Работник, задачи и управленческие воздействия.
"...Ок, приятно когда не флуд, а реальная проблема, тогда есть шанс реально помочь потерпевшим..."
"...1. Про сроки исполнения. Есть золотое правило постановки целей, называется S.M.A.R.T. форматирование цели. Многие говорят -фу, теория с запада, у нас не работает. Говорят только те кто не умеет пользоваться, реально когда овладеешь работает. Так вот, в чем ссуть? Smart это аббревиатура по первым буква следующих слов: specific, measurable, achievable, relevant, time-bound. В и-нете ходят разные расшифровки, но эта, по моему, базовая. По русски: конкретная, измеримая, достижимая, относящаяся к делу и ограниченная во времени. Что это значит на практике: если вы ставите задачу которую трудно оценить или измерить, нужно попросить специалиста разбить ее на меньшие куски которые будут соответствовать smart правилам. То есть, если сотрудник затрудняется с уверенностью обозначить срок (а это должен делать именно он, а не Вы), то лучше дать ему время подумать и пощупать тему, что бы получить результат без сюрприза, затем прибавить себе запас на резерв и уже после этого обозначать сроки своему боссу.
Постановка задачи. Как я уже написал, срок должен называть исполнитель. Ваше право не согласится и обсудить с ним за счет чего можно было бы его изменить, но начальное предложение по срокам всегда должно исходить от исполнителя ( не берем авралы в расчет, там в общем то о менеджменте особо речь не идет, это скорее кризисный менеджмент в котором другие правила игры). Только так он будет чувствовать себя ответственным за сроки, в любом случае навязывания или продавливания сроков он будет знать, что это не его ответственность, он то сразу знал, что в такие сроки сделать не реально и вас честно предупреждал. Но Вы настояли, так что теперь это Ваша проблема. Я придерживаюсь здесь принципа помнить всегда что взаимоотношения менеджер - работник это в первую очередь честная сделка, основанная на принципах взаимовыгодности для обоих сторон, так что любые игры в этой области (строгий / не строгий, продавить и.т.д.) ничего кроме интриг и разочарований не приносят.
Мотивация. Ваш основной вопрос. Вопрос не так прост как кажется на первый взгляд и он затрагивает такую область как стиль управления. Это то как Вы ставите задачи своим людям. Здесь успех зависит не столько от Вас или от работника, а от того насколько совпадет состояние работника относительно задачи с типом Вашего управленческого воздействия.
Я использую следующую матрицу для оценки готовности работника к выполнению задачи и выбираю способ постановки соответственно. Имейте пожалуйста ввиду, что это конечно упрощение, но с опытом Вы начнете ловить многие детали и для Вас ее использование будет очень естественно.
Всего два измерения: могу / не могу; хочу / не хочу
Могу / не могу - включает в себя весь спектр аспектов связанных с этими понятиями - обладаю ли достаточным набором знаний, условиями, временем, ресурсами и.т.д.
Хочу / не хочу - включает в себя весь спектр мотивационно-эмоциональной составляющей, в том числе и сомнения работника в том, справится ли он с задачей и его недовольство уровнем з/п (не всегда высказанное), его страхи что он может облажаться и.т.д.
Итак.
Р… - тип работника У… - тип поведения менеджера
Р1 Не могу / не хочу - это человек у которого нет выхода и он вынужден работать с вами, хотя и не хочет и ничего не умеет делать. Типичный пример - солдат стройбата. У1 - вы должны стоять и давать ему четкие инструкции. Пример: взял ведро с раствором, пошел сюда, бери мастерок, черпай раствор клади сюда, (пинок) - не расслабляйся!.. Мнение такого сотрудника можно не слушать так как очевидно, он будет делать все что ему скажут. В таком взаимодействии вовлеченность менеджера в работу составляет около 80%, соответственно работник получает большую часть своей з/п на халяву, так как его головой служит босс (он же несет ответственность). Фокус в управлении - дать инструкции и заставить работать.
