Как оценить кандидата за час
Как вы думаете, возможно ли оценить кандидата за час: подходит ли он для вашей компании и на конкретную вакансию? Вопрос - очень непростой. Миллионы умов бьются над решением этой задачи: составляют психологические кейсы, тесты, список провокационных вопросов, дают рекомендации, пишут книги и статьи. Можно просмотреть гору книг, статей, пройти множество курсов и тренингов, став настоящим гуру в вопросе психологической оценки и… неожиданно проколоться по полной программе.
А можно быть человеком, не сведущим в психологии и не знающим этих навороченных трюков, а иметь так называемую природную «чуйку» и сходу, просто «открыв свое сердце», понять, насколько данный человек подойдет и принесет пользу компании. Хотя тут тоже можно поспорить. Ведь та самая «чуйка» не появится только от того, что «Господь поцеловал» человека при рождении, поставив на нем отметку «великий знаток человеческих душ». Пикассо и Дали ведь не родились с кистью, а Хемингуэй - с пером в руке. Эти гении, ставшие известными на века, упорно трудились целыми днями, пока стали великими Мастерами.
Поэтому и нам придется много трудиться и набирать багаж знаний, прежде чем наша «чуйка» перейдет в разряд высших материй: «Как бы само выстрелило!»
Поэтому, будучи эйчаром, не пренебрегайте предварительной оценкой кандидатов:
Составьте вакансию, которая точно и узкозаточенно обозначит навыки и требования кандидата, чем вы значительно увеличите таргетированность цели. Попутно займитесь хэдхантингом в самом широком смысле этого слова.
Поработайте над отбором резюме, отфильтровав еще добрую часть неподходящих претендентов.
Вышлите кандидатам профессиональное тестовое задание, а при наличии и заинтересованности в этом руководства - психологические тесты.
Проведите предварительное собеседование, на котором вы оцените внешний вид кандидата, манеру держаться, говорить, отвечать на вопросы и позиционировать себя. Один внешний вид и невербальное поведение уже способны сказать вам многое, если вы имели опыт работы с людьми.
Нелишним будет включить ту самую «чуйку», особенно если ощущаете какой-то осадок после беседы с претендентом. Порой даже сложно понять, чем именно вас отталкивает кандидат. Бывает, что человек одет с иголочки, доброжелателен и отвечает, как будто выпускник Оксфордского университета, но что-то вас гложет и не дает покоя. Если чувствуете в человеке червоточину - отказывайте не раздумывая. В этом случае лучше перестраховаться, чем разгребать потом ворох нежелательных последствий.
Если вы - руководитель компании и решили на финальном этапе сделать выбор подходящего кандидата самостоятельно, побеседуйте с ним. Иногда нелишним будет отложить резюме и посмотреть на соискателя другими глазами. Случается, что регистратор может оказаться отличным редактором, а бывший офицер - незаменимым вице-президентом компании. Вы больше, чем кто-либо, можете почувствовать, насколько сидящий перед вами человек способен вписаться и быть полезным вашей компании, которую вы создали с нуля своими руками.
Я работала эйчаром в компании, в которой в составе холдинга трудились 350 человек, и генеральный директор проводил короткое финальное собеседование с каждым кандидатом. Сначала мне казалось это странным. Но позже, присутствуя на этих блиц-встречах, я смогла понять и оценить политику учредителя, который хотел лично знать, чем дышит потенциальный сотрудник его компании, насколько работник сможет влиться в ее корпоративную культуру. Директор вправе быть уверенным, что только он знает, как оценить кандидата на собеседовании.
Примерный список вопросов, который поможет вам выявить мотивацию и лояльность к компании
﹡ Зачем (Почему? Для чего?) вы здесь сейчас? (В этом вопросе скрыт подтекст мотивации кандидата в конкретной компании. Если соискатель будет говорить исключительно о полезности этой работы для него лично и забудет про пользу для компании - насторожитесь. Желательно, чтобы соотношение интересов было хотя бы 50 на 50.)
﹡ Какая ваша мечта?
﹡ Расскажите о себе в 7-8 лет. Кем вы хотели быть? (Этот вопрос поможет лучше расположить к себе собеседника. К тому же иногда детские мотивы вдруг становятся основополагающими на закате карьеры человека.)
﹡ Продайте (презентуйте) себя.
﹡ Чем вас заинтересовала (привлекла внимание) наша вакансия?
