Да сволочь он, СВОЛОЧЬ!!!
В качестве эпиграфа к данному посту приведу анкдот:
В мединституте профессор читает лекцию о половых аномалиях мужчин.
в конце лекции он решил проверить, хорошо ли студенты усвоили новый
материал.
- Как называется мужчина , который хочет ,но не может ?
- Импотент !-хором отвечают студенты .
- Правильно . А как называется мужчина , который может , но не хочет ?
Студенты молчат . Потом вскакивает одна девушка и кричит :
- Да сволочь он , сволочь!!!
Этим анекдотом я хочу развить далее тему представленную здесь: http://tutor-s.livejournal.com/45096.html
При работе с сотрудниками зачастую оценивается только один оценочный вектор - «может-не может» и выглядит это примерно так
Казалось бы все просто: тех кто «может» мы берем а тех кто «не может» - не берем!
Но как верно отмечено в анекдоте, есть второй оценочный вектор «хочет-не хочет»!!
И картинка меняется существенно! Те кто могут но не хотят имеют уже не очень радостные лица, а у тех кто «хочет» но пока «не может» появляется шанс!
Что же делать с каждым сотрудником из каждого квадранта?
«Не может»-«не хочет» - все просто - увольняем, такие импотенты нам не нужны!
«Может»-«хочет» - помогаем!
«Хочет»-«не может» - учим!
«Может»-«не хочет» - та самая сволочь из анекдота - разбираемся с ними и с компанией! Вдруг сами виноваты и тогда сволочь не он а компания или кто-то из его руководства! Данный случай самый сложный, если при прочих равных условиях большая часть менеджеров выполняет установки, планы, распоряжения - то собственно можно предположить что проблема не в компании и не в системе мотивации! По крайней мере здесь нет фатальных ошибок и искать причину надо в менеджере!
И здесь есть только один способ - личная беседа руководителя с менеджером. При чем руководителю надо слушать а «не вещать».
Посмотри Вася, какие у тебя результаты! А вот результаты Маши! Ты отстаешь от нее на 35% и это продолжается на протяжении 3-х месяцев (одного месяца, недели... зависит от длительности сделок)! Что планируешь делать?
И вот здесь на максимум включайте свое мастерство активного слушания! Наша цель добиться КОНКРЕТНОГО плана действий, который можно отлеживать по КОНРЕТНЫМ показателям! Добились этого - есть шанс перетащить данного менеджера в квадрант «может»-«хочет»!
Если же менеджер ссылается на обстоятельства, на настроение, заверяет «я буду стараться делать», «я попытаюсь»... то дело безнадежно. Развивая тему анекдота - либо ты занимаешься сексом - либо ты пытаешься это делать!! Одновременно оба процесса не существуют! Второй всегда подавляет первый!!! Если же менеджер переходит на уровень личностных, психологических проблем, то «извините здесь не скорая психологическая помощь, мы здесь собрались что бы деньги зарабатывать» … С такими менеджерами надо прощаться и не жалеть об этом!!
С вариантами «учим» и «помогаем» - свои тонкости! Необходимо отслеживать сколько времени уходит на обучение и сколько на помощь! Не может быть наша помощь постоянной - в противном случае со временем начинаешь выполнять работу за менеджеров, а это не наша цель!
На обучении необходимо сконцентрироваться сразу и очень серьезно! Зачастую не дорабатываем мы в этом аспекте! А ведь это дело из сферы то ВАЖНОЕ НО НЕ СРОЧНОЕ которым мы должны отдавать большую часть своего времени! А в результате мы сам себя загоняем в ВАЖНОЕ И СРОЧНОЕ где мы вынуждены сами выполнять работу за сотрудников!
PS: Желаю всем не иметь у себя в подчинении ни сволочей ни импотентов
С Уважением Дмитрий Суханов
В мединституте профессор читает лекцию о половых аномалиях мужчин.
в конце лекции он решил проверить, хорошо ли студенты усвоили новый
материал.
- Как называется мужчина , который хочет ,но не может ?
- Импотент !-хором отвечают студенты .
- Правильно . А как называется мужчина , который может , но не хочет ?
Студенты молчат . Потом вскакивает одна девушка и кричит :
- Да сволочь он , сволочь!!!
Этим анекдотом я хочу развить далее тему представленную здесь: http://tutor-s.livejournal.com/45096.html
При работе с сотрудниками зачастую оценивается только один оценочный вектор - «может-не может» и выглядит это примерно так
Казалось бы все просто: тех кто «может» мы берем а тех кто «не может» - не берем!
Но как верно отмечено в анекдоте, есть второй оценочный вектор «хочет-не хочет»!!
И картинка меняется существенно! Те кто могут но не хотят имеют уже не очень радостные лица, а у тех кто «хочет» но пока «не может» появляется шанс!
Что же делать с каждым сотрудником из каждого квадранта?
«Не может»-«не хочет» - все просто - увольняем, такие импотенты нам не нужны!
«Может»-«хочет» - помогаем!
«Хочет»-«не может» - учим!
«Может»-«не хочет» - та самая сволочь из анекдота - разбираемся с ними и с компанией! Вдруг сами виноваты и тогда сволочь не он а компания или кто-то из его руководства! Данный случай самый сложный, если при прочих равных условиях большая часть менеджеров выполняет установки, планы, распоряжения - то собственно можно предположить что проблема не в компании и не в системе мотивации! По крайней мере здесь нет фатальных ошибок и искать причину надо в менеджере!
И здесь есть только один способ - личная беседа руководителя с менеджером. При чем руководителю надо слушать а «не вещать».
Посмотри Вася, какие у тебя результаты! А вот результаты Маши! Ты отстаешь от нее на 35% и это продолжается на протяжении 3-х месяцев (одного месяца, недели... зависит от длительности сделок)! Что планируешь делать?
И вот здесь на максимум включайте свое мастерство активного слушания! Наша цель добиться КОНКРЕТНОГО плана действий, который можно отлеживать по КОНРЕТНЫМ показателям! Добились этого - есть шанс перетащить данного менеджера в квадрант «может»-«хочет»!
Если же менеджер ссылается на обстоятельства, на настроение, заверяет «я буду стараться делать», «я попытаюсь»... то дело безнадежно. Развивая тему анекдота - либо ты занимаешься сексом - либо ты пытаешься это делать!! Одновременно оба процесса не существуют! Второй всегда подавляет первый!!! Если же менеджер переходит на уровень личностных, психологических проблем, то «извините здесь не скорая психологическая помощь, мы здесь собрались что бы деньги зарабатывать» … С такими менеджерами надо прощаться и не жалеть об этом!!
С вариантами «учим» и «помогаем» - свои тонкости! Необходимо отслеживать сколько времени уходит на обучение и сколько на помощь! Не может быть наша помощь постоянной - в противном случае со временем начинаешь выполнять работу за менеджеров, а это не наша цель!
На обучении необходимо сконцентрироваться сразу и очень серьезно! Зачастую не дорабатываем мы в этом аспекте! А ведь это дело из сферы то ВАЖНОЕ НО НЕ СРОЧНОЕ которым мы должны отдавать большую часть своего времени! А в результате мы сам себя загоняем в ВАЖНОЕ И СРОЧНОЕ где мы вынуждены сами выполнять работу за сотрудников!
PS: Желаю всем не иметь у себя в подчинении ни сволочей ни импотентов
С Уважением Дмитрий Суханов