Как работать с незнакомыми вакансиями?
Изображение от pressfoto на Freepik
Итак, с экспертизой все более-менее понятно: когда досконально владеешь тематикой отрасли, то и совсем уж непонятных вакансий быть не может - любое непонятное можно разложить на компоненты и понимание обязательно придет. Другое дело, искать кандидата в совсем новой для себя области, когда нет даже общего представления, кто нужен заказчику. Да что там общее представление, название вакансии - и то, только при помощи Яндекса разобрать можно. И что, спрашивается, делать в этом случае?
Что касается меня лично, то у меня есть два блока вакансий, которые я всегда избегала, так как ничего в них не понимала и не хотела понимать. Первый блок - финансовые позиции, все эти финансовые контролеры, аналитики, специалисты по МСФО, ну вы понимаете, о ком я. И второй - пресловутое IT-направление, этих я вообще боялась: кажется, рот откроешь на собеседовании, и кандидаты на смех поднимут: у них такие слова в резюме, где и ударение не знаешь, как ставить. Но что делать, надо так надо.
С чего начать работу над незнакомой позицией? С поиска общей информации в интернете. На первом этапе главное понять для себя, простыми словами, кого ищем и худо-бедно составить поисковый запрос. С незнакомыми позициями одной из основных трудностей является невозможность задать дополнительные вопросы заказчику - во-первых, элементарно страшно выдать свою некомпетентность, а во-вторых, нет владения профессиональной терминологией, спрашивать же простыми словами это именно выдать свою некомпетентность. Словом, замкнутый круг.
По этим причинам поисковый запрос составляем, что называется, вслепую: ключевые слова берем прямо из спецификации (описания вакансии), а при отсутствии оной - из аналогичных (или похожих на аналогичные) описаний и должностных инструкций, найденных на просторах Сети.
Сейчас главное - дотянуть до первого кандидата. Точнее, вытянуть первого кандидата, более-менее похожего на искомый портрет, на собеседование.
Представляю сейчас возмущение читателей, не являющихся рекрутерами: как так-то, сами в вакансии не смыслят, а нас на собеседование зовут? Ну что поделать, бывает у нас и такое, да. В конце концов, не боги горшки обжигают, зато у первого кандидата самый высокий шанс преодолеть буфер в лице этого самого рекрутера и попасть на прием к работодателю.
Второй проблемой у нас является само собеседование. Как его проводить, если в вакансии понимаешь крайне мало и, опять же, не владеешь терминологией? Ну что сказать? Я всегда прибегала к методу STAR - не буду на нем останавливаться здесь, так как он много где описан. Но основное в этой технологии - это выяснение, какие задачи кандидат выполнял, какими способами и с каким результатом. Почему эта методика так удобна? Потому что подобные вопросы задать легко абсолютно любому специалисту, а по его ответу и поведению легко понять, компетентен он или нет, даже опираясь на незнакомый материал. И, конечно же, побольше слушать и записывать - все это пригодится для дальнейших собеседований.
Конечно же, первого дошедшего до нас кандидата, с великой долей вероятности мы направим к заказчику, и дальше пусть сами разбираются. Вот тут очень полезно напроситься третьим в эту лодку, то есть получить разрешение присутствовать на собеседовании кандидата с заказчиком. Работодатели, кстати, всегда в присутствии слушателя стараются проводить собеседование качественно (ну вдруг мы их тоже оцениваем?) и по окончании его у вас не останется вопросов касательно незнакомой позиции, все встанет на свои места.
Вообще, профессия рекрутера хорошо лечит от излишней стеснительности и вообще всего наносного, лишнего; воспитывает находчивость и смекалку.
На том и будем стоять дальше.