ЗАПАД и ВОСТОК. Корпоративные культуры. Часть 3
Современная слабо связанная американская компания
The Modern Widely-Held American Company
Если логика выхода соответствует рынкам, и логика обязательств соответствует организациям, то как могла бы выглядеть организация, основанная на логике выхода? Это приводит нас к «модели» слабо-связанной американской корпорации. Однако, имеется осложнение, связанное с применением логики выхода. Кто внутри, и кто вне? Кто является членами организации?
Фактически имеются «две компании»: компания, как юридическое лицо и компания, как рабочая группа людей. Членами юридического лица или фирмы де-юре являются акционеры. Но членами фактической фирмы или фирмы де-факто являются менеджеры и работники, фактически осуществляющие бизнес компании. В случае маленькой тесно-связанной компании фирма де-юре и фирма де-факто практически совпадают. Но в случае крупной современной публично торгуемой [на фондовых рынках] американской компании, имеется очень небольшое пересечение фирмы де-юре (акционеры) и фирмы де-факто (работники, включая менеджеров). Те, кто фактически находятся внутри компании (штат), юридически находятся вне ее и имеют с ней только рыночные отношения (отношения найма). Те же, кто юридически находятся внутри компании (юридические члены компании) - очень дистанцированные акционеры, типично не имеющие деловых отношений с компанией, кроме владения ее акциями, и типично владеющие широко диверсифицированными портфелями акций [разных компаний].
Логика организационного дизайна, ориентированная на обязательства, вполне подходит для компании, но проблема состоит в том, что имеются две компании. В лучшем случае, дизайн, ориентированный на обязательства, применим к компании де-юре. Акционеры предполагаются инсайдерами, руководителями, членами и собственниками компании (де-юре). Когда дела не идут хорошо, акционеры юридически уполномочены изменить «их компанию». И, поскольку люди, фактически работающие в компании, компании де-факто, юридически рассматриваются, как имеющие лишь рыночные отношения с компанией (отношения найма), их роль моделируется на логике выхода.
В англо-американских экономиках, начиная с тесно-связанных фирм (с малой дивергенцией между фирмами де-юре и де-факто) рост рынков акционированного капитала породил эти довольно странные химеры. И, по мере возрастания дивергенции фирмы де-юре (‘собственность’) от фактической фирмы, разрушалась формальная теория. Транзакционные издержки для разочарованных сильно дистанцированных акционеров по организации реальных изменений стали очень высокими. И отдача от организационных усилий акционеров должна разделяться всеми акционерами, что представляет серьезную проблему коллективных действий. В итоге акционеры прибегают к «правилу Уолл-стрит»: если вам не нравится, как идут дела, выходите из бизнеса, продавая свои акции.
Таким образом, люди, юридически уполномоченные реализовать стратегию, ориентированную на обязательства (вводи изменения), де-факто следуют стратегии, ориентированной на выход (продавай). А менеджеры и работники, де-факто находящиеся в положении, позволяющем реализовать стратегию, ориентированную на обязательства (вводи изменения), юридически рассматриваются как аутсайдеры (наемные работники), находящиеся на противоположной стороне рыночных отношений с компанией. Они не являются руководителями или собственниками, непосредственно уполномоченными корпоративным законодательством осуществлять изменения. Поэтому в глазах закона их единственный выбор - уволиться (выйти), если они не удовлетворены: принимай данность или уходи (love it or leave it). Любая попытка работников организоваться в союзы для обеспечения своих прав в фирме рассматривается как антиэтичная в логике выхода конкурентных рынков. Профсоюз рассматривается, как объединение, находящееся на противоположной стороне контракта с компанией, - но не как часть внутренней управляющей (governance) структуры компании. Любая попытка работников, членов фирмы де-факто, проявить волю к непосредственному введению изменений рассматривается как посягательство на ‘право управления’, осуществляемое некими агентами дистанцирующихся акционеров, являющихся юридическими членами компании.
Разумеется, столь экстравагантная структура не могла бы фактически работать. Однако, некоторые инсайдеры охотно берут в руки рычаги фактического контроля, брошенные акционерами. Эти инсайдеры - высшие менеджеры. Так мы приходим к тому, что Adolf Berle и Gardner Means назвали “разделением собственности и управления” и что в настоящее время называется проблемой корпоративного управления - corporate governance problem. Формальная теория или «модель» - акционерный капитализм; скрытая за нею реальность - управленческий капитализм.
И с мотивационной точки зрения, эта экстравагантная модель не была бы работоспособной, если бы те, кто, будучи юридически аутсайдерами по ту сторону контракта о найме и получая экономическое вознаграждение только в виде зарплаты, не были в значительной степени привержены компании и не идентифицировали бы себя с ней.
