Александра Кочеткова "Прикладная психология управления"
Закончил чтение книги Александры Кочетковой, которую мне посчастливилось выиграть, принимая участие в конкурсе, проводимом бизнес-школой ИБДА РАНХиГС. Книга интересна прежде всего тем, что автор довольно жестко отзывается о методах ведения бизнеса большинства российских компаний, предлагает порой спорные решения, связанные с этим, а также с особенностями российского менталитета. Эту работу, несомненно, можно порекомендовать тем, кому нравится сжатый конкретный материал, с наименьшим количеством "воды".
Интересные цитаты:
1. Задания, не выполняемые "кадром", выполняются другими сотрудниками. У них возникает и развивается выгорание. Процессы в компании деградируют и качество работ падает, так как выгоревший сотрудник недееспособен и сам превращается в "кадр". Таким образом, жалея и не увольняя слабых сотрудников - мы теми самым перегрузками убиваем сильных. Руководитель вынужден 70-100 % своего времени тратить на затыкание процессных и смысловых "дыр", создаваемых "кадрами", вместо того, чтобы заниматься системным управлением и стратегическим или тактическим развитием компании. Таким образом, его эффективность резко падает - он занимается ручным управлением и деградирует как руководитель. В свою очередь "кадры" начинают влиять на нормальных (особенно, молодых сотрудников) разлагающим образом: чтобы не были целеустремленными, чтобы халтурили, сопротивлялись руководству.
Под давлением задач и нормальных сотрудников "кадры" объединяются в единый фронт для выживания и противодействия. Затем эта "команда" начинает искать покровителей на более высоком уровне иерархии - и срастается с ними. Также на высшем уровне руководства могут найтись те, чьи установки близки "кадрам" и тогда они получают таких руководителей защиту, объясняя необходимость этого перехватом власти и разрушением компании нормальными сотрудниками. "Верховный кадр" либо одергивает нормальных сотрудников, либо даже избавляет компанию от них.
2. Авторитарная модель управления это египетская пирамида, символизирующая стабильность. Если у вас простой профиль производства, неэластичный спрос, который существует всегда - постройте авторитарную систему, поддерживайте в ней определенную степень "живого" в регламентах - и она будет существовать вечно.
3. Если на голосование уходит в 8,5 раз больше времени, чем на авторитарное принятие решений, то согласование в 22 и более раз длительный процесс. Наконец, согласование порождает наихудший, самый низкий класс решений - компромисс.
4. Позицию "мы копали - плати" (вне зависимости от результатов) поколебать невозможно. Таких людей нельзя допускать к управлению, они проедят компанию.
5. Вести бизнес с творческими людьми должен только зрелый человек очень высокого уровня, который в состоянии их и понять, и обслужить, и "прогнуть". Жесткий антрепренер, которого и любят, и боятся даже самые великие актеры.
6. Шеф может быть контактным и общительным, ему категорически противопоказано быть нежным и добросердечным. Руководитель должен задавать себе вопросы: "не перекашиваю ли я систему в сторону слабых?", "Не слишком ли комфортные условия я создаю сотрудникам, чтобы они могли ничего не делать и получать за это деньги?"
7. Власть закаляет только чистые души. Остальные - выгорают и мутируют, поражая своим поведением коллектив и проходя весь диапазон человеческих эмоций от удивления и восхищения до отвращения, гадливости и злобы.
8. Мудрые и циничные немцы основным качеством управленца считают уровень агрессивности. Уровень агрессивности это время перехода из спокойного созерцательного состояния в состояние противодействия и боя с другими людьми, за себя и тех, кто стоит за ним. Фактически, это время разгона, "озверения", которое и делает человека бойцом и защитником, что крайне важно для коллектива.
9. В маятниковом движении между развитием и стабилизацией - залог длительной эффективной жизни организации как живого организма. Задача власти - обеспечить это непрерывное движение.
