Минуй нас пуще всех печалей и барский гнев, и барская любовь
Виды и подвиды начальства:
1. Лентяй. Предполагает, что все и так знают, что должны делать и будут работать самостоятельно. А ему достаточно иногда присутствовать на рабочем месте и ставить подпись, где покажут... Если работа была хорошо организована его предшественником, то такое руководство может продолжаться достаточно долго и как бы успешно. Если нет, то вскоре оказывается, что он окружен стадом некомпетентных бездельников, которые развалили все дело.
2. Чайка-менеджер. Широко распространенная разновидность лентяя. В отличие от своего прототипа, считает, что гениальное руководство коллективом заключается в регулярных служебных истериках, которые он практикует в индивидуальном или коллективном формате. Как правило, такие мероприятия проводятся не слишком часто. На деятельности коллектива иррегулярные разносы сказываются неоднозначно, но красиво выглядят в глазах самого лентяя и у его вышестоящего руководства. «Менеджеры-чайки прилетают, создают много шума, гадят на всех и улетают».
3. Реформатор. Полагает (или делает вид), что производственная и служебная деятельность коллектива организованы неправильно, по старинке, и пытается везде внедрить новые технологии. Это быстро разваливает даже хорошо организованную работу. При изначально плохой организации его деятельность практически незаметна, а неудачи кажутся случайными. Провалы легко объясняются повальными консерватизмом, косностью и некомпетентностью работников. Иногда реформаторством занимаются и другие разновидности руководителей, чтобы таким образом скрыть катастрофические результаты своей деятельности.
4. Перфекционист. Предъявляет к подчиненным завышенные требования, педантично добиваясь совершенства (на его вкус) во всем (особенно придирчив и принципиален перфекционист в составлении подробных планов, отчетов и к оформлению документов). В результате, работа фактически останавливается, народ зарывается в мелочах и формальностях, тщательно изучает орфографию и пунктуацию, забывая о конечном результате. Неизбежная катастрофа происходит исключительно из-за небрежности, безответственности, лени и некомпетентности работников.
[Spoiler (click to open)]5. Интриган. Чаще всего встречается среди лжецов, женщин и выходцев (представителей) из спецслужб. Управляет коллективом путем противопоставления и стравливания всех со всеми. Народ быстро забывает о своих служебных обязанностях и по уши втягивается в византийские междоусобицы. Результаты такой деятельности сильно напоминают последствия умелого саботажа и диверсий. Хотя, роль самого вредителя, как правило, оказывается не очевидной.
6. Тюфяк. Психологически неустойчивый тип, легко попадает под чужое влияние. В результате, подчиненные им вертят, как хотят, занимаясь своими делами и положив большой болт на свои служебные обязанности. Стремительное разложение коллектива, приводит к минимизации его деятельности до трудно уловимых значений. Причем, со стороны это выглядит, как повальная лень и некомпетентность работников.
7. Тиран. Считает, что основное достоинство работника - умение быстро и четко выполнять приказы. Бывает очень эффективен в простых видах деятельности, но, в случае управления сложными структурами, быстро их разваливает. Чаще всего такие "тираны" получаются из бывших военных. В катастрофических последствиях его деятельности, виноваты всегда подчиненные, или потому что недостаточно быстро и точно выполняли его приказы, или из-за того что вводили в заблуждение недостоверной и неполной информацией.
8. Хам. Как правило, самовлюбленный эгоист, совершенно не разбирается, и не хочет разбираться, в людях. Конфликтует с большей частью коллектива, в результате: враги не работают ему назло, а друзья - считают, что вправе не работать "по-дружески". Естественно, что в развале работы окажутся виноватыми все, кроме него.
9. Вор. Основная его цель "что бы стырить", поэтому обычно он сознательно разваливает коллектив, в первую очередь, разгоняя лучших специалистов, чтобы потом обоснованно списать последствия своей воровской деятельности на ошибки и некомпетентность подчиненных. Впрочем иногда, навешивает на них собственные грехи, используя тщательно отобранных идиотов в качестве зиц-председателей и козлов отпущения.
Часто, руководители искренне обижаются на своих подчиненных, которые не выполняют их распоряжения, или выполняют так, что уж лучше бы и не надо. На самом деле, это происходит из-за следующих ошибок в поведении самого начальника:
1. Подчиненные не понимают, что он там себе жует под нос, но из деликатности соглашаются и делают то, что всегда делали в таких случаях (или ничего).
