Хорошая статья, да и вообще журнал хороший. Как жаль, что в топе Вы редко оказываетесь. Пожалуй, подпишусь.
Да, зачастую "веерные" рассылки резюме делают люди, которые не знают, где они хотят работать, или же ищут не столько работу, сколько зарплату. Хотя, возможно, такие резюме отправляют люди без опыта работы, которые ещё не выбрали узкую специализацию (вчерашние выпускники, люди без опыта), либо меняют специализацию. Как правило, состоявшийся специалист вычитывает вакансии, соотносит требования со своими возможностями, а также соотносит обязанности с тем, чем бы он хотел заниматься.
А теперь взгляд с другой стороны :) Почему я не люблю общаться с HR :) Точнее, как лучше вести себя HR, чтобы выбрать лучших разработчиков из списка соискателей ) Думаю, Вас читают не только работники, но и рекрутеры )
1. Не стоит вести себя грубо по отношению к соискателю. Даже если Вы какой-то там "директор по персоналу" (ибо, скажем прямо, хороший программист полезнее хамовитого менеджера, и у него из директоров по персоналу - очередь, а у Вас он такой один, и то если сильно повезло, может это и не он). Культура общения - это лицо предприятия, это то, на что потенциальный соискатель обращает внимание в первую очередь. Нет, если Ваша цель - найти забитого, или неопытного, или низкоквалифицированного работника, который будет терпеть такое отношение, плохую организацию труда, переработки и т.п. то такой подход оправдан. Но, думаю, специалист высокой квалификации не пойдёт в такие условия, если там не платят сильно выше рынка. Т.к. за хорошим специалистом и так очередь из работодателей, а в "гадюшниках" хорошие специалисты не работают - это мешает сосредоточиться на любимом деле. Значит предприятие будет медленно скатываться в пропасть (ибо кадры решают всё), учиться и обмениваться опытом будет не с кем, и никаких профессиональных плюсов для себя работник не получит, а получит измотанные нервы и сверхурочную работу за уволившихся. Соискателя, раз уж Вы решили его собеседовать, нужно встречать дружелюбно.
2. Не нужно дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке". Вообще избегайте нестандартных практик собеседования. Как правило, они составлены дилетантами. Впрочем, повторюсь, и такие HR отпугнут хорошего соискателя, потому что хороший соискатель хочет работать в профессиональном коллективе, а с таким рекрутингом придётся работать со случайными людьми.
3. Как по мне, HR должен оценить общую адекватность персонажа, очень приблизительно оценить его профессиональные скиллы, трудоспособность и способность быстро обучиться и влиться в работу предприятия. Эта оценка очень эмпирическая, методом "пол-палец-потолок", нужно научиться оценивать людей таким способом. Это можно только "нажить", научиться этому, наверное, нельзя. Стоит обратить внимание на то, как часто человек меняет работу, а если откуда-то увольнялся через непродолжительное время работы, стоит выяснить, почему. Только лучше сразу объяснить, что отвечать на эти вопросы нужно честно, не выгораживая ни себя, ни бывшего работодателя. Если был конфликт - это ещё не значит, что работник виноват в конфликте. А вот если сотрудник расскажет неправду - это может быть расценено как склонность ко лжи. Если не хочет окунаться в подробности конфликта - то и не нужно.
4. Нередко плохие специалисты выглядят как хорошие, а хорошие - как плохие. Плохие имеют большой опыт собеседований, они готовятся, могли нахвататься где-то по верхам. Хорошие могут быть косноязычными, не умеют презентовать себя, они больше сосредоточены на решении задач, нежели на рассказах о себе любимом. Хороший специалист, как правило, тихий, скромный и дружелюбный. Как правило. Плохой, как мне кажется, чаще "с аппломбом". Но это не точно ) Бывают исключения и там, и там. Полезно будет попросить кандидата рассказать о его проектах. Это сразу позволит оценить, насколько он увлечен своим делом. Если рассказывает с огоньком, интересно (а хорошие спецы любят рассказать о своих проектах, потому что действительно любят их), то это однозначный плюс.
Вот как-то так. Вообще хотелось бы в Вашем блоге увидеть что-то вроде "должностной инструкции" кадровика. А именно, в каких ситуациях и как выбирать из соискателей лучших.
