Assessment Center или Как большие фирмы отбирают персонал
С некоторым опозданием выполняю обещание, данное мной в позапрошлом посте. Лично я столкнулся с понятием Asessment Center относительно недавно, поэтому на всякий случай расскажу о нём максимально подробно; понятно, что людям, разбирающимся в этой сфере, я Америку не открою.
Не секрет, что очень многие выпускники начинают рассылку своих резюме с крупных предприятий, лишь в случае постоянных отказов корректируя свои амбиции и соглашаясь поработать не на Даймлер, а, скажем, на Фиат или даже на поставщика рулевых колонок и коробок передач. Даже последние двоечники вооружаются списками фирм не только из DAX-30, но и Fortune-500, чего уж говорить об отличниках. На одно место приходит до нескольких сотен, иногда по тысяче резюме самого разного качества - на первый взгляд, кадровики фирм-гигантов могут откинуться на спинку кресла и расслабленно закурить, с лёгким презрением поглядывая на всякую мелочь, отважно сражающуюся с нехваткой квалифицированной рабочей силы.
Но у каждой медали есть обратная сторона, а богатые тоже плачут - поди выбери из тысячи кандидатов того единственного, который наилучшим образом подойдёт твоим запросам. Резюме почти у всех вылизаны до стерильности, к собеседованию все подготовлены просто идеально, список стандартных ответов на стандартные вопросы вызубрен назубок. Наймёшь такого, который на бумаге ну чисто эталонный High Potential, а через неделю окажется, что он фанат сёрфинга и может сорваться с любого проекта, взять липовый больничный или просто не прийти, потому что "в Португалии обещали волны". (Реальный случай, кстати.) Или что он тексты в Ворде пробелами форматирует. Или что в рыбный день форель из куска свинины вырезает. Короче, ясно.
Остаётся одно: применять комбинированные методы отбора, на последней стадии тестируя кандидатов в условиях, приближенных к боевым. В моём случае это было примерно так:
- середина февраля - подача документов;
- начало марта - IQ-тест в онлайне;
- середина марта - телефонное интервью (час трёпа, в том числе решение трёх типовых задач из той области, на которую я подавался);
- середина мая (!) - приглашение на финальный отборочный тур.
Теоретически я был подготовлен - проштудировал три книги из институтской библиотеки, потренировался с женой, почитал интернетики на тему нестандартных задач. Оставалось проверить, как я применю полученные знания на практике. Всего за два дня нас подвергли восьми явным испытаниям (и неизвестно, какому количеству скрытых):
1) Самопрезентация с последующим перекрёстным допросом. Её я приготовил заранее, ещё дома, поэтому проблем не возникло.
2) Работа с почтой. По условиям, у меня было всего сорок минут времени, за которые я должен был разгрести свой почтовый ящик, параллельно занимаясь другой работой. В моём случае требовалось раскидать девятерых сотрудников по двенадцати проектам, одновременно читая емэйлы и решая, в каких именно числах в моём кабинете могут сделать ремонт, когда я могу отпустить в отпуск секретаря, кто поедет на выставку и так далее. Загвоздка этих заданий обычно состоит в том, что на последних минутах ты доходишь до сообщения о том, что твой ключевой сотрудник, которого ты уже назначил на четыре проекта, сломал ногу и не сможет работать ещё 8 недель. Я об этом знал из литературы и поступил соответствующе, начав разгребать ящик с конца. В итоге я оказался единственным конкурсантом, кто справился с заданием на все 100 %.