Р2 Не могу / хочу - типично это новичок, куча энтузиазма и ни каких умений. Дайте, дайте мне что нибудь сделать!!! Я хочу участвовать!!! У2 - то же, что и У1 только без пинков, с постоянной обратной связью (разъяснениями) и чуть больше свободы работнику. Он должен пробовать сам, но понимать что старший всегда стоит за плечом, наблюдает, объясняет что происходит и поддержит в случае чего. Вовлеченность босса около 60%, но это того стоит, поскольку ситуация является обучением и время нужно расценивать как инвестиции в развитие работника. В такой ситуации следует начать слушать своего работника и реагировать, на то что он говорит. Фокус в управлении - дать попробовать, научить и поддержать.
Р3 Могу / Не хочу - самый трудный случай, поскольку затрагивает, как правило, опытных работников потерявших по каким то причинам мотивацию. Здесь необходимо иметь хороший контакт что бы понять что является действительной причиной не желания работать. У3 - моральная поддержка, хороший контакт и слушать, слушать, слушать. Задача босса помочь преодолеть работнику нежелание и создать условия для реализации потенциала. Инвестиции времени - около 30-40%, в зависимости от степени развития у босса эмоционального интеллекта, контакта с работником и культуры организации. Фокус на поддержке.
Р4 Могу и хочу - ваша будущая замена, карьеристы и активисты. Рвутся в бой и лучше Вас знают как сделать лучше. У4 - здесь главное дать им дорогу и задачи которые будут для них интересны. Этим можно делегировать, не забывайте только предоставлять достаточно полномочий и ресурсов, они все сделают сами. Их надо слушать и планировать их карьеру. Фокус - постановка задач, делегирование, предоставление полномочий.
Все это касается не работника в целом, а работника относительно конкретной задачи.
Проблемы коллективов в 90% случаев бывают когда есть несоответствие между состоянием работника относительно задачи и управленческого воздействия. Например делегируйте Р1 что нибудь и Вы получите провал, нагоняй от начальства и полное неверие в делегирование. Или полезьте с комментариями по деталям к Р4 и он потеряет всякий интерес к задаче, так как вы будете ему только мешать.
В общем присмотритесь к своей команде, кто в каком состоянии относительно выполняемых задач, а начать можно с тех кто потерял мотивацию.
Извините, если немного сумбурно, если есть вопросы то добро пожаловать! ..."
Здесь обо всем.В т.ч. и о Кнуте и Прянике
"...1. Про сроки исполнения. Есть золотое правило постановки целей, называется S.M.A.R.T. форматирование цели. Многие говорят -фу, теория с запада, у нас не работает. Говорят только те кто не умеет пользоваться, реально когда овладеешь работает. Так вот, в чем ссуть? Smart это аббревиатура по первым буква следующих слов: specific, measurable, achievable, relevant, time-bound. В и-нете ходят разные расшифровки, но эта, по моему, базовая. По русски: конкретная, измеримая, достижимая, относящаяся к делу и ограниченная во времени. Что это значит на практике: если вы ставите задачу которую трудно оценить или измерить, нужно попросить специалиста разбить ее на меньшие куски которые будут соответствовать smart правилам. То есть, если сотрудник затрудняется с уверенностью обозначить срок (а это должен делать именно он, а не Вы), то лучше дать ему время подумать и пощупать тему, что бы получить результат без сюрприза, затем прибавить себе запас на резерв и уже после этого обозначать сроки своему боссу.
Постановка задачи. Как я уже написал, срок должен называть исполнитель. Ваше право не согласится и обсудить с ним за счет чего можно было бы его изменить, но начальное предложение по срокам всегда должно исходить от исполнителя ( не берем авралы в расчет, там в общем то о менеджменте особо речь не идет, это скорее кризисный менеджмент в котором другие правила игры). Только так он будет чувствовать себя ответственным за сроки, в любом случае навязывания или продавливания сроков он будет знать, что это не его ответственность, он то сразу знал, что в такие сроки сделать не реально и вас честно предупреждал. Но Вы настояли, так что теперь это Ваша проблема. Я придерживаюсь здесь принципа помнить всегда что взаимоотношения менеджер - работник это в первую очередь честная сделка, основанная на принципах взаимовыгодности для обоих сторон, так что любые игры в этой области (строгий / не строгий, продавить и.т.д.) ничего кроме интриг и разочарований не приносят.
