а умеете ли вы продавать? ой, нанимать?
Оригинал взят у search_method в а умеете ли вы продавать? ой, нанимать?
Предупрежу сразу, в тексте не будет ни одного умного термина из учебника
по мотивации, но будут примеры из жизни.
Нанимать не умеют.
И если вы скажете мне, что эти тонкие прелести касаются
только топов и узких спецов, я рассмеюсь вам в лицо.
А торговые представители? Перехваты, захваты и удержания!
Ели у вас за спиной не высится монолит hr-бренда, вы в одной лодке с большинством компаний
на этом рынке. А значит, нанимайте лучше других!
Недавно замечательный АНКОР проводил в Акфес-Сейо конференцию, где
я услышала прелестный рассказ о том, как
хабаровские фармацевты занимают другие территории, и нанимают к себе на работу,
вероломно заходя в чужие аптеки и воруя оттуда персонал для себя.
И как возмутились местные фармацевты, назвав такие действия глубоко неэтичными.
Ну, я бы была осторожней в выражениях насчет вероломности: "это бизнес, ничего личного", как говорится.
Значит, умеют нанимать, раз умеют уводить.
У меня тоже однажды, Евгений Попельницкий вероломно пытался увести рекрутёра:
он просто пришел ко мне в агентство в момент моего отсутствия, и
нанимал мою сотрудницу открыто, за чашкой налитого ему, кофе. Красава! Но - мимо.
Рекрутёр тогда осталась с нами, и меня заботили больше мои обидки,
чем мысли о подвижности сотрудницы. В ней я была интутивно уверена,
так как мой найм был очень точным: девушка получала со мной
всё, что мне удалось вместе с нею вынуть и рассмотреть из её мотиваторов.
Так что же такое гарантированно нанимать?
Расскажу, как это делаю я.
1. Своих кандидатов я люблю, они мне бесконечно интересны, они это
чувствуют, им со мной хорошо.
2. Обычно, я точно знаю, кто мне нужен. Это позволяет мне открыто говорить
с людьми на интервью, и отвечать на вопросы: "А кого вы ищете?"
3. Я пропагандирую открытый диалог между нами. Ибо, если я совру про
компанию, кандидат зайдет в компанию, и быстро из неё и выйдет.
Если я совру про кандидата, компания тоже быстро выведет кандидата из
своих рядов. Все три стороны - я, компания, и кандидат окажутся в пролёте.
И только кристальная правда позволят мне получить самое ценное в деле
найма: доступ к не поверхностной информации о кандидате (он сам поделится),
и его доверие ко мне.
4. На интервью, и после, и до него я тщательно копаюсь в мотиваторах (или потребностях уж)
кандидата. Для этого у меня есть инструменты: методы анализа, вопросы
и небольшие задания. И кандидат, кстати, обычно слышит от меня, зачем я всем
этим у него интересуюсь. Для успеха знакомства.
Найм - это продажа. Без знания того, что хочет купить кандидат,
ему невозможно продать сложный продукт. А новая работа - это весьма
сложный продукт.
5. Я продаю кандидату свое предложение. Презентую, так сказать,
точно по запрошенному им.
6. Работаю с его возражениями. Всё, как у торгового представителя,
не так ли?))
Часто требуется работать в режиме сравнения: у кандидата уже
есть ряд предложений, и он выбирает. И ему, действительно трудно.
И мне было бы трудно.
Но кандидат мне уже доверяет, и мы вместе ищем его, не мой, а его! оптимальнй вариант,
поскольку я - консультант, и могу перейти на нейтральную полосу.
И мы вместе видим выгоду, иногда - не моего предложения. В этом случае
я получаю лояльного мненавсегда, кандидата, и - минус ошибку в найме "не того человека".
А, бывает, что и к конкуренту послать полезно..
Расскажу случай из давней практики:
Шёл сбор команды торговых представителей на расстрельную работу -
"пахать поле с нуля" с товаром, который никто не знает и рекламироваться он не будет.
Такой, трудный рекрутмент.
Очередной мальчик, после ВУЗа, был на трёх собеседованиях до меня
(потому, что к нам добираться ахово), в компаниях
с именем на рынке, не чета нам, но у меня голос приятный по телефону (а это важно),
вот он и дошёл.
Когда стала разбираться с его "мотиваторами", стало очевидно, что имею
дело с душой нежной, ранимой, требующей защищенности и принадлежности,
а проще говоря, чтобы его учил продавать настоящий учитель,
который не кинет-не подставит. С которым будет легко, как со своим, как с отцом.
Взялись мы анализировать все его компании на этот критерий. Очевидно, что у меня
он это получит, а у конкурентов - не фаакт.
Я предложила парню завтра снова пройтись по этим компаниям с целью уточнить, а
как именно и кто именно будет его учить? И сравнить с нами ( а как это будет проходить
в нашей команде, я расказала, и с отцом-учителем познакомила).
Я отправила кандидата к конкурентам.
Не вернется, значит - не наш.
Парень вернулся.
И стал любимой частью нашей звездной команды торговых.
А потом, когда компания через полтора года закрыла этот проект, наш Ваня Сёмкин
с блеском и легкостью выиграл конкурс в супер-мега-брендовой компании,
потому, что умел продавать.
К чему я всё это пишу? Да к тому, что нанимать не умеют. Давеча, меня нанимали.