Спасибо большое за теплые слова и за то, что подписались на мой журнал). И отдельное спасибо за взгляд с другой стороны. Неумение правильно встретить кандидата это, к сожалению, практика распространенная. Не знаю, с чем это связано, может, боятся сильно "прогнуться" перед кандидатом, вдруг, мол, потом будет диктовать свои условия. Иногда такой подход продиктован общей корпоративной культурой компании, чтобы человек сразу понимал, куда попал, и если ему претит такое, то отказывался сам и сразу. Лично я считаю, что такая тактика не приносит высоких результатов в долгосрочной перспективе. Да, сильные, при наличии выбора, откажутся, а от слабых не будет нужной отдачи. По пункту 2 - я, кстати, думала, что это уже пройденный этап в HR, но тут подруга пошла по собеседованиям, и поделилась перлами) мы даже какие-то кейсы вместе прорешали, весело было. А вот п.4 - вот это самое сложное, я считаю. Отличить одних от других. Потому что да, хороший может выглядеть, как плохой, и наоборот. Особенно часто это случается с хорошими специалистами, которые долго работали на одном месте и у них небольшой опыт и поиска работы, и самопрезентации. Я до сих пор ошибки в оценке делаю, хотя, казалось бы, больше двадцати лет этим занимаюсь. Помогает расспросить о проектах, да, и понять, доходит ли он до конкретики и деталей. Если да, то однозначно надо показывать заказчику, их встреча точно не будет пустой. Вообще, задача рекрутера, я считаю, сократить количество пустых собеседований для своего заказчика. То есть грамотно делать общую оценку, в первом приближении и не брать на себя лишнего... вот как-то так. Про должностную инструкцию поняла, попробую как-нибудь написать, спасибо за интересную тему)
По поводу дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке" Не все тесты дурацкие. Например, среди 2-х упомянутых первый почти всегда дурацкий, а второй вполне годен, если человеку предстоит работать, например, с текстами и их смыслами (для вас, как программиста - править комментарии к сдаваемым заказчику программам и тексты их интерфейсов). Вообще тесты могут быть очень разными и даже если тест показался весьма вменяемому тестируемому "дурацким", далеко не во всех случаях это так. Он просто не умеет понять-оценить в силу каких то причин. Есть тесты на скорость и творчество соображалки (те же IQ), тесты на реакцию, на воображение, на разные психические и мировоззренческие проявления и т.п. И встречаются люди, понимающие в тестах и умело их использующие, даже умеющие их составлять. Увы, среди HR-ов такие - редкость. С другой стороны, подавляющему большинству кадровиков и нет особой возможности такие навыки применять. По идее, такие спецы должны использоваться в зарекомендовавших себя специализированных кадровых агенствах, а не в ОК компаний (даже довольно крупных)
Вот про программиста, который будет править комментарии, неудачно получилось. Проблема в том, что умные тесты проводят неумные HR, которые не в силах ни осмыслить, зачем эти тесты, ни правильно интерпретировать результат. Да ещё и суют их куда ни попадя. Детский сад какой-то.
Разумеется сила используемых инструментов должна соответствовать силе тех, кто их применяет. Впрочем, и в вопросах найма возможны решения, когда инструмент может быть настолько умный, что заменит человека полностью, оставляя ему лишь примитивные обслуживающие операции. Пока я про такое не слышал и не уверен даже, что такое необходимо и наступит. Но в теоретическую возможность верю.
А про комментарии (и главное - интерфейсы) - реально постоянно сталкивался и сталкиваюсь. Многие программисты косноязычны, не понимают смысла многих слов и неоднозначности многих формулировок. Подчас, вмеру техничный гумманитарий в команды заскорузлых программеров бывает весьма полезен для наладки их "связи" с внешним миром. Впрочем, далеко не всем. Многие программисты 100 очков дадут любому гумманитарию по части знания и понимания средств коммуникации между людьми (не только языков, но и жестов, интонаций и пр.)
Ну, я не HR, но идея выбора программиста по тому, как он пишет комментарии - такое себе. Инструмент, про который Вы сказали - это какая-нибудь нейросеть. Задача выбора специалиста - это задача распознавания образов. Можно, конечно, придумать процедуру отбора, через которую пройдёт только подходящий Вам кандидат. Но сколько лучших специалистов Вы отбросите при этом... Да и найдётся ли такой кандидат, а если найдётся, то захочет ли проходить процедуру.
