Об оценке персонала
Сейчас у нас в конторе решили изменить систему оплаты.
Сделать постоянную часть и переменную. И переменную часть выдавать по результатам работы сотрудников.
Начальники отделов должны оценить своих сотрудников и на основании этой оценки формируются размеры премий.
Все это не заслуживало бы упоминания если бы не одно НО.
Никто не подумал об такой простой вещи как критерии оценивания.
В результате первый месяц работы показал, что почти все сотрудники справились с работой на отлично и заработали премияю. Руководство компании это почему то огорчило. Но критерии оценивания таки не появились.
Но мир не без добрых людей. Наше непосредственное начальство -- финансовый директор решил, что хотя бы в нашей дирекции такие критерии должны быть. И взвалил задачу составления критериев на хрупкие плечи своих подчиненных.
Как показала практика, у подчиненных до этой задачи руки не доходят.
В чем то я их могу понять. Это никак не сочитается ни с их другой работой ни с опытом.
По результатам оказалось что у меня самое больше шило в этом вопросе.
Опыта составления критериев оценки персонала у меня, как ни странно, тоже не сильно много. Пришлось полазить по инету. Не могу сказать, что результат меня сильно воодушевил. Особенно учитывая требование руководства чтобы критерии оценивания были общими для всей дирекции. Всетаки своих подиченных ИТшников мне, наверное, было бы оценивать проще.
На текущий момент мной составлен некий список критериев, недостатки которого я вижу местами и сам. Коллеги соизволили его почитать и после того как я согнал их на совещание (хоть и не всех) начали высказывать замечания.
В общем это все присказка. Выговорился :)
Тот список, который есть сейчас не стоит того чтобы его здесь публиковать. Наверное.
Кроме того я сейчас читаю очень интересную книгу.
Гай Кавасаки "Стартап. 11 мастер-классов от экс-евангелиста Apple и самого дерзкого венчурного капиталиста Кремниевой долины"
В том числе там есть и глава посвященная подбору сотрудников.
Так-как подбор сотрудников в чем-то сродни их оцениванию, то некоторые цитаты из этой книги я переслал своим коллегам.
Эти же цитаты я предлагаю и вам. А вдруг пригодятся?
«Кроме того, хороший рекрутинг
подразумевает, что вы выше предрассудков и не выбираете людей по
национальности, вероисповеданию, цвету кожи, образованию и опыту
работы. Вместо этого следует честно ответить себе на три вопроса:
• Способен ли кандидат выполнять то, что вам требуется?
• Разделяет ли он ваши ценности?
• Есть ли у кандидата те качества, которые вы хотите у него видеть
(а не отсутствуют ли те, которых вы видеть не хотите)?»
«Наконец, старайтесь ежедневно «заново нанимать» ваших сотрудников чтобы быть уверенным,
что они захотят вернуться на работу завтра.»
«Но недостаточно, чтобы кандидаты были хорошими работниками
и обладали разнообразными навыками, они еще должны не меньше
вашего верить, что эта компания способна изменить мир.»
«Существуют две теории найма людей:
• Следует выбирать кандидатов без существенных недостатков (но и без особо сильных сторон).
• Следует выбирать кандидатов, имеющих сильные стороны (пусть и с существенными недостатками).
Первая установка ущербна, поскольку существенные недостатки есть у всех,
их выявление лишь вопрос времени.»
«УПРАЖНЕНИЕ
Вспомните начало своего трудового пути. Ответьте «да» или «нет»:
Я обладал безупречной квалификацией. ____________
При подборе сотрудников я применяю более высокие стандарты,
чем человек, нанимавший меня .____________»
«На самом деле рекрутинг не заканчивается никогда. Каждый день
сотрудник и компания заново проверяют друг друга.»
Сделать постоянную часть и переменную. И переменную часть выдавать по результатам работы сотрудников.
Начальники отделов должны оценить своих сотрудников и на основании этой оценки формируются размеры премий.
Все это не заслуживало бы упоминания если бы не одно НО.
Никто не подумал об такой простой вещи как критерии оценивания.
В результате первый месяц работы показал, что почти все сотрудники справились с работой на отлично и заработали премияю. Руководство компании это почему то огорчило. Но критерии оценивания таки не появились.
Но мир не без добрых людей. Наше непосредственное начальство -- финансовый директор решил, что хотя бы в нашей дирекции такие критерии должны быть. И взвалил задачу составления критериев на хрупкие плечи своих подчиненных.
Как показала практика, у подчиненных до этой задачи руки не доходят.
В чем то я их могу понять. Это никак не сочитается ни с их другой работой ни с опытом.
По результатам оказалось что у меня самое больше шило в этом вопросе.
Опыта составления критериев оценки персонала у меня, как ни странно, тоже не сильно много. Пришлось полазить по инету. Не могу сказать, что результат меня сильно воодушевил. Особенно учитывая требование руководства чтобы критерии оценивания были общими для всей дирекции. Всетаки своих подиченных ИТшников мне, наверное, было бы оценивать проще.
На текущий момент мной составлен некий список критериев, недостатки которого я вижу местами и сам. Коллеги соизволили его почитать и после того как я согнал их на совещание (хоть и не всех) начали высказывать замечания.
В общем это все присказка. Выговорился :)
Тот список, который есть сейчас не стоит того чтобы его здесь публиковать. Наверное.
Кроме того я сейчас читаю очень интересную книгу.
Гай Кавасаки "Стартап. 11 мастер-классов от экс-евангелиста Apple и самого дерзкого венчурного капиталиста Кремниевой долины"
В том числе там есть и глава посвященная подбору сотрудников.
Так-как подбор сотрудников в чем-то сродни их оцениванию, то некоторые цитаты из этой книги я переслал своим коллегам.
Эти же цитаты я предлагаю и вам. А вдруг пригодятся?
«Кроме того, хороший рекрутинг
подразумевает, что вы выше предрассудков и не выбираете людей по
национальности, вероисповеданию, цвету кожи, образованию и опыту
работы. Вместо этого следует честно ответить себе на три вопроса:
• Способен ли кандидат выполнять то, что вам требуется?
• Разделяет ли он ваши ценности?
• Есть ли у кандидата те качества, которые вы хотите у него видеть
(а не отсутствуют ли те, которых вы видеть не хотите)?»
«Наконец, старайтесь ежедневно «заново нанимать» ваших сотрудников чтобы быть уверенным,
что они захотят вернуться на работу завтра.»
«Но недостаточно, чтобы кандидаты были хорошими работниками
и обладали разнообразными навыками, они еще должны не меньше
вашего верить, что эта компания способна изменить мир.»
«Существуют две теории найма людей:
• Следует выбирать кандидатов без существенных недостатков (но и без особо сильных сторон).
• Следует выбирать кандидатов, имеющих сильные стороны (пусть и с существенными недостатками).
Первая установка ущербна, поскольку существенные недостатки есть у всех,
их выявление лишь вопрос времени.»
«УПРАЖНЕНИЕ
Вспомните начало своего трудового пути. Ответьте «да» или «нет»:
Я обладал безупречной квалификацией. ____________
При подборе сотрудников я применяю более высокие стандарты,
чем человек, нанимавший меня .____________»
«На самом деле рекрутинг не заканчивается никогда. Каждый день
сотрудник и компания заново проверяют друг друга.»