Из жизни начальников: как удержаться?
Наш начальник IT-отдела Олег дал заявку на подбор системного администратора. Он был уверен, что задача эта плевая, и заявку разместил в самый последний момент - когда количество работы в отделе превысило все возможности текущих, так сказать, сотрудников. И эти текущие сотрудники высказали Олегу протест. Другими словами, дотянул Олег до перитонита.
Надо сказать, когда я искала его самого, дело шло легко и приятно. Я разместила рекламу, за сутки пришло двести откликов, я отобрала четверых, с наиболее близким по типу бизнеса опытом, и пригласила на интервью. Один оказался слабым, второй не явился, третий сообщил, что у нас маленькая зарплата, а четвертым оказался Олег. Ну его и взяли.
С системным администратором дело шло куда хуже. Откликов пришло всего восемь, и все мимо: зарплата не устроила троих, а остальные объявили, что в офис ходить вообще не собираются, и ищут удаленку. Активный поиск дал такую же картину: сколько я ни звонила, ни рассылала писем, ни уговаривала, ответы были примерно одинаковыми - особо работу не ищу, в офис не хочу, не работаю по найму, приходите ко мне в ИП. Двоих финалистов удержали их работодатели, повысив зарплату. Олег лютовал, регулярно писал мне сообщения вроде «доколе?». Текущие сотрудники ехидно улыбались.
Я не могла сказать Олегу правду. В тот период я была штатным HR компании, а HR домашний гораздо более скован в суждениях, чем рекрутер из кадрового агентства. Если заявка оказалась в агентстве, то перитонит уже всем очевиден, и экспертное мнение ждут. Консалтер может резать правду-матку, я нет. Лучше пусть Олег думает, что я дурака валяю на рабочем месте, бумажки-скрепки перекладываю - ну как там обычно думают.
А, меж тем, правда жизни такова, что руководителей среднего звена на кадровом рынке значительно больше, чем специалистов. Вот такой парадокс: в офисе их меньше, а на свободе больше. Почему? Все просто: открытых вакансий на руководящие позиции существенно меньше, чем вакансий специалистов, и конкурс выше. Поэтому специалисты на работных сайтах подолгу не задерживаются, и им легче получить выбор из нескольких предложений. Казалось бы, безработный начальник может легко вернуться в специалисты, махнув рукой на амбиции. Но и тут парадокс: работодатели очень неохотно берут кандидатов на понижение. Аргументы: «он разучился работать руками», «ему трудно будет адаптироваться», «он будет ждать повышения, а у нас и без него есть, кого повысить».
Я уже писала о том, как карьерного роста добиться. Сегодня затрону тему о том, как на новом месте удержаться, по крайней мере, на первых порах. Потому что наиболее часты увольнения руководителей именно в первый год их работы на новой должности. И тогда вы ни туда, ни сюда: всем очевидно, что вы не справились с управлением, но и спецом обратно не возьмут, да вы и сами не захотите, верно?
Итак, что ждет свеженазначенного руководителя на новом рабочем месте?
1. Реакция подчиненных на ваше назначение.
Если вас повысили в компании, где вы до сих пор работали специалистом, и все знают (ну или делают вид), что повышение ваше абсолютно заслуженно, то, может быть, все пройдет и гладко. Но на практике идиллия случается редко. Вашим бывшим коллегам принять вас в роли начальника будет непросто. Ведь еще вчера вы наравне со всеми возмущались по поводу новой формы отчетности, а сегодня вы требуете с них сделать этот отчет в кратчайшие сроки. И как будто не понимаете, что отчет этот полный идиотизм. Да, вам придется перестраивать отношения и выстраивать субординацию. Это будет нелегко, но надо постараться. В вашем случае шашкой махать нельзя, надо действовать мягко и постепенно. Хорошо, если вы до своего назначения воспринимались, как наставник, эксперт, вам будет проще войти в новую роль.
