рекрутёры vs менеджеры по персоналу (моё рабочее)
Оригинал взят у search_method в рекрутёры vs менеджеры по персоналу
Новые истории о том, как персональщики в компаниях не расположены к рекрутёрам кадровых агентств - не радуют. Этому явлению есть причины.
Поделюсь своими рассуждениями на эту тему.
В каком случае персональщик, отвечающий за закрытие вакансий в компании, обратится к рекрутёру?
В случае очевидной выгоды такого обращения.
А выгода эта залегает в областях "высоких и низких температур" в подборе: там, где рекрутёр агентства
на порядки эффективней персональщика в силу своей профессиональной узости.
Пример на область "низких температур": подбор линейного персонала который всегда затратен. И тут агентство предлагает взять на себя этот подбор, и поставляет дельных кандидатов ежедневно. Мало кто в компанях откажется от такого подарка судьбы.
И область "высоких температур", очевидная вторая выгода: это подбор ключевых людей, руководителей и специалистов, которые не ищут работу. Тот самый прямой поиск, с упором на наличие инфорации
о конкретных персоналиях на рынке. Агентство, к примеру, специализируется на людях из определенной профессиоальной ниши, отслеживает их передвиженияна рынке, в состоянии достучаться до такого кандидата, заинересовать его, и нанять.
А область "средних тмператур", это все вакансии, расчитанные на перетряхивание рынка
активных кандидатов, от линейных, до руководителей. Этих ваканий - численное большинство. Обычно, компания в состоянии закрывать такие вакансии самостоятельно, силами своих персональщиков.
То есть, всё сложновыполнимое, неликвидное в личном исполнени, компани отдают рекрутёрам.
На не самых лучших условиях. И местные агентства, в большинстве своем, берут такие заказы,
часто не добиваясь для себя выгодных условий поиска.
И эта ситуация не сильно изменилась со временем: как 5-10 лет назад агентство получало сложную работу,
на невыгодных для себя условиях, без достаточного уважения труда рекрутёра, так и сегодня.
Как агентству, рекрутёрам в этих реалиях жить и зарабатывать?
Как действовать, чтобы увжение к труду рекрутёра формировалось в среде клиентов естественно и непринуждённо?
Уверена из личного опыта, решение лежит в области точного позиционирования своего продукта
перед лицом рынка.
Не нужно агентству стремиться конкурировать с персональщиками в области "средних температур".
Нужно занимать ниши. Уходить в специализацию, только в условиях которой и возможно
снижать свои издержки.
Специализация позволит и сроки подбора сократить и мониторить глубину своего рынка, знать о нем всё.
Вот и позиционирование: "Мы ищем для рынка специалистов категории ХХ - и недорого, и быстро"/"дорого, долго, исключительно качественно". Персональщикам в компаниях таких результатов не достичь.
Вобщем, речь о позиционировани, как по вертикали статусов кандидатов, так и по горизонтали спектра профессий.
А работать на одном поле с внутренними персональщиками - неблагодарный труд, движение против ветра, и игра не на своем поле. Высококонкурентно и невыгодно.
Во Владивостоке - позиционироваться можно и полезно для гонораров, среда благодатная,
проверено на себе.
Новые истории о том, как персональщики в компаниях не расположены к рекрутёрам кадровых агентств - не радуют. Этому явлению есть причины.
Поделюсь своими рассуждениями на эту тему.
В каком случае персональщик, отвечающий за закрытие вакансий в компании, обратится к рекрутёру?
В случае очевидной выгоды такого обращения.
А выгода эта залегает в областях "высоких и низких температур" в подборе: там, где рекрутёр агентства
на порядки эффективней персональщика в силу своей профессиональной узости.
Пример на область "низких температур": подбор линейного персонала который всегда затратен. И тут агентство предлагает взять на себя этот подбор, и поставляет дельных кандидатов ежедневно. Мало кто в компанях откажется от такого подарка судьбы.
И область "высоких температур", очевидная вторая выгода: это подбор ключевых людей, руководителей и специалистов, которые не ищут работу. Тот самый прямой поиск, с упором на наличие инфорации
о конкретных персоналиях на рынке. Агентство, к примеру, специализируется на людях из определенной профессиоальной ниши, отслеживает их передвиженияна рынке, в состоянии достучаться до такого кандидата, заинересовать его, и нанять.
А область "средних тмператур", это все вакансии, расчитанные на перетряхивание рынка
активных кандидатов, от линейных, до руководителей. Этих ваканий - численное большинство. Обычно, компания в состоянии закрывать такие вакансии самостоятельно, силами своих персональщиков.
То есть, всё сложновыполнимое, неликвидное в личном исполнени, компани отдают рекрутёрам.
На не самых лучших условиях. И местные агентства, в большинстве своем, берут такие заказы,
часто не добиваясь для себя выгодных условий поиска.
И эта ситуация не сильно изменилась со временем: как 5-10 лет назад агентство получало сложную работу,
на невыгодных для себя условиях, без достаточного уважения труда рекрутёра, так и сегодня.
Как агентству, рекрутёрам в этих реалиях жить и зарабатывать?
Как действовать, чтобы увжение к труду рекрутёра формировалось в среде клиентов естественно и непринуждённо?
Уверена из личного опыта, решение лежит в области точного позиционирования своего продукта
перед лицом рынка.
Не нужно агентству стремиться конкурировать с персональщиками в области "средних температур".
Нужно занимать ниши. Уходить в специализацию, только в условиях которой и возможно
снижать свои издержки.
Специализация позволит и сроки подбора сократить и мониторить глубину своего рынка, знать о нем всё.
Вот и позиционирование: "Мы ищем для рынка специалистов категории ХХ - и недорого, и быстро"/"дорого, долго, исключительно качественно". Персональщикам в компаниях таких результатов не достичь.
Вобщем, речь о позиционировани, как по вертикали статусов кандидатов, так и по горизонтали спектра профессий.
А работать на одном поле с внутренними персональщиками - неблагодарный труд, движение против ветра, и игра не на своем поле. Высококонкурентно и невыгодно.
Во Владивостоке - позиционироваться можно и полезно для гонораров, среда благодатная,
проверено на себе.