10. Говоря о делегировании полномочий и ответственности неформальному лидеру, надо сказать, что перед тем, как сложилась современная западная система демократического (в определенной мере) управления в компаниях, американский и европейский менеджмент почти 40 лет вдалбливал работникам вышеназванные простые истины: ответственность, общность, качество. После такого "таскания по пустыне" системного управления обученным и "форматированным" сотрудникам действительно уже можно делегировать власть. В отличие от наших коллективов, которые 20 лет живут в состоянии анархии, привыкли к ней и оценили её преимущества по достоинству.
11. Развал иерархии всегда ведет к распаду. А вот ограничение свободы (усиление иерархии) - не всегда. Склонность к либерализму гораздо опаснее для организации, чем склонность к автократии.
12. "Чтобы достигнуть цели и могущества, необходимы четыре вещи: ум, просвещенный изучением, ни перед чем не останавливающаяся смелость, ничем не преодолимая воля и скромность, которую ничто не в состоянии испортить или опьянить..."
13. Нет более несчастных и одиноких людей с претензией на лидерство, чем те, кто не ощущает себя частью единого мира, отторгая его. Такой "образ жизни" очень ослабляет человека, ведь он по собственной воле лишает себя возможности включиться в нормальные процессы энергообмена и компенсирует свои потери мучительной борьбой.
14. Важнейшими чертами характера руководителя являются стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость. Не существует оптимального стиля руководства и в целом оно может быть только адаптивным, то есть, ориентированным на реальность.
15. К качествам, жизненно необходимым начинающему руководителю, прежде всего, можно отнести следующие: честность, твердость, активность, стремление поддерживать свой авторитет и отказ от излишней фамильярности.
16. Исследования ученых показали, что в оценке служебной деятельности четко прослеживается определенная тенденция - чем дольше сотрудник работает на одном месте, тем ниже его оценка руководителем.
17. Что же такое мотивация для человека? Это внутренний энергетический импульс в форме желания какого - либо действия, вызванный определенной причиной, внешней или внутренней. Если этого импульса нет (человек не имеет активных потребностей) или поврежден механизм его образования (человек имеет потребность и хотел бы действовать, но ... сил нет) - ничто не сможет подвигнуть человека к каким либо действиям. Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.
18. Если ты считаешь, что тебя недооценивают, и молчишь - похоже, ты оценен вполне.
Интересные цитаты:
1. Задания, не выполняемые "кадром", выполняются другими сотрудниками. У них возникает и развивается выгорание. Процессы в компании деградируют и качество работ падает, так как выгоревший сотрудник недееспособен и сам превращается в "кадр". Таким образом, жалея и не увольняя слабых сотрудников - мы теми самым перегрузками убиваем сильных. Руководитель вынужден 70-100 % своего времени тратить на затыкание процессных и смысловых "дыр", создаваемых "кадрами", вместо того, чтобы заниматься системным управлением и стратегическим или тактическим развитием компании. Таким образом, его эффективность резко падает - он занимается ручным управлением и деградирует как руководитель. В свою очередь "кадры" начинают влиять на нормальных (особенно, молодых сотрудников) разлагающим образом: чтобы не были целеустремленными, чтобы халтурили, сопротивлялись руководству.
Под давлением задач и нормальных сотрудников "кадры" объединяются в единый фронт для выживания и противодействия. Затем эта "команда" начинает искать покровителей на более высоком уровне иерархии - и срастается с ними. Также на высшем уровне руководства могут найтись те, чьи установки близки "кадрам" и тогда они получают таких руководителей защиту, объясняя необходимость этого перехватом власти и разрушением компании нормальными сотрудниками. "Верховный кадр" либо одергивает нормальных сотрудников, либо даже избавляет компанию от них.
2. Авторитарная модель управления это египетская пирамида, символизирующая стабильность. Если у вас простой профиль производства, неэластичный спрос, который существует всегда - постройте авторитарную систему, поддерживайте в ней определенную степень "живого" в регламентах - и она будет существовать вечно.