2. Уверен, что излагает свои мысли четко и ясно, его слушаю, соглашаются, но понимают совсем не так, как он предполагал.
3. Слишком сближается с подчиненными и они перестают воспринимать его всерьез, начинают путать приказы начальника с личными просьбами, а выполнение своих служебных обязанностей считают трудовым подвигом.
4. Дает указания в такой форме, что подчиненные совершенно не в состоянии понять, что от них требуется. Иногда, такие приказы представляют из себя длинный обстоятельный рассказ, большей частью состоящий из подробного изложения обстоятельств дела и дополнительных пояснений к ним, а заканчивающийся выводом о тщетности всего сущего. После чего, подчиненным больше всего хочется пойти тихонько поплакать в уголке или предаться мрачным размышлениям на отвлеченные темы, а не работать.
5. Как правило, слишком добрый и деликатный человек, совершенно не разбирается в людях, не умеет и никогда не пользуется (и даже желания такого не имеет), ни кнутом, ни пряником. В результате, даже самые трудолюбивые и исполнительные подчиненные начинают его вполне сознательно игнорировать.
6. Раздает поручения не вдаваясь в подробности (относящиеся к делу, но сообщая кучу бесполезной и ненужной информации), не обеспечивая исходными данными, часто не называет точные сроки исполнения, или называет нереально короткие или необоснованно длительные сроки. Это почти всегда демотивирует подчиненных и они действуют спустя рукава.
Довольно часто встречаются относительно успешные (на некотором промежутке времени), и при этом некомпетентные руководители. Такой эффект может возникать в следующих случаях:
1. Хорошо разбирается в людях, поэтому умеет выделить из коллектива лучших его представителей и заставить их взять все практическое руководство на себя (почти бесплатно). Что именно они делают и как, его совершенно не интересует. Главное - результат.
2. Подбирает себе экспертный совет из лучших специалистов, всегда внимательно выслушивает их мнение (коллективно или с глазу на глаз), после чего, достаточно глубоко разобравшись в теме, принимает действительно мудрое и компетентное решение.
3. Тщательно следит, чтобы никто из подчиненных не сидел без дела и не валял дурака. В результате, даже если КПД деятельности каждого отдельного сотрудника невелик (можно делать и отсутствие дела), то общая производительность труда, в таком коллективе, может оказаться достаточно высокой. Сами подчиненные такой труд обычно называют "адским" и стараются побыстрее найти себе другое место работы.
4. Скрупулезно подсчитывает трудовой вклад каждого члена коллектива и, строго пропорционально ему, вознаграждает. Хотя, этот подход требует хотя бы частичной исходной компетентности. Если менеджер-счетовод достаточно справедлив, образован и интеллектуально развит, чтобы правильно оценить трудовой вклад каждого работника, то производительность труда в таком коллективе, будет на самом высоком уровне, а удовлетворенность его результатами - максимально возможной. Единственная проблема, в стратегических просчетах, вероятность которых, в этом случае, достаточно велика.
5. Бывают обоего пола, но чаще женского. Быстро образует вокруг себя клаку из обожателей и выстраивает иерархическую структуру по признакам личной преданности и эмоциональной привязанности (или даже половых связей). Если свита формируется из представителей исходного сильного коллектива, то такая система может функционировать достаточно долго и устойчиво. В других ситуациях, многое зависит от случайных факторов. В любом случае, на длинных промежутках времени, развал неизбежен.
Наиболее успешные типы руководителей:
1. Патерналист (как отец родной). Хорошо знает все о всех своих подчиненных, в том числе и об их личной жизни. Старается выстраивать их карьеру и судьбу в интересах дела и с максимальной пользой для них самих. Это заразно и большинство нижестоящих руководителей начинает вести себя так же. Как правило, является неплохим специалистом во всех областях, в рамках своей сферы деятельности. Всегда принимает взвешенные и грамотные решения (стратегически верные, но тактически часто проигрышные). Независимые и свободолюбивые работники, считают атмосферу таких коллективов затхлой и душной, стараются побыстрее сбежать, а остальные - быстро начинают чувствовать себя на работе, как дома. Недостатки в руководстве, допускаемые такими руководителями, легко выявляются и исправляются, за счет заинтересованности сотрудников в конечном результате.