Таким образом, члены компании де-факто склонны идентифицировать себя с компанией, даже если юридически они находятся вне ее!
Крупная американская компания - фактически довольно странная и несвязная организация. Те, кто юридически находятся внутри фирмы (акционеры) действуют, как если бы они были вне ее. А те, кто юридически находятся вне фирмы (наемные работники) действуют, как если бы они были внутри фирмы.
Такое расхождение между моделью и реальностью ставит аналитика в затруднительное положение. Должен ли он анализировать довольно мистическую модель компании, как она преподносится в законоположениях и учебниках экономики? Эта та американская модель, о которой вещают миру академики, обитающие в башне из слоновой кости, которые, возможно, полагают, что американские компании действительно так и работают. Но, поскольку реальные организации, чтобы хорошо работать, нуждаются в здоровой дозе поведения, ориентированного на обязательства, то архетип «американской модели», ориентированной на выход, остается лишь моделью из учебников. Фактические крупные слабо-связанные американские компании представляют версию логики обязательств. Но высшие менеджеры, которые воспринимают и осуществляют юридические права инсайдеров (собственников) часто пытаются относиться к другим работникам, как аутсайдерам в логике, ориентированной на выход (например, в системе трудовых отношений). В итоге фактическая крупная слабо-связанная американская фирма являет собой нечто вроде спорного поля сражения между двумя логиками.
Как бы то ни было, для аналитических целей мы проведем сопоставление двух довольно идеализированных моделей: фирмы, организованной на «модели выхода» и фирмы, поостренной на «модели обязательств».
Современная японская компания
В эпоху после Второй мировой войны крупные японские компании вероятно продвинулись наиболее далеко по пути развития организационной логики обязательств - в противоположность логике выхода. Например, каждому, кто приучен мыслить в терминах логики выхода, любые немобильности, жесткости или барьеры для выхода могут показаться неэффективными и иррациональными. Но японские экономисты апеллируют к примерам полезных барьеров для выхода вроде известного принципа, что капитан должен погибать вместе со своим корпблем.
Характерные черты двух моделей сведены в таблицу «две фирмы»:
Фирма, основанная на логике выхода
Фирма, основанная на логике обязательств
Эффективность
Аллокативная эффективность: направление ресурсов для использования в областях с наилучшей отдачей (высокая мобильность)
X-эффективность: получение наилучшей отдачи от ресурсов в заданных областях использования (низкая мобильность)
Стратегия изменений
Заменяйте то, что имеете, чем-нибудь лучшим. Проблема - улучшение выбора из вариантов с фиксированными характеристиками
Преобразуйте то, что имеете, в нечто лучшее. Проблема - трансформация заданного варианта для улучшения его характеристик
Источник гибкости и изменений
Выход (изменения реализуются путем входа в организацию и выхода из нее). Скорее бегство, чем борьба (rather flight than fight). Ошибка приводит к замене [работника]
Голос (изменения реализуются путем преобразований в организации. Скорее борьба, чем бегство (rather fight than flight). Ошибка ведет к обучению [работника]
Мобильность работников
Высокая мобильность. Изменения реализуются главным образом путем найма работников, обладающих новым знанием
Низкая мобильность. Изменения реализуются главным образом работниками, приобретающими новые знания и умения
Контрактные отношения
«На расстоянии вытянутой руки» (arm’s-length)
Отношения взаимозависимости (relational)
Роль менеджеров
Агенты акционеров
Лидеры сообщества
Роль совета директоров
Представители акционеров
Совет старейшин сообщества и представителей основных ассоциированных организаций (например, главного банка)
Роль акционеров
Не участвующие инвесторы (absentee investors)
Одна из заинтересованных групп наряду с поставщиками и потребителями
Заинтересованность акционеров
Максимизация прибыли компании (в предположении, что акционеры нормально не связаны с компанией)
Акционерная собственность часто выражает деловые отношения, причем последние составляют главный экономический интерес. Мало внимания к независимым портфельным акционерам
Транзакции между взаимозависимыми акционерами
Подлежат контролю независимыми директорами, либо запрещены антимонопольным законодательством (‘firewall’ regulations)
Нормальная часть взаимозависимого контрактинга, в котором акционерная собственность отражает деловые отношения (критики называют это “кронизмом” [‘cronyism’ - от ‘crony’ - закадычный друг]
Модель отношений с поставщиками
Конкуренция между стандартизированными производителями с обратной связью через рынок
Кооперация с небольшим числом поставщиков, направленная на непрерывное улучшение продукции через нерыночную обратную связь
Связи с поставщиками и потребителями
Контрактинг аукционного рынка, основанный на предположении, что мобильность и “выход” ведут к более высокой аллокативной эффективности
Взаимозависимый контрактинг, основанный на предположении, что немобильность и “подача голоса” ведут к более высокой X-эффективности
Стабильность отношений
Отношения низкого доверия => очень четко формулируемые контракты при ориентированных на “выход” конкурентных отношениях «на расстоянии вытянутой руки» => отношения низкого доверия
Отношения высокого доверия => несовершенные взаимозависимые контракты при ориентированных на “подачу голоса” отношениях, требующих инвестиций в создание доверия =>
отношения высокого доверия
Стиль межличностных отношений
Стандартизованный, профессиональные манеры, как средство координирования людей. Низкий уровень межличностных знаний [друг друга], связанный с высокой текучестью [кадров]
Дружественные, близкие долговременные отношения, как средство координирования людей. Высокий уровень межличностных знаний, связанный с низкой текучестью.