Мотивация. Ваш основной вопрос. Вопрос не так прост как кажется на первый взгляд и он затрагивает такую область как стиль управления. Это то как Вы ставите задачи своим людям. Здесь успех зависит не столько от Вас или от работника, а от того насколько совпадет состояние работника относительно задачи с типом Вашего управленческого воздействия.
Я использую следующую матрицу для оценки готовности работника к выполнению задачи и выбираю способ постановки соответственно. Имейте пожалуйста ввиду, что это конечно упрощение, но с опытом Вы начнете ловить многие детали и для Вас ее использование будет очень естественно.
Всего два измерения: могу / не могу; хочу / не хочу
Могу / не могу - включает в себя весь спектр аспектов связанных с этими понятиями - обладаю ли достаточным набором знаний, условиями, временем, ресурсами и.т.д.
Хочу / не хочу - включает в себя весь спектр мотивационно-эмоциональной составляющей, в том числе и сомнения работника в том, справится ли он с задачей и его недовольство уровнем з/п (не всегда высказанное), его страхи что он может облажаться и.т.д.
Итак.
Р… - тип работника У… - тип поведения менеджера
Р1 Не могу / не хочу - это человек у которого нет выхода и он вынужден работать с вами, хотя и не хочет и ничего не умеет делать. Типичный пример - солдат стройбата. У1 - вы должны стоять и давать ему четкие инструкции. Пример: взял ведро с раствором, пошел сюда, бери мастерок, черпай раствор клади сюда, (пинок) - не расслабляйся!.. Мнение такого сотрудника можно не слушать так как очевидно, он будет делать все что ему скажут. В таком взаимодействии вовлеченность менеджера в работу составляет около 80%, соответственно работник получает большую часть своей з/п на халяву, так как его головой служит босс (он же несет ответственность). Фокус в управлении - дать инструкции и заставить работать.
Р2 Не могу / хочу - типично это новичок, куча энтузиазма и ни каких умений. Дайте, дайте мне что нибудь сделать!!! Я хочу участвовать!!! У2 - то же, что и У1 только без пинков, с постоянной обратной связью (разъяснениями) и чуть больше свободы работнику. Он должен пробовать сам, но понимать что старший всегда стоит за плечом, наблюдает, объясняет что происходит и поддержит в случае чего. Вовлеченность босса около 60%, но это того стоит, поскольку ситуация является обучением и время нужно расценивать как инвестиции в развитие работника. В такой ситуации следует начать слушать своего работника и реагировать, на то что он говорит. Фокус в управлении - дать попробовать, научить и поддержать.
Р3 Могу / Не хочу - самый трудный случай, поскольку затрагивает, как правило, опытных работников потерявших по каким то причинам мотивацию. Здесь необходимо иметь хороший контакт что бы понять что является действительной причиной не желания работать. У3 - моральная поддержка, хороший контакт и слушать, слушать, слушать. Задача босса помочь преодолеть работнику нежелание и создать условия для реализации потенциала. Инвестиции времени - около 30-40%, в зависимости от степени развития у босса эмоционального интеллекта, контакта с работником и культуры организации. Фокус на поддержке.
Р4 Могу и хочу - ваша будущая замена, карьеристы и активисты. Рвутся в бой и лучше Вас знают как сделать лучше. У4 - здесь главное дать им дорогу и задачи которые будут для них интересны. Этим можно делегировать, не забывайте только предоставлять достаточно полномочий и ресурсов, они все сделают сами. Их надо слушать и планировать их карьеру. Фокус - постановка задач, делегирование, предоставление полномочий.
Все это касается не работника в целом, а работника относительно конкретной задачи.
Проблемы коллективов в 90% случаев бывают когда есть несоответствие между состоянием работника относительно задачи и управленческого воздействия. Например делегируйте Р1 что нибудь и Вы получите провал, нагоняй от начальства и полное неверие в делегирование. Или полезьте с комментариями по деталям к Р4 и он потеряет всякий интерес к задаче, так как вы будете ему только мешать.
В общем присмотритесь к своей команде, кто в каком состоянии относительно выполняемых задач, а начать можно с тех кто потерял мотивацию.
Извините, если немного сумбурно, если есть вопросы то добро пожаловать! ..."
Здесь обо всем.В т.ч. и о Кнуте и Прянике