Не умеют, и всё тут.
Предупрежу сразу, в тексте не будет ни одного умного термина из учебника
по мотивации, но будут примеры из жизни.
Нанимать не умеют.
И если вы скажете мне, что эти тонкие прелести касаются
только топов и узких спецов, я рассмеюсь вам в лицо.
А торговые представители? Перехваты, захваты и удержания!
Ели у вас за спиной не высится монолит hr-бренда, вы в одной лодке с большинством компаний
на этом рынке. А значит, нанимайте лучше других!
Недавно замечательный АНКОР проводил в Акфес-Сейо конференцию, где
я услышала прелестный рассказ о том, как
хабаровские фармацевты занимают другие территории, и нанимают к себе на работу,
вероломно заходя в чужие аптеки и воруя оттуда персонал для себя.
И как возмутились местные фармацевты, назвав такие действия глубоко неэтичными.
Ну, я бы была осторожней в выражениях насчет вероломности: "это бизнес, ничего личного", как говорится.
Значит, умеют нанимать, раз умеют уводить.
У меня тоже однажды, Евгений Попельницкий вероломно пытался увести рекрутёра:
он просто пришел ко мне в агентство в момент моего отсутствия, и
нанимал мою сотрудницу открыто, за чашкой налитого ему, кофе. Красава! Но - мимо.
Рекрутёр тогда осталась с нами, и меня заботили больше мои обидки,
чем мысли о подвижности сотрудницы. В ней я была интутивно уверена,
так как мой найм был очень точным: девушка получала со мной
всё, что мне удалось вместе с нею вынуть и рассмотреть из её мотиваторов.
Так что же такое гарантированно нанимать?
Расскажу, как это делаю я.
1. Своих кандидатов я люблю, они мне бесконечно интересны, они это
чувствуют, им со мной хорошо.
2. Обычно, я точно знаю, кто мне нужен. Это позволяет мне открыто говорить
с людьми на интервью, и отвечать на вопросы: "А кого вы ищете?"
3. Я пропагандирую открытый диалог между нами. Ибо, если я совру про
компанию, кандидат зайдет в компанию, и быстро из неё и выйдет.
Если я совру про кандидата, компания тоже быстро выведет кандидата из
своих рядов. Все три стороны - я, компания, и кандидат окажутся в пролёте.
И только кристальная правда позволят мне получить самое ценное в деле
найма: доступ к не поверхностной информации о кандидате (он сам поделится),
и его доверие ко мне.
4. На интервью, и после, и до него я тщательно копаюсь в мотиваторах (или потребностях уж)
кандидата. Для этого у меня есть инструменты: методы анализа, вопросы
и небольшие задания. И кандидат, кстати, обычно слышит от меня, зачем я всем
этим у него интересуюсь. Для успеха знакомства.
Найм - это продажа. Без знания того, что хочет купить кандидат,
ему невозможно продать сложный продукт. А новая работа - это весьма
сложный продукт.
5. Я продаю кандидату свое предложение. Презентую, так сказать,
точно по запрошенному им.
6. Работаю с его возражениями. Всё, как у торгового представителя,
не так ли?))
Часто требуется работать в режиме сравнения: у кандидата уже
есть ряд предложений, и он выбирает. И ему, действительно трудно.
И мне было бы трудно.
Но кандидат мне уже доверяет, и мы вместе ищем его, не мой, а его! оптимальнй вариант,
поскольку я - консультант, и могу перейти на нейтральную полосу.
И мы вместе видим выгоду, иногда - не моего предложения. В этом случае
я получаю лояльного мненавсегда, кандидата, и - минус ошибку в найме "не того человека".
А, бывает, что и к конкуренту послать полезно..
Расскажу случай из давней практики:
Шёл сбор команды торговых представителей на расстрельную работу -
"пахать поле с нуля" с товаром, который никто не знает и рекламироваться он не будет.
Такой, трудный рекрутмент.
Очередной мальчик, после ВУЗа, был на трёх собеседованиях до меня
(потому, что к нам добираться ахово), в компаниях
с именем на рынке, не чета нам, но у меня голос приятный по телефону (а это важно),
вот он и дошёл.
Когда стала разбираться с его "мотиваторами", стало очевидно, что имею
дело с душой нежной, ранимой, требующей защищенности и принадлежности,
а проще говоря, чтобы его учил продавать настоящий учитель,
который не кинет-не подставит. С которым будет легко, как со своим, как с отцом.
Взялись мы анализировать все его компании на этот критерий. Очевидно, что у меня
он это получит, а у конкурентов - не фаакт.
Я предложила парню завтра снова пройтись по этим компаниям с целью уточнить, а
как именно и кто именно будет его учить? И сравнить с нами ( а как это будет проходить
в нашей команде, я расказала, и с отцом-учителем познакомила).
Я отправила кандидата к конкурентам.
Не вернется, значит - не наш.
Парень вернулся.
И стал любимой частью нашей звездной команды торговых.
А потом, когда компания через полтора года закрыла этот проект, наш Ваня Сёмкин
с блеском и легкостью выиграл конкурс в супер-мега-брендовой компании,
потому, что умел продавать.
К чему я всё это пишу? Да к тому, что нанимать не умеют. Давеча, меня нанимали.
Не умеют, и всё тут.