2. Специалист. Лучше всех знает все о своей сфере деятельности. Любую работу способен выполнить лучше любого из своих подчиненных. Людьми пренебрегает, отношения с ними выстраивает чисто формально, оценивает только по профессиональным качествам. Не интересуется ничем, кроме конечного результата работы и повышения своего профессионального и интеллектуального уровней. При выполнении работ, которыми руководит такой специалист, часто возникают срывы сроков, потому что он обо всех работниках судит по себе, а они обыкновенно его надежд не оправдывают.
3. Энтузиаст. Искренне увлечен своим делом и заражает своим энтузиазмом других. Часто пренебрегает материальной стороной вопроса, чем создает немалые трудности в работе. Максимального успеха достигает, если рядом находится более осторожный и мудрый соратник, который его вовремя предостерегает и подстраховывает (беря на себя более "приземленные" вопросы).
4. Деловой. Сильно мотивирован материально. Способен абсолютно на все ради денег (особенно, быстрых). Даже на ударный труд. Сосредоточившись на прибыли легко может забыть основную цель своей деятельности. Поэтому нуждается в жестком стороннем контроле. Но в финансовом плане практически всегда достигает успеха (по крайней мере, личного).
Наиболее неудачные руководители (кроме перечисленных ранее, как недовольных подчиненными):
1. Бабник. Думает главным образом членом, если вдруг думает каким-то другим органом, то о члене и о том, куда и как его засунуть... Производственные и прочие вопросы вызывают у него чувство досады из-за необходимости тратить на них время. Свое служебное положение бабник активно использует для пополнения и совершенствования личного гарема. Обычно обнаруживается по окружению из молодых женщин, не обязательно красивых и сексуальных, но почти всегда пошлых и голосистых (почему-то личный состав таких гаремов имеет некоторые общие характерные черты).
2. Солдафон. Искренне уверен, что главное во всем, это порядок (особенно, умение ходить строем). Любит устанавливать всевозможные нормативы и новые правила, регламентируя любые мелочи. Строго отслеживает доскональное соблюдение всех своих указаний. Часто вводит в служебные отношения элементы строевой подготовки. Легко обнаруживается по стенам, со свежей наглядной агитацией, приказами и инструкциями, обязательно украшенными многочисленными подписями и круглой печатью.
3. Садист. Наслаждается своей властью над людьми, унижением подчиненных, получает от этого удовольствие. Адекватные люди от него разбегаются, а оставшиеся - мазохисты, как правило, трудятся спустя рукава (чтобы их унижали как можно чаще и больше).
4. Мазохист. Любит, когда его унижают, поэтому образует вокруг себя клаку из садистов. Которые, впрочем, издеваются не только над ним, но и над остальными членами коллектива. Результат получается примерно тот же, что и у садиста.
5. Обыкновенный дурак. Одна из самых распространенных разновидностей, как это ни удивительно. В своей деятельности непредсказуем. Очень любит принимать формально правильные, но издевательские по сути решения. С первого взгляда часто создает впечатление адекватного и даже мудрого руководителя. Однозначно обнаруживается только по окружению. Любой дурак старается окружить себя еще более глупыми людьми, а умников - гнобит. Мало того, даже неглупые люди в окружении дурака стремительно интеллектуально деградируют. Поражение здесь неизбежно, потому что даже тактические победы (которых дураки легко добиваются) ведут их к стратегическим катастрофам.
Множество разновидностей руководителей бывают "и так и сяк", к примеру:
1. Подкаблучник. Иногда непонятно, является ли он руководителем или ширмой, из-за которой руководит его жена (а иногда любовница или секретарша). Если это умная женщина, то такой "тандем" может быть весьма успешным, но чаще бывает катастрофичным.
2. Идеалист. Плохо разбирается в людях, всех подозревает в порядочности. Зато, умеет увлечь за собой, хорошо видит перспективы. Если над ним, за ним или около него есть доброкачественный помощник, прагматик, который будет его оберегать от обманов и бороться с прожектерством, то его руководство может быть очень успешным. Но, чаще всего, он быстро оказывается окруженным клакой проходимцев, которые с большой пользой для себя аккуратно доводят мечтателя до цугундера.