3) Чтение. Как бы это не было смешно, но нам раздали копии статей из учебников по управлению персоналом и добавили, что на следующий день нам очень пригодится эта информация. Пока мы читали и конспектировали, вокруг ходили наблюдающие. Текста было очень много, и сорока минут явно не хватило бы, чтобы прочитать его полностью, поэтому требовались некоторые навыки работы с текстом. Как иностранец, которого специально дрессировали на чтение текстов на немецком, я опять-таки оказался в выигрыше и законспектировал всё секунд за сорок до окончания срока. Информация на следующий день не пригодилась, потому что всё это содержится в любом учебнике по прохождению Assessment Center
4) Работа в группе. Нас разбили на группы по четыре человека, каждый получил по отдельному проекту и по сорок минут времени на подготовку: впоследствии на общей беседе нам предстояло принять решение, чей именно проект достоин претворения в жизнь. Проект мне достался не особо удачный, поэтому я достаточно быстро отказался от него и взял на себя роль модератора дискуссии и финансового советника - из нас четверых я был единственным выпускником хотя бы отдалённо экономического факультета, поэтому всё время возвращал свою группу с небес на землю, напоминая, что проект должен быть представлен прежде всего инвесторам, а не жюри международных конкурсов красоты среди проектов.
5) Под занавес - совместный ужин с потенциальными начальниками. Всего нас было 16 человек на четыре места, соответственно, на Assessment Center приехали четыре начальника отделов, которые напрямую подбирали себе будущего сотрудника. Было довольно занудно, особенно учитывая то, что мне пришлось в тот день встать в два ночи и проделать путь в 500 километров, чтобы успеть к началу мероприятия, но в общем и в целом пойдёт. Я рассказывал о своих поездках по миру, начальник кивал головой и говорил, что желает своим детям такой же молодости.
В полночь мы были в отеле, на следующий день в восемь с копейками вернулись к нашим баранам.
6) Критика сотрудника. Это было упражнение, на котором я срезался. В теории прекрасно зная, что от меня ждут умения разговорить сотрудника, не прибегая к официальным мерам типа штрафных санкций или поощрений, на практике я не смог подобрать ключик к моему подчинённому и скомкал разговор, достигнув всего процентов двадцати от поставленных целей. После этого настроение у меня испортилось: имея в конкурентах семерых человек, каждый из которых уже оставил за спиной по нескольку сотен соперников, нельзя рассчитывать, что тебе простятся такого рода ошибки.
7) Самооценка. Стандартные анкетки. "Если вас похитят инопланетяне, вы а) взорвёте их летающую тарелку и устроите побег, чтобы выполнить поручение начальника или б) покоритесь судьбе".
8) Проект-менеджмент. Исходя из имеющихся данных (в моём случае - таблицы анализа рабочего времени, посещаемости и прогулов плюс несколько статей по борьбе с прогульщиками и сачками), надо составить план действий и представить их начальству. Проверяется способность к быстрой и точной интерпретации большого объёма информации плюс знания в управлении проектами. С первым у меня оказалось всё в порядке, со вторым - не очень. Хоть я и спланировал всё правильно, но рассказал об этом лишь по просьбе начальства, потому что многое счёл само собой разумеющимся и не включил это в презентацию. Проще говоря, мне не хватило формальных знаний в проект-менеджменте, ибо такой дисциплины у меня в вузе не было.
Ну вот и всё. Потом краткое описание моих ошибок, тёплое напутственное слово - и три литра пива в отеле, призванные смыть позор и плохое настроение.
В общем, если кому-то из вас вдруг придётся столкнуться с чем-то подобным на практике, то очень рекомендую предварительно почитать литературу и потренироваться. Набор заданий ограничен, и описанная мной схема является классической, хотя в наше время только самые богатые позволяют себе тестировать кандидатов по два дня. Многие ограничиваются одним днём, в который обязательно впихивают работу в группе, критику сотрудника (или холодные звонки, или усмирение разгневанного клиента, это зависит от вакансии) и работу с почтой (остальное на усмотрение кадровиков).
Ну а самое главное - это ничего не бояться. Даже проваленный АС даёт очень много полезных навыков (мне, к примеру, эти навыки пригодились уже неделю спустя на собеседовании к другому гиганту, я которым я в итоге и подписал договор), поэтому стоит рассматривать его как курсы повышения квалификации, а не как Самую Главную Битву. Спокойствие, как говаривал Карлсон, только спокойствие.
И тогда - всё у вас получится.