Ну, я не HR, но идея выбора программиста по тому, как он пишет комментарии - такое себе. Мне тоже не кажется это правильной идеей. Уж не первостепенной - точно
Но некоторым программистам, а то и коллективам оных, полезно иметь в своем составе вычитывальщика текстов. Для их же собственной пользы (нередко люди не могут понять код, написанный ими же неделю назад и им проще заново написать, чем разбираься в тсаром и править в нем ошибки)
Хорошая статья, да и вообще журнал хороший. Как жаль, что в топе Вы редко оказываетесь. Пожалуй, подпишусь.
Да, зачастую "веерные" рассылки резюме делают люди, которые не знают, где они хотят работать, или же ищут не столько работу, сколько зарплату. Хотя, возможно, такие резюме отправляют люди без опыта работы, которые ещё не выбрали узкую специализацию (вчерашние выпускники, люди без опыта), либо меняют специализацию. Как правило, состоявшийся специалист вычитывает вакансии, соотносит требования со своими возможностями, а также соотносит обязанности с тем, чем бы он хотел заниматься.
А теперь взгляд с другой стороны :) Почему я не люблю общаться с HR :) Точнее, как лучше вести себя HR, чтобы выбрать лучших разработчиков из списка соискателей ) Думаю, Вас читают не только работники, но и рекрутеры )
1. Не стоит вести себя грубо по отношению к соискателю. Даже если Вы какой-то там "директор по персоналу" (ибо, скажем прямо, хороший программист полезнее хамовитого менеджера, и у него из директоров по персоналу - очередь, а у Вас он такой один, и то если сильно повезло, может это и не он). Культура общения - это лицо предприятия, это то, на что потенциальный соискатель обращает внимание в первую очередь. Нет, если Ваша цель - найти забитого, или неопытного, или низкоквалифицированного работника, который будет терпеть такое отношение, плохую организацию труда, переработки и т.п. то такой подход оправдан. Но, думаю, специалист высокой квалификации не пойдёт в такие условия, если там не платят сильно выше рынка. Т.к. за хорошим специалистом и так очередь из работодателей, а в "гадюшниках" хорошие специалисты не работают - это мешает сосредоточиться на любимом деле. Значит предприятие будет медленно скатываться в пропасть (ибо кадры решают всё), учиться и обмениваться опытом будет не с кем, и никаких профессиональных плюсов для себя работник не получит, а получит измотанные нервы и сверхурочную работу за уволившихся. Соискателя, раз уж Вы решили его собеседовать, нужно встречать дружелюбно.
2. Не нужно дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке". Вообще избегайте нестандартных практик собеседования. Как правило, они составлены дилетантами. Впрочем, повторюсь, и такие HR отпугнут хорошего соискателя, потому что хороший соискатель хочет работать в профессиональном коллективе, а с таким рекрутингом придётся работать со случайными людьми.
3. Как по мне, HR должен оценить общую адекватность персонажа, очень приблизительно оценить его профессиональные скиллы, трудоспособность и способность быстро обучиться и влиться в работу предприятия. Эта оценка очень эмпирическая, методом "пол-палец-потолок", нужно научиться оценивать людей таким способом. Это можно только "нажить", научиться этому, наверное, нельзя. Стоит обратить внимание на то, как часто человек меняет работу, а если откуда-то увольнялся через непродолжительное время работы, стоит выяснить, почему. Только лучше сразу объяснить, что отвечать на эти вопросы нужно честно, не выгораживая ни себя, ни бывшего работодателя. Если был конфликт - это ещё не значит, что работник виноват в конфликте. А вот если сотрудник расскажет неправду - это может быть расценено как склонность ко лжи. Если не хочет окунаться в подробности конфликта - то и не нужно.
4. Нередко плохие специалисты выглядят как хорошие, а хорошие - как плохие. Плохие имеют большой опыт собеседований, они готовятся, могли нахвататься где-то по верхам. Хорошие могут быть косноязычными, не умеют презентовать себя, они больше сосредоточены на решении задач, нежели на рассказах о себе любимом. Хороший специалист, как правило, тихий, скромный и дружелюбный. Как правило. Плохой, как мне кажется, чаще "с аппломбом". Но это не точно ) Бывают исключения и там, и там. Полезно будет попросить кандидата рассказать о его проектах. Это сразу позволит оценить, насколько он увлечен своим делом. Если рассказывает с огоньком, интересно (а хорошие спецы любят рассказать о своих проектах, потому что действительно любят их), то это однозначный плюс.