3. Трус. Часто бывает успешен на бюрократических должностях (особенно, в среде офисного планктона и в силовых структурах), там где "не залетать" важнее, чем добиваться успеха в делах. В таких случаях он может достигать невиданных высот. Во всех остальных случаях, трус рано или поздно проваливает все. В современных офисах все руководящие посты, практически полностью заняты патологическими трусами. Как правило, каждый трус действует строго по инструкциям и указаниям вышестоящего начальства (в духе итальянской забастовки), ничего более не предпринимает принципиально (и другим запрещает).
4. Эффективный менеджер. Как правило, ничего не знает и не хочет знать о вверенном ему деле, в крайнем случае, старается ограничиться самыми поверхностными знаниями. Считает философским камнем современной экономики науку управления (менеджмента), которую полагает единственной по настоящему необходимой для успешного руководства чем угодно. Склонен упрощать все проблемы, вводить системы формального контроля труда, избавляться от "лишних" людей (смысла деятельности которых он не понимает), дозагружать "бездельников" и экономить на зарплатах. Всегда ориентирован на немедленную прямую выгоду. Часто, бывает эффективен в простых сферах деятельности (конвейер, логистика и т.д.), в сложных, особенно инженерных, научных и т.д., последствия его усилий почти всегда катастрофические (особенно, в долгосрочном плане). Хотя, заметны бывают не сразу. Чем крупнее и богаче фирма, тем дольше и прибыльнее (для хозяев) будет ее разваливать эффективный менеджер. После развала (оптимизации) производства эффективным менеджером, проще бывает его ликвидировать и создать заново.
Кстати, заметил, что практически у всех злокачественных руководителей наблюдается такая общая черта, как любовь к оптимизации. Т.е. даже успешно работающий и перегруженный работой коллектив они воспринимают, как толпу бездельников или людей занятых непонятной и никому не нужной ерундой. Особенно раздражают их те люди, смысла деятельности которых они не понимают (как правило, это именно те, кто занимается делом, а не отчетностью). Причем, после сокращения "лишних" работников и подразделений они искренне недоумевают по поводу катастрофического падения производительности труда. Зато, такие руководители любят заводить себе мутных заместителей и бесполезные новые "департаменты" на все случаи жизни...
Адаптированный текст из источника
1. Лентяй. Предполагает, что все и так знают, что должны делать и будут работать самостоятельно. А ему достаточно иногда присутствовать на рабочем месте и ставить подпись, где покажут... Если работа была хорошо организована его предшественником, то такое руководство может продолжаться достаточно долго и как бы успешно. Если нет, то вскоре оказывается, что он окружен стадом некомпетентных бездельников, которые развалили все дело.
2. Чайка-менеджер. Широко распространенная разновидность лентяя. В отличие от своего прототипа, считает, что гениальное руководство коллективом заключается в регулярных служебных истериках, которые он практикует в индивидуальном или коллективном формате. Как правило, такие мероприятия проводятся не слишком часто. На деятельности коллектива иррегулярные разносы сказываются неоднозначно, но красиво выглядят в глазах самого лентяя и у его вышестоящего руководства. «Менеджеры-чайки прилетают, создают много шума, гадят на всех и улетают».
3. Реформатор. Полагает (или делает вид), что производственная и служебная деятельность коллектива организованы неправильно, по старинке, и пытается везде внедрить новые технологии. Это быстро разваливает даже хорошо организованную работу. При изначально плохой организации его деятельность практически незаметна, а неудачи кажутся случайными. Провалы легко объясняются повальными консерватизмом, косностью и некомпетентностью работников. Иногда реформаторством занимаются и другие разновидности руководителей, чтобы таким образом скрыть катастрофические результаты своей деятельности.
4. Перфекционист. Предъявляет к подчиненным завышенные требования, педантично добиваясь совершенства (на его вкус) во всем (особенно придирчив и принципиален перфекционист в составлении подробных планов, отчетов и к оформлению документов). В результате, работа фактически останавливается, народ зарывается в мелочах и формальностях, тщательно изучает орфографию и пунктуацию, забывая о конечном результате. Неизбежная катастрофа происходит исключительно из-за небрежности, безответственности, лени и некомпетентности работников.
