«Внутренний тренер: борьба за эффективность»
Спонсор интервью с экспертами тренингового рынка ― бесплатная рассылка «8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!»
Во многих компаниях сейчас можно встретить штатных, внутренних тренеров, это удобно и весьма выгодно. Однако везде, где есть плюсы, есть и минусы.
Среди основных обсуждаемых минусов института внутренних тренеров, пожалуй, самым весомым будет следующий: работа на потоке, с большим объемом однотипных программ.
Основные проблемы здесь связаны с тем, что спустя некоторое время тренер начинает работать шаблонно, по накатанной, со всеми вытекающими отсюда последствиями, порой губительными и для тренера, и для компании.
Что же необходимо для того, чтобы минимизировать возможные риски?
- Предоставить внутреннему тренеру возможность проведения тренингов для всех уровней сотрудников, в том числе «топов». Как правило, топ-менеджмент обучают сторонние тренеры, и не столько потому, что внутренний тренер не умеет и не способен, а просто потому, что так принято, и возможность попробовать, проявить себя ему просто не предоставляется.
- Предоставить тренеру время для самоподготовки. Очень часто внутренний тренер только и делает, что проводит тренинги, как правило, чужие, по программам, созданным задолго до него, утвержденными высшими организационными инстанциями, принятыми раз и навсегда. Это уже само по себе является неправильным. Тренер - профессия творческая, рутина здесь неуместна. Необходимо выделить тренеру хотя бы несколько дней в месяце для методической подготовки, чтобы тренер имел возможность совершенствовать существующие программы, дополнять их новыми упражнениями и заданиями, а также создавать новые тренинговые программы.
- Предоставить тренеру возможность учиться, повышать собственную квалификацию. Для этого подойдут тренинги для тренеров, методические встречи тренеров вашей компании, участие тренера в совещаниях, семинарах, посвященных стратегическим планам, или работе над ошибками - неважно, главное, чтобы тренер был в курсе и имел свежую, точную информацию из первых рук. Если ваша компания привлекает для обучения некоторых категорий сотрудников внешних тренеров, предоставьте штатному тренеру возможность присутствовать на таких тренингах в качестве ко-тренера или наблюдателя.
- Предоставить тренеру возможность при наличии свободного времени работать самостоятельно, выполняя внешние заказы. Эта рекомендация спорна, даже сами тренеры не могут однозначно сказать, хорошо это или плохо. Тем не менее, опыт работы с другими компаниями, с другими группами позволит не только отточить тренерское ремесло, но и взглянуть на сложности и проблемы своей компании со стороны, что всегда полезно.
На самом деле, требуется не так уж и много, но далеко не каждая компания готова будет выполнить хотя бы одну из этого перечня рекомендаций, не говоря уж о каждой.
Эффективность института внутренних тренеров в настоящее время во многих компаниях оставляет желать лучшего.
А выполнение перечисленных выше рекомендаций позволит компании не только оптимизировать учебный процесс за счет повышения эффективности обучения сотрудников, но и предотвратить «выгорание» внутренних тренеров, продлить срок их успешной работы, способствовать развитию позитивного отношения у сотрудников компании к внутрикорпоративному обучению.
Разве этого не достаточно?
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S. «Если Вас Интересуют Тонкости Профессии Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Наш Бесплатный Курс
„8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!“»
Полезные ссылки:
" Как оценить эффективность бизнес-тренера?"
"Навыки тренера"
«Ошибки начинающих бизнес-тренеров»
Во многих компаниях сейчас можно встретить штатных, внутренних тренеров, это удобно и весьма выгодно. Однако везде, где есть плюсы, есть и минусы.
Среди основных обсуждаемых минусов института внутренних тренеров, пожалуй, самым весомым будет следующий: работа на потоке, с большим объемом однотипных программ.
Основные проблемы здесь связаны с тем, что спустя некоторое время тренер начинает работать шаблонно, по накатанной, со всеми вытекающими отсюда последствиями, порой губительными и для тренера, и для компании.
Что же необходимо для того, чтобы минимизировать возможные риски?
- Предоставить внутреннему тренеру возможность проведения тренингов для всех уровней сотрудников, в том числе «топов». Как правило, топ-менеджмент обучают сторонние тренеры, и не столько потому, что внутренний тренер не умеет и не способен, а просто потому, что так принято, и возможность попробовать, проявить себя ему просто не предоставляется.
- Предоставить тренеру время для самоподготовки. Очень часто внутренний тренер только и делает, что проводит тренинги, как правило, чужие, по программам, созданным задолго до него, утвержденными высшими организационными инстанциями, принятыми раз и навсегда. Это уже само по себе является неправильным. Тренер - профессия творческая, рутина здесь неуместна. Необходимо выделить тренеру хотя бы несколько дней в месяце для методической подготовки, чтобы тренер имел возможность совершенствовать существующие программы, дополнять их новыми упражнениями и заданиями, а также создавать новые тренинговые программы.
- Предоставить тренеру возможность учиться, повышать собственную квалификацию. Для этого подойдут тренинги для тренеров, методические встречи тренеров вашей компании, участие тренера в совещаниях, семинарах, посвященных стратегическим планам, или работе над ошибками - неважно, главное, чтобы тренер был в курсе и имел свежую, точную информацию из первых рук. Если ваша компания привлекает для обучения некоторых категорий сотрудников внешних тренеров, предоставьте штатному тренеру возможность присутствовать на таких тренингах в качестве ко-тренера или наблюдателя.
- Предоставить тренеру возможность при наличии свободного времени работать самостоятельно, выполняя внешние заказы. Эта рекомендация спорна, даже сами тренеры не могут однозначно сказать, хорошо это или плохо. Тем не менее, опыт работы с другими компаниями, с другими группами позволит не только отточить тренерское ремесло, но и взглянуть на сложности и проблемы своей компании со стороны, что всегда полезно.
На самом деле, требуется не так уж и много, но далеко не каждая компания готова будет выполнить хотя бы одну из этого перечня рекомендаций, не говоря уж о каждой.
Эффективность института внутренних тренеров в настоящее время во многих компаниях оставляет желать лучшего.
А выполнение перечисленных выше рекомендаций позволит компании не только оптимизировать учебный процесс за счет повышения эффективности обучения сотрудников, но и предотвратить «выгорание» внутренних тренеров, продлить срок их успешной работы, способствовать развитию позитивного отношения у сотрудников компании к внутрикорпоративному обучению.
Разве этого не достаточно?
С уважением,
Ирина Трефилова,
специалист по корпоративному обучению
P. S. «Если Вас Интересуют Тонкости Профессии Бизнес-Тренера,
Подпишитесь На Наш Бесплатный Курс
„8 Шагов К Профессии Бизнес-Тренер!“»
Полезные ссылки:
" Как оценить эффективность бизнес-тренера?"
"Навыки тренера"
«Ошибки начинающих бизнес-тренеров»