Нужно ли обучать персонал компании и будет ли это мотивировать на работу в компании?
Статья В.Завадски
Женская байка: лучше мужа в первом браке может быть мужчина разведенный. Почему? Его уже воспитали и откорректировали - меньше нужно вкладывать усилий, чтобы договориться и сделать быт удобным.
Правда жизни состоит в том, что если персонал обучен, получил навыки работы в системный, структурированной компании, в которой вкладывались в развитие и обучение персонала , то он больше ценится на рынке. И ответ очевиден. Такой работник уже принесет больше пользы компании и будет меньше нуждаться в дообучении. С другой стороны у руководителя возникает резонный вопрос - как же вкладывать силы, время, ресурсы компании, чтобы сотрудник не уходил, чтобы не создавать кузницу кадров для других отделов, предприятий, чтобы он работал долго и плодотворно там, куда его поставили и обучили?
Сложность заключается именно в том, что вырасший сотрудник хочет для себя нового места и новых условий работы и не всегда руководитель может или хочет это делать. Тогда и появляются свободные места, на которые необходимо ставить новые кадры, обучать, вкладывать. И опять тот же цикл.
И кажется, что нет ответа на полученный вопрос- что же делать руководителю чтобы сотрудник оставался на месте и служил верой и правдой внутри своих должностных инструкций, не уходя, не требуя повышения заработной платы.
Решения приходят самые разнообразные:
1. Не обучать и делать все самому, но в этом случае компания , отдел никогда не выйдет на новый уровень, а руководитель будет очень сильно зависим от работы , от через пряного контроля неквалифицированного персонала, а качество работы будет серьезно страдать.
2. Занижать самооценку персонала, чтобы они были уверенны, что в другом месте они будут еще хуже, чем здесь и им не будут рады и не будут довольны их работой. Это ведет к ощущению благодарности за то, что дают работу.Это может быть прекрасным стимулом, сотрудники стараются, но обратная сторона такова, что постоянное выискивание ошибок и занижение мнения о персонале ведет к интригам и нездоровому климату в коллективе, не желанию брать на себя дополнительные функции, думать и предлагать решения.
Поэтому мотивация в виде корпоративного и индивидуального обучения на местах важна. Для того, чтобы персонал был замотивирован, предлагал решения для развития, брал ответственность на своем рабочем месте, чтобы климат был в компании здоровым, важно вкладывать силы в развитие. При анализе специалистами моделей развития компаний, было выявлено, что одной из главных причин ухода сотрудников при вложении в обучение и развитие является то, что сотрудник растет, а предприятие остается прежним. И совсем неприятно осознавать, что вложение средств, времени и сил в подготовку кадров приводит к тому, что они были подготовлены для другого места, для другой компании.