[Spoiler (click to open)]5. Интриган. Чаще всего встречается среди лжецов, женщин и выходцев (представителей) из спецслужб. Управляет коллективом путем противопоставления и стравливания всех со всеми. Народ быстро забывает о своих служебных обязанностях и по уши втягивается в византийские междоусобицы. Результаты такой деятельности сильно напоминают последствия умелого саботажа и диверсий. Хотя, роль самого вредителя, как правило, оказывается не очевидной.
6. Тюфяк. Психологически неустойчивый тип, легко попадает под чужое влияние. В результате, подчиненные им вертят, как хотят, занимаясь своими делами и положив большой болт на свои служебные обязанности. Стремительное разложение коллектива, приводит к минимизации его деятельности до трудно уловимых значений. Причем, со стороны это выглядит, как повальная лень и некомпетентность работников.
7. Тиран. Считает, что основное достоинство работника - умение быстро и четко выполнять приказы. Бывает очень эффективен в простых видах деятельности, но, в случае управления сложными структурами, быстро их разваливает. Чаще всего такие "тираны" получаются из бывших военных. В катастрофических последствиях его деятельности, виноваты всегда подчиненные, или потому что недостаточно быстро и точно выполняли его приказы, или из-за того что вводили в заблуждение недостоверной и неполной информацией.
8. Хам. Как правило, самовлюбленный эгоист, совершенно не разбирается, и не хочет разбираться, в людях. Конфликтует с большей частью коллектива, в результате: враги не работают ему назло, а друзья - считают, что вправе не работать "по-дружески". Естественно, что в развале работы окажутся виноватыми все, кроме него.
9. Вор. Основная его цель "что бы стырить", поэтому обычно он сознательно разваливает коллектив, в первую очередь, разгоняя лучших специалистов, чтобы потом обоснованно списать последствия своей воровской деятельности на ошибки и некомпетентность подчиненных. Впрочем иногда, навешивает на них собственные грехи, используя тщательно отобранных идиотов в качестве зиц-председателей и козлов отпущения.
Часто, руководители искренне обижаются на своих подчиненных, которые не выполняют их распоряжения, или выполняют так, что уж лучше бы и не надо. На самом деле, это происходит из-за следующих ошибок в поведении самого начальника:
1. Подчиненные не понимают, что он там себе жует под нос, но из деликатности соглашаются и делают то, что всегда делали в таких случаях (или ничего).
2. Уверен, что излагает свои мысли четко и ясно, его слушаю, соглашаются, но понимают совсем не так, как он предполагал.
3. Слишком сближается с подчиненными и они перестают воспринимать его всерьез, начинают путать приказы начальника с личными просьбами, а выполнение своих служебных обязанностей считают трудовым подвигом.
4. Дает указания в такой форме, что подчиненные совершенно не в состоянии понять, что от них требуется. Иногда, такие приказы представляют из себя длинный обстоятельный рассказ, большей частью состоящий из подробного изложения обстоятельств дела и дополнительных пояснений к ним, а заканчивающийся выводом о тщетности всего сущего. После чего, подчиненным больше всего хочется пойти тихонько поплакать в уголке или предаться мрачным размышлениям на отвлеченные темы, а не работать.
5. Как правило, слишком добрый и деликатный человек, совершенно не разбирается в людях, не умеет и никогда не пользуется (и даже желания такого не имеет), ни кнутом, ни пряником. В результате, даже самые трудолюбивые и исполнительные подчиненные начинают его вполне сознательно игнорировать.
6. Раздает поручения не вдаваясь в подробности (относящиеся к делу, но сообщая кучу бесполезной и ненужной информации), не обеспечивая исходными данными, часто не называет точные сроки исполнения, или называет нереально короткие или необоснованно длительные сроки. Это почти всегда демотивирует подчиненных и они действуют спустя рукава.
Довольно часто встречаются относительно успешные (на некотором промежутке времени), и при этом некомпетентные руководители. Такой эффект может возникать в следующих случаях:
1. Хорошо разбирается в людях, поэтому умеет выделить из коллектива лучших его представителей и заставить их взять все практическое руководство на себя (почти бесплатно). Что именно они делают и как, его совершенно не интересует. Главное - результат.
2. Подбирает себе экспертный совет из лучших специалистов, всегда внимательно выслушивает их мнение (коллективно или с глазу на глаз), после чего, достаточно глубоко разобравшись в теме, принимает действительно мудрое и компетентное решение.
