о жизненном цикле работника
Сходил в мае на семинар Практическая социология для инженера, Александр Орлов. Помимо множества всяких интересных вещей по мотивации и участию в проектах была освещена некая модель жизненного цикла технического специалиста в одной компании.
Относится она, скорее, к начинающим карьеру специалистам.
Итак, молодой неопытный сотрудник поступил на работу в фирму (Секция 1). Опыта нет, знаний мало, но интерес большой. Он работает, учится, "растет" - перемещается в секцию 2. Но время проходит, его интерес постепенно падает (особенно, если задачи не меняются), и он плавно перемещается в секцию 3. Что происходит дальше? Интереса нет. Применительно к программистам - ну вышла новая версия фреймворка, ну и что? Без интереса человек выпадает из потока, и его компетенция снижается. Он оказывается в худшей секции - 4 ( худшей для фирмы).
Если пытаетесь осознать свое положение в данной диаграмме, главное условие - ставить себя посередине нельзя!
Да, и с точки зрения менеджера - необходимо вовремя замечать переходы подчиненных по этим секциям - чтобы вовремя принимать меры и держать людей в секции 2.
Относится она, скорее, к начинающим карьеру специалистам.
Итак, молодой неопытный сотрудник поступил на работу в фирму (Секция 1). Опыта нет, знаний мало, но интерес большой. Он работает, учится, "растет" - перемещается в секцию 2. Но время проходит, его интерес постепенно падает (особенно, если задачи не меняются), и он плавно перемещается в секцию 3. Что происходит дальше? Интереса нет. Применительно к программистам - ну вышла новая версия фреймворка, ну и что? Без интереса человек выпадает из потока, и его компетенция снижается. Он оказывается в худшей секции - 4 ( худшей для фирмы).
Если пытаетесь осознать свое положение в данной диаграмме, главное условие - ставить себя посередине нельзя!
Да, и с точки зрения менеджера - необходимо вовремя замечать переходы подчиненных по этим секциям - чтобы вовремя принимать меры и держать людей в секции 2.