﹡ Что именно для вас является наиболее сильным мотиватором в работе?
﹡ Что вас зацепило, когда вы читали о нашей компании? Почему пришли на собеседование именно к нам? (Не важно, если кандидат ответит неискренне. Ответ, который дается с намеренным желанием произвести хорошее впечатление, тоже является оценкой: как именно он подается.)
﹡ Назовите 3 причины, по которым вы хотите работать у нас.
﹡ Какие ваши основные ценности при поиске работы?
﹡ Почему мы должны выбрать именно вас? Что в вас, как в работнике, наиболее ценно? (Пожалуй, этот вопрос стоит выделить жирным шрифтом как один из самых важных.)
﹡ Какой вы видите идеальную компанию? Какие у нее основные ценности?
﹡ Бывали ли у вас конфликты на работе и как вы их разруливали?
﹡ Ваше самое большое достижение в работе.
﹡ Назовите 3 достижения, которыми вы больше всего гордитесь за последние 3 года (необязательно в работе).
﹡ Расскажите о своем провале.
﹡ Если у вас возникнут разногласия с руководством компании или вы будете не согласны с поставленной задачей, как вы будете решать этот вопрос?
﹡ Кем бы еще вы могли работать, если бы в нашей компании эта вакансия стала неактуальна и работникам предложили переквалификацию?
﹡ Были ли на прошлой работе у вас друзья и общаетесь ли вы до сих пор?
﹡ Кто вы? Опишите себя одним или двумя словами. (Вопрос на самоидентификацию, который является определяющим фактором успеха в жизни.)
﹡ Ваши увлечения в свободное время? (Вопрос не из праздного любопытства. Иногда хобби может стать ступенькой в выборе другой специальности или в случае смены работы.)
﹡ Для чего вам эта работа? (Здесь затрагиваются уже философские аспекты жизненных принципов человека. И если не боитесь копать так глубоко - результаты могут превзойти ваши ожидания.)
Известно, что подбор персонала в Японии происходит тщательнейшим образом, основанным на ценностях кандидата и глобальной миссии человека в масштабах Вселенной. И это окупается сторицей - японские компании славятся своим пожизненным принципом найма людей: «Раз и навсегда».
И, главное, помните: нет хороших и плохих кандидатов, а есть только те, кто подходит или не подходит для вашей корпоративной культуры и конкретной вакансии.
Оригинал статьи на сайте редакции AQM .
А можно быть человеком, не сведущим в психологии и не знающим этих навороченных трюков, а иметь так называемую природную «чуйку» и сходу, просто «открыв свое сердце», понять, насколько данный человек подойдет и принесет пользу компании. Хотя тут тоже можно поспорить. Ведь та самая «чуйка» не появится только от того, что «Господь поцеловал» человека при рождении, поставив на нем отметку «великий знаток человеческих душ». Пикассо и Дали ведь не родились с кистью, а Хемингуэй - с пером в руке. Эти гении, ставшие известными на века, упорно трудились целыми днями, пока стали великими Мастерами.
Поэтому и нам придется много трудиться и набирать багаж знаний, прежде чем наша «чуйка» перейдет в разряд высших материй: «Как бы само выстрелило!»
Поэтому, будучи эйчаром, не пренебрегайте предварительной оценкой кандидатов:
Составьте вакансию, которая точно и узкозаточенно обозначит навыки и требования кандидата, чем вы значительно увеличите таргетированность цели. Попутно займитесь хэдхантингом в самом широком смысле этого слова.
Поработайте над отбором резюме, отфильтровав еще добрую часть неподходящих претендентов.
Вышлите кандидатам профессиональное тестовое задание, а при наличии и заинтересованности в этом руководства - психологические тесты.
Проведите предварительное собеседование, на котором вы оцените внешний вид кандидата, манеру держаться, говорить, отвечать на вопросы и позиционировать себя. Один внешний вид и невербальное поведение уже способны сказать вам многое, если вы имели опыт работы с людьми.
Нелишним будет включить ту самую «чуйку», особенно если ощущаете какой-то осадок после беседы с претендентом. Порой даже сложно понять, чем именно вас отталкивает кандидат. Бывает, что человек одет с иголочки, доброжелателен и отвечает, как будто выпускник Оксфордского университета, но что-то вас гложет и не дает покоя. Если чувствуете в человеке червоточину - отказывайте не раздумывая. В этом случае лучше перестраховаться, чем разгребать потом ворох нежелательных последствий.