3. Если на голосование уходит в 8,5 раз больше времени, чем на авторитарное принятие решений, то согласование в 22 и более раз длительный процесс. Наконец, согласование порождает наихудший, самый низкий класс решений - компромисс.
4. Позицию "мы копали - плати" (вне зависимости от результатов) поколебать невозможно. Таких людей нельзя допускать к управлению, они проедят компанию.
5. Вести бизнес с творческими людьми должен только зрелый человек очень высокого уровня, который в состоянии их и понять, и обслужить, и "прогнуть". Жесткий антрепренер, которого и любят, и боятся даже самые великие актеры.
6. Шеф может быть контактным и общительным, ему категорически противопоказано быть нежным и добросердечным. Руководитель должен задавать себе вопросы: "не перекашиваю ли я систему в сторону слабых?", "Не слишком ли комфортные условия я создаю сотрудникам, чтобы они могли ничего не делать и получать за это деньги?"
7. Власть закаляет только чистые души. Остальные - выгорают и мутируют, поражая своим поведением коллектив и проходя весь диапазон человеческих эмоций от удивления и восхищения до отвращения, гадливости и злобы.
8. Мудрые и циничные немцы основным качеством управленца считают уровень агрессивности. Уровень агрессивности это время перехода из спокойного созерцательного состояния в состояние противодействия и боя с другими людьми, за себя и тех, кто стоит за ним. Фактически, это время разгона, "озверения", которое и делает человека бойцом и защитником, что крайне важно для коллектива.
9. В маятниковом движении между развитием и стабилизацией - залог длительной эффективной жизни организации как живого организма. Задача власти - обеспечить это непрерывное движение.
10. Говоря о делегировании полномочий и ответственности неформальному лидеру, надо сказать, что перед тем, как сложилась современная западная система демократического (в определенной мере) управления в компаниях, американский и европейский менеджмент почти 40 лет вдалбливал работникам вышеназванные простые истины: ответственность, общность, качество. После такого "таскания по пустыне" системного управления обученным и "форматированным" сотрудникам действительно уже можно делегировать власть. В отличие от наших коллективов, которые 20 лет живут в состоянии анархии, привыкли к ней и оценили её преимущества по достоинству.
11. Развал иерархии всегда ведет к распаду. А вот ограничение свободы (усиление иерархии) - не всегда. Склонность к либерализму гораздо опаснее для организации, чем склонность к автократии.
12. "Чтобы достигнуть цели и могущества, необходимы четыре вещи: ум, просвещенный изучением, ни перед чем не останавливающаяся смелость, ничем не преодолимая воля и скромность, которую ничто не в состоянии испортить или опьянить..."
13. Нет более несчастных и одиноких людей с претензией на лидерство, чем те, кто не ощущает себя частью единого мира, отторгая его. Такой "образ жизни" очень ослабляет человека, ведь он по собственной воле лишает себя возможности включиться в нормальные процессы энергообмена и компенсирует свои потери мучительной борьбой.
14. Важнейшими чертами характера руководителя являются стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость. Не существует оптимального стиля руководства и в целом оно может быть только адаптивным, то есть, ориентированным на реальность.
15. К качествам, жизненно необходимым начинающему руководителю, прежде всего, можно отнести следующие: честность, твердость, активность, стремление поддерживать свой авторитет и отказ от излишней фамильярности.
16. Исследования ученых показали, что в оценке служебной деятельности четко прослеживается определенная тенденция - чем дольше сотрудник работает на одном месте, тем ниже его оценка руководителем.
17. Что же такое мотивация для человека? Это внутренний энергетический импульс в форме желания какого - либо действия, вызванный определенной причиной, внешней или внутренней. Если этого импульса нет (человек не имеет активных потребностей) или поврежден механизм его образования (человек имеет потребность и хотел бы действовать, но ... сил нет) - ничто не сможет подвигнуть человека к каким либо действиям. Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.
18. Если ты считаешь, что тебя недооценивают, и молчишь - похоже, ты оценен вполне.