Имитация руководства, равноправия и теория малых групп
Когда-то писала работу по психологии малых групп. Интересно, конечно, но так, в общих чертах. Тогда же было и про психологию толпы - как ее заводят, как толпа становится единым целым, короче, вся эта ерунда в массовых чертах. Нет, не ерунда, конечно, но стадный эффект - это далеко не психология толпы.
Но я не об этом. Все-таки про малые группы, а также средние и даже, не побоюсь этого слова, большие.
Что это за фигня и с чем ее едят? Пока есть люди, слепо играющие роли, то эти роли будут играть все. Так уж повелось. Тот, кто не играет будет выглядеть белой вороной, или причислен в зависимости от свойств личности в какую-то из известных категорий (известных для каждого без формулировок, я их только обозначу).
Обозначаю.
Распределение ролей в группе происходит в зависимости от главных ценностных ориентиров данной группы. Задает их, как водится, руководитель группы. Он набирает состав, выделяет «любимчиков» или героев, он же задает главную линию поведения, границы дозволенного.
Личностные характеристики участников имеют значение, но небольшое. Если так называемое ядро группы сформировано именно по тем ценностным ориентирам, которые были заданы и сформирован костяк из пяти ролей (малая группа) 10 ролей (средняя группа), то влияние личности на группу минимальна. Даже если найдется несколько человек, пытающихся донести до группы необходимость перемен в некоторых ценностных ориентирах, они вряд ли найдут поддержку и понимание. Но свою роль, конечно, сыграют. Если необходимо что-то прекратить, остановить. Но - ненадолго. Такие личности способны несколько раз останавливать группу перед падением в пропасть и, условно говоря, делать ей искусственное дыхание. Но общую направленность в группе они не изменят. Почему?
Руководитель задает приоритеты, следование которым определяет место в группе. Способ руководства и влияние на группу здесь немаловажен. Даже если личности имеют самостоятельную ценность, но расходятся во взглядах с руководителем по базовым (лично его) ценностям, то они не имеют вес в группе, всячески нивелируются их взгляды, а любое предложение о переустройстве воспринимается как «гнать волну». Вид руководства (стиль) имеет значение, но не совсем. Это одна из распространенных классификаций стиля управления, самая короткая: авторитарный, демократический (коллегиальный) или либеральный. Поскольку руководитель задает вектор развития данной системы, он вольно или невольно формирует задачи, цели, стиль общения и т.д. Задает тон, в зависимости от пристрастий выбирает «любимчиков», делает это явно или скрытно, и тогда группа формируется по выбранному руководителем «шаблону». Эти -сверху, остальные - снизу. В навязанной схеме изгоем может оказаться любой, кто не захочет признавать любимчиков.
Дальше начинается расстановка «кадров» - искусственная или естественная.
Состав минигрупп: лидер, прихвостень лидера, нейтральный, оппозиционер, изгой. Состав малой группы всегда присутствует в составе большой.
На основе характеристик для средних групп, набросала группу большую.
лидер,
любимчик лидера,
доверенное лицо лидера (иногда совмещается с любимчиком),
критик - выступающий за поправки, рискуя быть непонятым и изгнанным,
антагонист - против общей направленности группы и за изменения базовых ценностей,
инертная масса (кому все равно),
конформисты (соглашатели, удивляющиеся, что вообще кто-то выступает),
изгои (по причине недолюбливания их лидером, неприятие большей частью группы)
Прихвостни (всегда за лидера и его доверенное лицо)
Нейтральные (им не все равно, но пассивные люди не любящие конфликтов).
Не играют в игру только люди с высоким самосознанием, но им же и трудно укрепиться в коллективе, так как они идут против привычных правил. Кроме нейтралов. В зависимости от того, в какую сторону будет склоняться большинство, антагонисты могут встречать непонимание и отсутствие поддержки в коллективе и даже прослыть скандалистами со скверным характером. Но как ни странно, эти антагонисты - оппозиционеры нужны любой системе, чтобы она развивалась. Если она этого хочет, конечно. В творческих коллективах часто руководители делегируют полномочия, и зачастую любой руководитель использует все три способа руководства в зависимости от ситуации. Мнимая демократия - если провозглашается, что все равны, а руководитель так еще ровнее со всеми. А на поверку решения принимает только один человек или только группа доверенных лиц. Это автократия в чистом виде, прикрытая демократией. В такой группе и риск остаться с «ядром» в чистом виде очень велик. А потом и без «ядра», если цель группы будет не совпадать с тем результатом, который она достигла. Если группа не может поменять ценности и подходы, а готова только следовать заданному вектору, то она замкнется на самой себе. Но тогда последует и перераспределение ролей, а это удар по ядру. И где та группа может оказаться?