Лебедь, рак и щука... А бизнес и ныне там...
Случалось мне столкнуться (и не раз), с диаметрально противоположными взглядами на рабочие процессы внутри отдельно взятого микроколлектива.
Вот прям, как в той басне... все в разные стороны.
Один сотрудник реализовывает свой потенциал и ему всё равно в каких задачах, главное, чтобы "в рост".
Другой позарился на зарплату и тёплое место, и делает ровно столько, чтобы не вылететь - без перспектив.
Третий роет землю, набирает клиентскую базу, активно учится всему на ресурсах компании, только чтобы потом уйти и реализовать это в более удачном месте.
Четвёртый, зная что он узкий специалист, активно этим манипулирует.
Список может быть продолжен любым из руководителей - типажей много.
Я сейчас хочу не классификацию создать, а подумать, как со всем этим плыть?
Ведь собрать воедино личные цели каждого конкретного сотрудника и направить их в нужное русло на благо собственного дела и этого же сотрудника в частности, и есть одна из важнейших задач руководителя.
Если цели самой компании сформированы, то личные цели сотрудников проще будет завязать именно на них. Найти внутри "пути к достижению" те моменты, которые будут мотивировать данного сотрудника. Аспекты, повышающие уровень профессионализма и рыночную стоимость специалиста.
Плюс, если сотрудник ещё не нанят, следить за тем, чтобы наши эмоции найти родственную душу не преобладали над деловыми качествами под конкретную должность или проект. А то зачастую случается: шеф - человек импульсивный и не терпящий педантичных и скрупулезных людей, отвергает хорошего главбуха.
Но если команда уже есть (как это часто бывает в микроколлективах новых фирм) - нужно идти от имеющегося. Обычно на этих этапах все делают всё.
Соответственно расписав бизнес-задачи мы можем более гармонично встроить каждого имеющегося сотрудника в общий бизнес-процесс.
Вот прям, как в той басне... все в разные стороны.
Один сотрудник реализовывает свой потенциал и ему всё равно в каких задачах, главное, чтобы "в рост".
Другой позарился на зарплату и тёплое место, и делает ровно столько, чтобы не вылететь - без перспектив.
Третий роет землю, набирает клиентскую базу, активно учится всему на ресурсах компании, только чтобы потом уйти и реализовать это в более удачном месте.
Четвёртый, зная что он узкий специалист, активно этим манипулирует.
Список может быть продолжен любым из руководителей - типажей много.
Я сейчас хочу не классификацию создать, а подумать, как со всем этим плыть?
Ведь собрать воедино личные цели каждого конкретного сотрудника и направить их в нужное русло на благо собственного дела и этого же сотрудника в частности, и есть одна из важнейших задач руководителя.
Если цели самой компании сформированы, то личные цели сотрудников проще будет завязать именно на них. Найти внутри "пути к достижению" те моменты, которые будут мотивировать данного сотрудника. Аспекты, повышающие уровень профессионализма и рыночную стоимость специалиста.
Плюс, если сотрудник ещё не нанят, следить за тем, чтобы наши эмоции найти родственную душу не преобладали над деловыми качествами под конкретную должность или проект. А то зачастую случается: шеф - человек импульсивный и не терпящий педантичных и скрупулезных людей, отвергает хорошего главбуха.
Но если команда уже есть (как это часто бывает в микроколлективах новых фирм) - нужно идти от имеющегося. Обычно на этих этапах все делают всё.
Соответственно расписав бизнес-задачи мы можем более гармонично встроить каждого имеющегося сотрудника в общий бизнес-процесс.