Про ужасы трудового права для работника и работодателя
Второй раз натыкаюсь на достаточно любопытную статью, касающуюся трудового права.
Автор: Анастасия Станковская , опубликовано в журнале "Бизнес-журнал" №1 от 10 Января 2012 года. Название: На честном слове. Ссылка - тыц
Рекомендую к прочтению.
Пара интересных моментов.
1. трудности возникают не только с увольнением «плохого» (с субъективной точки зрения работодателя), но и откровенно нечистого на руку работника.
2. более распространена ситуация, когда сотрудник работает из рук вон плохо, начальник в сердцах кричит ему «Да я тебя сейчас уволю!» и отправляется в отдел кадров. А потом возвращается и больше уже не кричит: кадровик опустил его с небес на землю, рассказав о том, что за плохую работу у нас в стране не увольняют.
3. Некоторые издержки трудовых отношений вырастают из корпоративной культуры, а также размера организации, в которой «отдельно взятая» лень может легко раствориться. Александр Бахмацкий вспоминает свой опыт работы в крупной транснациональной компании. В один прекрасный момент он обнаружил, что от пребывания сотрудников на рабочем месте толку не так много, как могло быть, - и попытался навести порядок в своем подразделении. Начал с того, что проанализировал количество времени, которое сотрудники тратили в течение дня на посещение кафетерия, перекуры, обеды и общение с коллегами. Вывод был удручающий: средний рабочий день составил пять часов, а если учесть поздние приходы и ранние уходы - всего четыре. Попытки ввести жесткую дисциплину были восприняты довольно своеобразно.
4. наименее конфликтными оказываются отношения работодателей с топ-менеджерами, которые обычно связаны с компанией срочным договором.
5. большая проблема заключается в том, что суды до сих пор очень часто формально подходят к искам, касающимся трудовых конфликтов. Они исходят из начальной установки, что работник всегда прав, поэтому многое решает правильность оформления документов. Впрочем, работодатели зачастую сами «виноваты», ведь они не всегда соблюдают формальности, сопровождающие трудовые отношения, что впоследствии делает их более уязвимыми. К примеру, если бы в истории девушки, отказывавшейся работать, ее подпись на должностной инструкции появилась вовремя, все могло обойтись эпизодом и вряд ли разрослось бы до масштабов «мыльной оперы».
6. В критической ситуации у работодателя на практике есть всего «три с половиной» инструмента, которыми он может воспользоваться для увольнения сотрудника. Один из них - сокращение штата. Другой ходовой инструмент - так называемая «дисциплинарка». Однако и здесь есть ряд оговорок. Систематические опоздания сотрудника на работу не обязательно покажутся суду достаточной причиной для увольнения. Для него основным критерием будут последствия такого поведения работника. Если это врач «скорой помощи» или машинист электропоезда, увольнение, скорее всего, признают обоснованным. А вот опоздания секретаря «фатальными» могут и не признать.Есть еще один путь, который выбирают компании, пытаясь расстаться с неэффективным сотрудником. Речь идет о психологическом давлении - когда человеку дают понять, что он неуспешен, очень жестко контролируют выполнение работы и т. п., и в итоге он уходит сам.
Частный юрист Виталий Ветров (г. Новосибирск)
http://vitvet.com
Автор: Анастасия Станковская , опубликовано в журнале "Бизнес-журнал" №1 от 10 Января 2012 года. Название: На честном слове. Ссылка - тыц
Рекомендую к прочтению.
Пара интересных моментов.
1. трудности возникают не только с увольнением «плохого» (с субъективной точки зрения работодателя), но и откровенно нечистого на руку работника.
2. более распространена ситуация, когда сотрудник работает из рук вон плохо, начальник в сердцах кричит ему «Да я тебя сейчас уволю!» и отправляется в отдел кадров. А потом возвращается и больше уже не кричит: кадровик опустил его с небес на землю, рассказав о том, что за плохую работу у нас в стране не увольняют.
3. Некоторые издержки трудовых отношений вырастают из корпоративной культуры, а также размера организации, в которой «отдельно взятая» лень может легко раствориться. Александр Бахмацкий вспоминает свой опыт работы в крупной транснациональной компании. В один прекрасный момент он обнаружил, что от пребывания сотрудников на рабочем месте толку не так много, как могло быть, - и попытался навести порядок в своем подразделении. Начал с того, что проанализировал количество времени, которое сотрудники тратили в течение дня на посещение кафетерия, перекуры, обеды и общение с коллегами. Вывод был удручающий: средний рабочий день составил пять часов, а если учесть поздние приходы и ранние уходы - всего четыре. Попытки ввести жесткую дисциплину были восприняты довольно своеобразно.
4. наименее конфликтными оказываются отношения работодателей с топ-менеджерами, которые обычно связаны с компанией срочным договором.
5. большая проблема заключается в том, что суды до сих пор очень часто формально подходят к искам, касающимся трудовых конфликтов. Они исходят из начальной установки, что работник всегда прав, поэтому многое решает правильность оформления документов. Впрочем, работодатели зачастую сами «виноваты», ведь они не всегда соблюдают формальности, сопровождающие трудовые отношения, что впоследствии делает их более уязвимыми. К примеру, если бы в истории девушки, отказывавшейся работать, ее подпись на должностной инструкции появилась вовремя, все могло обойтись эпизодом и вряд ли разрослось бы до масштабов «мыльной оперы».
6. В критической ситуации у работодателя на практике есть всего «три с половиной» инструмента, которыми он может воспользоваться для увольнения сотрудника. Один из них - сокращение штата. Другой ходовой инструмент - так называемая «дисциплинарка». Однако и здесь есть ряд оговорок. Систематические опоздания сотрудника на работу не обязательно покажутся суду достаточной причиной для увольнения. Для него основным критерием будут последствия такого поведения работника. Если это врач «скорой помощи» или машинист электропоезда, увольнение, скорее всего, признают обоснованным. А вот опоздания секретаря «фатальными» могут и не признать.Есть еще один путь, который выбирают компании, пытаясь расстаться с неэффективным сотрудником. Речь идет о психологическом давлении - когда человеку дают понять, что он неуспешен, очень жестко контролируют выполнение работы и т. п., и в итоге он уходит сам.
Частный юрист Виталий Ветров (г. Новосибирск)
http://vitvet.com