести, когда вы за ними не следите. Идут ли они в том же направлении, в котором вы сами хотите двигаться? Часто бизнес подобен битве, а в битве навыки и способности оказываются не настолько важны, как принципы человека и сила его характера. На общих ценностях строятся межличностные отношения, а глубокие искренние отношения с людьми - это самое главное, что может быть у руководителя. Если сотрудник работает просто за зарплату, вы фактически относитесь к нему как к оборудованию, да и он воспринимает себя как винтик в большой машине. Из тех, кто работает за зарплату, сильной команды не создать. Кроме того, чтобы добиваться поставленных целей, вы должны ощущать радость от работы с людьми. Работа - это большая часть жизни. С кем вы хотите провести эту часть жизни? Наверное, с людьми, к которым относитесь как к своей семье или своим друзьям. У вас не получится всю жизнь терпеть людей, чьи ценности вы не уважаете".
p.s. Трудовым законодательством не зафиксировано критериев, выполнение или невыполнение которых позволяет администрации перестать доверять своему коллеге. Но! Уволить сотрудника с формулировкой "в связи с утратой доверия" можно со ссылкой на статью 81 ТК РФ.