Вот как-то так. Вообще хотелось бы в Вашем блоге увидеть что-то вроде "должностной инструкции" кадровика. А именно, в каких ситуациях и как выбирать из соискателей лучших.
Reply
По пункту 2 - я, кстати, думала, что это уже пройденный этап в HR, но тут подруга пошла по собеседованиям, и поделилась перлами) мы даже какие-то кейсы вместе прорешали, весело было.
А вот п.4 - вот это самое сложное, я считаю. Отличить одних от других. Потому что да, хороший может выглядеть, как плохой, и наоборот. Особенно часто это случается с хорошими специалистами, которые долго работали на одном месте и у них небольшой опыт и поиска работы, и самопрезентации. Я до сих пор ошибки в оценке делаю, хотя, казалось бы, больше двадцати лет этим занимаюсь. Помогает расспросить о проектах, да, и понять, доходит ли он до конкретики и деталей. Если да, то однозначно надо показывать заказчику, их встреча точно не будет пустой. Вообще, задача рекрутера, я считаю, сократить количество пустых собеседований для своего заказчика. То есть грамотно делать общую оценку, в первом приближении и не брать на себя лишнего... вот как-то так.
Про должностную инструкцию поняла, попробую как-нибудь написать, спасибо за интересную тему)
Reply
По поводу дурацких тестов на тему "обведите эти точки линией произвольной формы" и "найдите лишнее слово в списке"
Не все тесты дурацкие. Например, среди 2-х упомянутых первый почти всегда дурацкий, а второй вполне годен, если человеку предстоит работать, например, с текстами и их смыслами (для вас, как программиста - править комментарии к сдаваемым заказчику программам и тексты их интерфейсов). Вообще тесты могут быть очень разными и даже если тест показался весьма вменяемому тестируемому "дурацким", далеко не во всех случаях это так. Он просто не умеет понять-оценить в силу каких то причин. Есть тесты на скорость и творчество соображалки (те же IQ), тесты на реакцию, на воображение, на разные психические и мировоззренческие проявления и т.п. И встречаются люди, понимающие в тестах и умело их использующие, даже умеющие их составлять. Увы, среди HR-ов такие - редкость. С другой стороны, подавляющему большинству кадровиков и нет особой возможности такие навыки применять. По идее, такие спецы должны использоваться в зарекомендовавших себя специализированных кадровых агенствах, а не в ОК компаний (даже довольно крупных)
Reply
Проблема в том, что умные тесты проводят неумные HR, которые не в силах ни осмыслить, зачем эти тесты, ни правильно интерпретировать результат. Да ещё и суют их куда ни попадя. Детский сад какой-то.
Reply
Разумеется сила используемых инструментов должна соответствовать силе тех, кто их применяет. Впрочем, и в вопросах найма возможны решения, когда инструмент может быть настолько умный, что заменит человека полностью, оставляя ему лишь примитивные обслуживающие операции. Пока я про такое не слышал и не уверен даже, что такое необходимо и наступит. Но в теоретическую возможность верю.
А про комментарии (и главное - интерфейсы) - реально постоянно сталкивался и сталкиваюсь. Многие программисты косноязычны, не понимают смысла многих слов и неоднозначности многих формулировок. Подчас, вмеру техничный гумманитарий в команды заскорузлых программеров бывает весьма полезен для наладки их "связи" с внешним миром. Впрочем, далеко не всем. Многие программисты 100 очков дадут любому гумманитарию по части знания и понимания средств коммуникации между людьми (не только языков, но и жестов, интонаций и пр.)
Reply
Инструмент, про который Вы сказали - это какая-нибудь нейросеть. Задача выбора специалиста - это задача распознавания образов. Можно, конечно, придумать процедуру отбора, через которую пройдёт только подходящий Вам кандидат. Но сколько лучших специалистов Вы отбросите при этом... Да и найдётся ли такой кандидат, а если найдётся, то захочет ли проходить процедуру.
Reply
Ну, я не HR, но идея выбора программиста по тому, как он пишет комментарии - такое себе.
Мне тоже не кажется это правильной идеей. Уж не первостепенной - точно
Но некоторым программистам, а то и коллективам оных, полезно иметь в своем составе вычитывальщика текстов. Для их же собственной пользы (нередко люди не могут понять код, написанный ими же неделю назад и им проще заново написать, чем разбираься в тсаром и править в нем ошибки)
Reply
Leave a comment