Обучение работников
Проблема работника, т.к. обучение повышает его ценность на рынке труда
Проблема компании, т.к. компания выигрывает от обучения немобильного работника
Должностные инструкции
Детально проработанные должностные инструкции для ограничения оппортунизма [использования любых подвернувшихся возможностей в личных целях] поскольку уровень обязательств работников низок
Гибкость в определении должностных обязанностей и низкий уровень мониторинга, основанные на отношениях обязательств между работником и компанией
Система оплаты труда
Уровень оплаты для занимаемой должности определяется рынком. Оплата привязана к должности. Равная оплата за равную работу.
Уровень оплаты определяется старшинством и заслугами. Оплата персонифицирована. Заниженный уровень оплаты в начале карьеры и завышенный к концу ее, как стимулирование оставаться в компании
Мотивация работников
Индивидуальная денежная заинтересованность (некооперативная стратегия)
От работников ожидается идентификация с фирмой и разделение общих интересов (кооперативная стратегия)
Организованное представительство работников
Профсоюз (trade union): отношения противостояния работников и компании - наша проблема или ваша проблема
Союз предприятия (enterprise union): отношения оппозиции, лояльные компании - наша проблема сегодня или наша проблема завтра
Реакция на спад
Сокращение штатов и других прямых затрат для сохранения прибыли
Сохранение занятости, сокращение рабочих часов и переподготовка работников для новых производственных линий
Форма собственности на бизнес
Ликвидность на рынке капитала. Фирма - инвестиции
Ограниченная ликвидность плотно связанного бизнеса. Фирма - предприятие
Эллерман завершает свою статью следующими заключительными замечаниями:
Экономическая наука занимает исключительно престижное и доминирующее положение среди социальных наук. Первоначальные успехи экономической науки были достигнуты в моделировании рыночного поведения, которое основано на логике выхода. С тех пор, для экономической науки “выход” стал “механизмом”. Логика, ориентированная на выход, дает ответ на все вопросы институционального дизайна - это Единственный Лучший Путь. Например, с позиции логики, ориентированной на выход, все трудовые вопросы являются вопросами «рынка труда», тогда как с точки зрения альтернативной логики, ориентированной на обязательства (например, в фирме японского типа) трудовые вопросы - это вопросы «человеческих отношений» или «человеческих ресурсов».
Моя цель заключалась в том, чтобы усложнить этот дискурс - показать, что существует дуальная логика последовательного или ориентированного на обязательства институционального дизайна. Если ситуация с текущими характеристиками является неудовлетворительной, то альтернативой для выхода является - на основе лояльности и обязательств к существующей ситуации - подать голос, чтобы изменить характеристики.
Экономическая наука ясно показывает, как конкуренция может привести проигрывающие фирмы к выходу с рынка через банкротство.
Но, насколько я могу быть уверен, не было никакого исследования, систематического или случайного, теоретического или эмпирического, по вопросу способности конкуренции привести фирмы обратно к «нормальной» эффективности, функционированию и стандартам роста, после того как они были утрачены
А.Хиршман, 1970
Такой запутанный вопрос мог бы стать предметом внимания более практической литературы по менеджменту.
Моей задачей было попытаться противостоять односторонности экономической литературы посредством упора на альтернативную логику ориентированного на обязательства институционального дизайна. Американская модель, основанная на логике выхода, как она представлена в учебниках и сборниках законов, в реальности вряд ли работоспособна. На протяжении двадцатого столетия имели место постоянные попытки реализовать чистую модель, ориентированную на выход (по крайней мере для неуправленческих работников). Однако, реальные американские компании в большей степени опираются на логику обязательств. Но, из-за конфликта дизайна с реальностью, последняя постоянно подвергается нападкам. Фирма японского типа - важный пример организационного дизайна и реальности, которая согласуется с дизайном, так как и то и другое базируется на организационной логике обязательств. Для того, чтобы лучше понять дизайн, основанный на обязательствах, нашей задачей было выявить и сопоставить две логики институционального дизайна.