Если вы - руководитель компании и решили на финальном этапе сделать выбор подходящего кандидата самостоятельно, побеседуйте с ним. Иногда нелишним будет отложить резюме и посмотреть на соискателя другими глазами. Случается, что регистратор может оказаться отличным редактором, а бывший офицер - незаменимым вице-президентом компании. Вы больше, чем кто-либо, можете почувствовать, насколько сидящий перед вами человек способен вписаться и быть полезным вашей компании, которую вы создали с нуля своими руками.
Я работала эйчаром в компании, в которой в составе холдинга трудились 350 человек, и генеральный директор проводил короткое финальное собеседование с каждым кандидатом. Сначала мне казалось это странным. Но позже, присутствуя на этих блиц-встречах, я смогла понять и оценить политику учредителя, который хотел лично знать, чем дышит потенциальный сотрудник его компании, насколько работник сможет влиться в ее корпоративную культуру. Директор вправе быть уверенным, что только он знает, как оценить кандидата на собеседовании.
Примерный список вопросов, который поможет вам выявить мотивацию и лояльность к компании
﹡ Зачем (Почему? Для чего?) вы здесь сейчас? (В этом вопросе скрыт подтекст мотивации кандидата в конкретной компании. Если соискатель будет говорить исключительно о полезности этой работы для него лично и забудет про пользу для компании - насторожитесь. Желательно, чтобы соотношение интересов было хотя бы 50 на 50.)
﹡ Какая ваша мечта?
﹡ Расскажите о себе в 7-8 лет. Кем вы хотели быть? (Этот вопрос поможет лучше расположить к себе собеседника. К тому же иногда детские мотивы вдруг становятся основополагающими на закате карьеры человека.)
﹡ Продайте (презентуйте) себя.
﹡ Чем вас заинтересовала (привлекла внимание) наша вакансия?
﹡ Что именно для вас является наиболее сильным мотиватором в работе?
﹡ Что вас зацепило, когда вы читали о нашей компании? Почему пришли на собеседование именно к нам? (Не важно, если кандидат ответит неискренне. Ответ, который дается с намеренным желанием произвести хорошее впечатление, тоже является оценкой: как именно он подается.)
﹡ Назовите 3 причины, по которым вы хотите работать у нас.
﹡ Какие ваши основные ценности при поиске работы?
﹡ Почему мы должны выбрать именно вас? Что в вас, как в работнике, наиболее ценно? (Пожалуй, этот вопрос стоит выделить жирным шрифтом как один из самых важных.)
﹡ Какой вы видите идеальную компанию? Какие у нее основные ценности?
﹡ Бывали ли у вас конфликты на работе и как вы их разруливали?
﹡ Ваше самое большое достижение в работе.
﹡ Назовите 3 достижения, которыми вы больше всего гордитесь за последние 3 года (необязательно в работе).
﹡ Расскажите о своем провале.
﹡ Если у вас возникнут разногласия с руководством компании или вы будете не согласны с поставленной задачей, как вы будете решать этот вопрос?
﹡ Кем бы еще вы могли работать, если бы в нашей компании эта вакансия стала неактуальна и работникам предложили переквалификацию?
﹡ Были ли на прошлой работе у вас друзья и общаетесь ли вы до сих пор?
﹡ Кто вы? Опишите себя одним или двумя словами. (Вопрос на самоидентификацию, который является определяющим фактором успеха в жизни.)
﹡ Ваши увлечения в свободное время? (Вопрос не из праздного любопытства. Иногда хобби может стать ступенькой в выборе другой специальности или в случае смены работы.)
﹡ Для чего вам эта работа? (Здесь затрагиваются уже философские аспекты жизненных принципов человека. И если не боитесь копать так глубоко - результаты могут превзойти ваши ожидания.)
Известно, что подбор персонала в Японии происходит тщательнейшим образом, основанным на ценностях кандидата и глобальной миссии человека в масштабах Вселенной. И это окупается сторицей - японские компании славятся своим пожизненным принципом найма людей: «Раз и навсегда».
И, главное, помните: нет хороших и плохих кандидатов, а есть только те, кто подходит или не подходит для вашей корпоративной культуры и конкретной вакансии.
Оригинал статьи на сайте редакции AQM .