Проблема керівників, або звідки такі беруться
Керівні кадри вже довгий час викликають, якщо не тривогу то побоювання, звісно після кузні кадрів СРСР, по інерції ще є керівники , але з часом вони можуть зникнути. До чого я це все, мені здається що нинішній механізм відбору керівних кадрів, не є таким ефективним, як раніше.
Досить часто я стикався з ситуацією, коли на місце керівника підрозділу банку(якого підвищували за результатами роботи підрозділу), брали кращого працівника підрозділу, і підрозділ з передового швидко перетворювався на відсталий, при чому ніхто не розумів чому, керівник кращий, люди ті самі…
Для прикладу, я вирішив взяти ситуацію з ринку, де є 3 продавці, у двох продажі середні, у третього високі, і є старший продавець, який отримує ставку, решта ж продавців працюють на % від реалізації.
Коли старша продавець вирішила піти, то керівник задумався над тим кого взяти на її місце, і він вирішив проаналізувати цифри:
Продажі першого продавця-середні-її з/п 1800 грн. - оборот 36000 грн.
Продажі другого продавця-середні-її з/п 1900 грн. - оборот 38000 грн.
Продажі третього продавця-високі-її з/п 2800 грн. - оборот 56000 грн.
З/п старшого продавця фіксована 2500 грн.
Далі, можливі 2 варіанти, підвищити кращого продавця, або взяти когось зі сторони
У випадку першого варіанту, підприємство, втратить оборот 56000 грн., + витрати на пошук нового продавця і його навчання, і отримає незначний оборот, зазвичай половина від середніх продаж:
Збитки=-56000-170(в-ти на пошук нового продавця)+18000=-38170 грн.
І продавець трохи втратить у з/п 300 грн.
У випадку другого варіанту, підприємство, не втратить обороту, оскільки ніхто з продавців, тих хто приносить прибуток підприємству не піде, натомість витрати будуть тільки на пошук нового старшого продавця, а також на його навчання:
Збитки=-170(в-ти на пошук нового продавця=-170 грн.
Як видно з прикладу, то єдине правильне рішення, це взяти спеціаліста зі сторони, а кращому продавцю, замість підвищення по службі необхідно створити умови, коли б він міг заробляти більше, наприклад до певного рівня 5%, а з більшого рівня реалізації 9%. Тоді, вигоду будуть мати всі, а не тільки людина, яка отримала підвищення.
Дуже часто такою моделюю поведінки керувалися в СРСР, коли шукали нового співробітника, на місце якогось керівника, саме тому, тоді великі проекти не потребували багато управлінців, там вже були всі найкращі.
Досить часто я стикався з ситуацією, коли на місце керівника підрозділу банку(якого підвищували за результатами роботи підрозділу), брали кращого працівника підрозділу, і підрозділ з передового швидко перетворювався на відсталий, при чому ніхто не розумів чому, керівник кращий, люди ті самі…
Для прикладу, я вирішив взяти ситуацію з ринку, де є 3 продавці, у двох продажі середні, у третього високі, і є старший продавець, який отримує ставку, решта ж продавців працюють на % від реалізації.
Коли старша продавець вирішила піти, то керівник задумався над тим кого взяти на її місце, і він вирішив проаналізувати цифри:
Продажі першого продавця-середні-її з/п 1800 грн. - оборот 36000 грн.
Продажі другого продавця-середні-її з/п 1900 грн. - оборот 38000 грн.
Продажі третього продавця-високі-її з/п 2800 грн. - оборот 56000 грн.
З/п старшого продавця фіксована 2500 грн.
Далі, можливі 2 варіанти, підвищити кращого продавця, або взяти когось зі сторони
У випадку першого варіанту, підприємство, втратить оборот 56000 грн., + витрати на пошук нового продавця і його навчання, і отримає незначний оборот, зазвичай половина від середніх продаж:
Збитки=-56000-170(в-ти на пошук нового продавця)+18000=-38170 грн.
І продавець трохи втратить у з/п 300 грн.
У випадку другого варіанту, підприємство, не втратить обороту, оскільки ніхто з продавців, тих хто приносить прибуток підприємству не піде, натомість витрати будуть тільки на пошук нового старшого продавця, а також на його навчання:
Збитки=-170(в-ти на пошук нового продавця=-170 грн.
Як видно з прикладу, то єдине правильне рішення, це взяти спеціаліста зі сторони, а кращому продавцю, замість підвищення по службі необхідно створити умови, коли б він міг заробляти більше, наприклад до певного рівня 5%, а з більшого рівня реалізації 9%. Тоді, вигоду будуть мати всі, а не тільки людина, яка отримала підвищення.
Дуже часто такою моделюю поведінки керувалися в СРСР, коли шукали нового співробітника, на місце якогось керівника, саме тому, тоді великі проекти не потребували багато управлінців, там вже були всі найкращі.