Если же вы пришли начальником в компанию новую, то здесь свои особенности адаптации. В чем-то вам будет сложно, но в чем-то, наоборот, проще. Конечно, коллектив для вас новый, вы еще никого не знаете, не знаете и где реальные «центры принятия решений». Но, с другой стороны, и про вас никто ничего не знает, у вас есть авторитет должности, скажем так. Небольшой запас мощности, который нужно быстро закрепить и преумножить. Разумеется, во вверенном вам отделе есть те, кто метил на ваше место и не собирается от этой идеи отказываться. Разумеется, есть те, кого не уволят ни при каких обстоятельствах. Есть и те, кто знает свою цену на рынке труда, и у него высокая степень свободы. Ну, то есть ему пофиг, кто у него там начальник. Они, эти начальники, может, тут пять раз за год меняются. И вы это все, конечно же, узнаете постфактум.
В обоих случаях важно быстро подтвердить делом свое лидерство. Поменьше думать о том, как вы выглядите со стороны, нервничать и суетиться. Сконцентрируйтесь на деле, проявляйте уважение к сотрудникам, помогите разрулить сложные и вонючие вопросы - вам зачтется. Не бойтесь, если кто-то начнет дергать вас и провоцировать, это нормально. Самая лучшая самопрезентация руководителя - это его компетентность и увлеченность делом.
Внутри себя полезно принять факт, что может ничего и не получится. Но жизнь на этом не кончится, а вы просто очень хотите, чтобы получилось - такая установка даст спокойствие и уверенность.
2. Реакция вышестоящих руководителей на ваше назначение.
Здесь примерно то же самое, что и с подчиненными. Если вы выросли в своей компании, то большие дяди и тети помнят вас линейным манагером и чтобы воспринять вас в новой роли, им нужно время и реальные доказательства, что ваше назначение оправдано. Свои управленческие предложения вам нужно будет отстаивать, тщательно готовя доказательную базу и аналитику рисков. Тем не менее, вам будет намного легче, чем тому, кто пришел начальником в новую для себя компанию.
В новой компании самоутверждаться тоже придется, но вот времени на раскачку не будет совсем. Результатов от вас будут ждать вот прямо вчера, а резко махнуть шашкой, скорее всего, тоже не дадут. Самая дурацкая ситуация - когда нужен быстрый результат, а действия ваши тормозятся. Что делать? Прежде всего, не горячиться. На месте собственника либо гендира вы бы тоже не очень-то доверяли новичку и, желая журавля в небе, боялись потерять синицу. Что делать? Разговаривать, убеждать, доказывать, приводить примеры. Не скрывать рисков, но готовить защиту по каждому из них. Брать на себя ответственность. Доказывать делом.
3. Отсутствие полномочий.
Еще несколько лет назад самым популярным вопросом к HR от кандидата в руководители был: а какие у меня будут полномочия? Отвечали мы уклончиво, но суть умному человеку была понятна. Какие будут полномочия у новичка? Да никаких не будет. По крайней мере, в первые 3 месяца точно. Воевать придется с тем, что есть. А вот право на изменения существующих процессов, кадровые перестановки и смену политик еще нужно заслужить.
Конечно, есть и другая крайность. От вас ждут результат через неделю, а у вас в отделе чистое поле. И при текущем положении дел никакого результата ни через неделю, ни через месяц не будет, как бы вы ни старались. Здесь имеет смысл быстро провести аудит, создать план изменений - с учетом всех рисков. И особенно рисков кадровых: если всех уволить, то как быстро получится нанять новых? И как быстро удастся добиться результата с учетом изменений? Если этот план удастся отстоять хотя бы наполовину, то браться за работу можно. Если будет отвергнуто все начисто, не стоит даже ввязываться в это дело. В лепешку расшибетесь, и все равно останетесь крайним.
Разумеется, бывают случаи, когда приходит новый руководитель и получает полный карт-бланш. Как правило, и команду он приводит свою, и свободу действий имеет. Но такие люди не приходят в компанию просто так, они приходят по рекомендациям, их уже знают по прежнему опыту и результатам. Но о них не будем, у них своя история.