Правильные люди на правильных позициях
Лидерами не рождаются, лидерами становятся?
На этот вопрос до сих пор не существует единного ответа. И всё же, как мне кажется, зачатки лидерства - это врождённое, а насколько далее их будут развивать или не развивать - это уже приобретённое.
Далеко не все из нас лидеры по натуре. Кому-то вполне достаточно быть ведомым, а кто-то хочет быть ведущим. Вот только одного желания быть ведущим мало.
Всё ниже написанное является личным мнением автора, которое не обязуется быть аксиомой.
У меня были разные начальники и начальницы и на себя тоже работала некоторое время и с клиентами общалась напрямую. И обучать приходилось не мало новичков и заметила такую деталь, которую объясню на нескольких примерах.
Пример №1:
Сотрудник, которого приняли на определённую позицию не справляется с теми задачами, которые ему выставляются, т.е. он постоянно делает ошибки, ему трудно запомнить и понять последовательность некоторых шагов и прочее. Руководство, обратив на это внимание и прислушившись к отзывам других сотрудников, решила сменить задачи. Стоит заметить, что позиция не меняется у человека, но поставленные задачи были поменены на самые рутинные, от которых воют все. А человек остался доволен и стал успешно справляться за заданиями. Вывод: даже самая черновая работа должна быть сделана и есть люди, которые подходят для неё идеально.
Пример №2:
Есть команда, в которой из-за ухода были перераспределены обязанности. Двое сотрудников из этой команды получили такие задачи: одна - полурутинную работу с идентификацией денежных переводов, а вторая - почту. Вам когда-нибудь доводилось работать с почтовыми запросами клиентов? Там порою бывают такими запросы, когда ты должен ещё сначала понять, чего хочет клиент (внутренний или внешний) и ответить так, чтобы он понял. Обе сотрудницы воют от своих задач. Причина? Одна - плохо переваривает такую полурутинную работу, вторая - её трясёт от почтовых запросов. Да, руководство было прошено сменить задачи. Да, обе справлялись и учились. Но, вторая через год покинула компанию, а первая снова вернулась к почте, примерно через этого же время.
И вот тут назревает вопрос: а надо ли было так расставлять задачи? Ведь вторая могла ещё пару лет проработать и достаточно успешно, а уходя произошла достаточно ни малая утечка мозгов. Её хотели выжить или руководству было всё равно?
Ответа, к сожалению, у меня нету.
В обоих примерах руководители - разные люди. Но суть примеров в том, что в одном случае было обращено внимание на сотрудника, а в другом нет. И тут начинаешь понимать, что руководитель и лидер - это разные весовые категории. В моей рабочей практике бывали случаи, когда людей, хороших специалистов, именно специалистов, повышали до руководителей и они не справлялись с командами. В итоге, были вынуждены уйти. Кто-то мечтал о руководящей позиции и по опыту был наилучшим кандидатом на повышение, кто-то был хорошим специалистом и его повышали за его заслуги, но итог, увы, был один. И вот тогда понимаешь, что на позициях должны находиться правильные люди. И не всегда это даже руководящая позиция. Это к тому, что если специалисту нужен нестандартное мышление, то назначать на эту должность человека, который долгое время работал строго от А до Я - это нелогично. Ибо у него мышление уже выстроено под определённый уклад работы.
Может я не права, но итог после таких назначений бывает один: куча ошибок, максимум 1-2 работы и уход из компании.
На этот вопрос до сих пор не существует единного ответа. И всё же, как мне кажется, зачатки лидерства - это врождённое, а насколько далее их будут развивать или не развивать - это уже приобретённое.
Далеко не все из нас лидеры по натуре. Кому-то вполне достаточно быть ведомым, а кто-то хочет быть ведущим. Вот только одного желания быть ведущим мало.
Всё ниже написанное является личным мнением автора, которое не обязуется быть аксиомой.
У меня были разные начальники и начальницы и на себя тоже работала некоторое время и с клиентами общалась напрямую. И обучать приходилось не мало новичков и заметила такую деталь, которую объясню на нескольких примерах.
Пример №1:
Сотрудник, которого приняли на определённую позицию не справляется с теми задачами, которые ему выставляются, т.е. он постоянно делает ошибки, ему трудно запомнить и понять последовательность некоторых шагов и прочее. Руководство, обратив на это внимание и прислушившись к отзывам других сотрудников, решила сменить задачи. Стоит заметить, что позиция не меняется у человека, но поставленные задачи были поменены на самые рутинные, от которых воют все. А человек остался доволен и стал успешно справляться за заданиями. Вывод: даже самая черновая работа должна быть сделана и есть люди, которые подходят для неё идеально.
Пример №2:
Есть команда, в которой из-за ухода были перераспределены обязанности. Двое сотрудников из этой команды получили такие задачи: одна - полурутинную работу с идентификацией денежных переводов, а вторая - почту. Вам когда-нибудь доводилось работать с почтовыми запросами клиентов? Там порою бывают такими запросы, когда ты должен ещё сначала понять, чего хочет клиент (внутренний или внешний) и ответить так, чтобы он понял. Обе сотрудницы воют от своих задач. Причина? Одна - плохо переваривает такую полурутинную работу, вторая - её трясёт от почтовых запросов. Да, руководство было прошено сменить задачи. Да, обе справлялись и учились. Но, вторая через год покинула компанию, а первая снова вернулась к почте, примерно через этого же время.
И вот тут назревает вопрос: а надо ли было так расставлять задачи? Ведь вторая могла ещё пару лет проработать и достаточно успешно, а уходя произошла достаточно ни малая утечка мозгов. Её хотели выжить или руководству было всё равно?
Ответа, к сожалению, у меня нету.
В обоих примерах руководители - разные люди. Но суть примеров в том, что в одном случае было обращено внимание на сотрудника, а в другом нет. И тут начинаешь понимать, что руководитель и лидер - это разные весовые категории. В моей рабочей практике бывали случаи, когда людей, хороших специалистов, именно специалистов, повышали до руководителей и они не справлялись с командами. В итоге, были вынуждены уйти. Кто-то мечтал о руководящей позиции и по опыту был наилучшим кандидатом на повышение, кто-то был хорошим специалистом и его повышали за его заслуги, но итог, увы, был один. И вот тогда понимаешь, что на позициях должны находиться правильные люди. И не всегда это даже руководящая позиция. Это к тому, что если специалисту нужен нестандартное мышление, то назначать на эту должность человека, который долгое время работал строго от А до Я - это нелогично. Ибо у него мышление уже выстроено под определённый уклад работы.
Может я не права, но итог после таких назначений бывает один: куча ошибок, максимум 1-2 работы и уход из компании.