3. Тщательно следит, чтобы никто из подчиненных не сидел без дела и не валял дурака. В результате, даже если КПД деятельности каждого отдельного сотрудника невелик (можно делать и отсутствие дела), то общая производительность труда, в таком коллективе, может оказаться достаточно высокой. Сами подчиненные такой труд обычно называют "адским" и стараются побыстрее найти себе другое место работы.
4. Скрупулезно подсчитывает трудовой вклад каждого члена коллектива и, строго пропорционально ему, вознаграждает. Хотя, этот подход требует хотя бы частичной исходной компетентности. Если менеджер-счетовод достаточно справедлив, образован и интеллектуально развит, чтобы правильно оценить трудовой вклад каждого работника, то производительность труда в таком коллективе, будет на самом высоком уровне, а удовлетворенность его результатами - максимально возможной. Единственная проблема, в стратегических просчетах, вероятность которых, в этом случае, достаточно велика.
5. Бывают обоего пола, но чаще женского. Быстро образует вокруг себя клаку из обожателей и выстраивает иерархическую структуру по признакам личной преданности и эмоциональной привязанности (или даже половых связей). Если свита формируется из представителей исходного сильного коллектива, то такая система может функционировать достаточно долго и устойчиво. В других ситуациях, многое зависит от случайных факторов. В любом случае, на длинных промежутках времени, развал неизбежен.
Наиболее успешные типы руководителей:
1. Патерналист (как отец родной). Хорошо знает все о всех своих подчиненных, в том числе и об их личной жизни. Старается выстраивать их карьеру и судьбу в интересах дела и с максимальной пользой для них самих. Это заразно и большинство нижестоящих руководителей начинает вести себя так же. Как правило, является неплохим специалистом во всех областях, в рамках своей сферы деятельности. Всегда принимает взвешенные и грамотные решения (стратегически верные, но тактически часто проигрышные). Независимые и свободолюбивые работники, считают атмосферу таких коллективов затхлой и душной, стараются побыстрее сбежать, а остальные - быстро начинают чувствовать себя на работе, как дома. Недостатки в руководстве, допускаемые такими руководителями, легко выявляются и исправляются, за счет заинтересованности сотрудников в конечном результате.
2. Специалист. Лучше всех знает все о своей сфере деятельности. Любую работу способен выполнить лучше любого из своих подчиненных. Людьми пренебрегает, отношения с ними выстраивает чисто формально, оценивает только по профессиональным качествам. Не интересуется ничем, кроме конечного результата работы и повышения своего профессионального и интеллектуального уровней. При выполнении работ, которыми руководит такой специалист, часто возникают срывы сроков, потому что он обо всех работниках судит по себе, а они обыкновенно его надежд не оправдывают.
3. Энтузиаст. Искренне увлечен своим делом и заражает своим энтузиазмом других. Часто пренебрегает материальной стороной вопроса, чем создает немалые трудности в работе. Максимального успеха достигает, если рядом находится более осторожный и мудрый соратник, который его вовремя предостерегает и подстраховывает (беря на себя более "приземленные" вопросы).
4. Деловой. Сильно мотивирован материально. Способен абсолютно на все ради денег (особенно, быстрых). Даже на ударный труд. Сосредоточившись на прибыли легко может забыть основную цель своей деятельности. Поэтому нуждается в жестком стороннем контроле. Но в финансовом плане практически всегда достигает успеха (по крайней мере, личного).
Наиболее неудачные руководители (кроме перечисленных ранее, как недовольных подчиненными):
1. Бабник. Думает главным образом членом, если вдруг думает каким-то другим органом, то о члене и о том, куда и как его засунуть... Производственные и прочие вопросы вызывают у него чувство досады из-за необходимости тратить на них время. Свое служебное положение бабник активно использует для пополнения и совершенствования личного гарема. Обычно обнаруживается по окружению из молодых женщин, не обязательно красивых и сексуальных, но почти всегда пошлых и голосистых (почему-то личный состав таких гаремов имеет некоторые общие характерные черты).
2. Солдафон. Искренне уверен, что главное во всем, это порядок (особенно, умение ходить строем). Любит устанавливать всевозможные нормативы и новые правила, регламентируя любые мелочи. Строго отслеживает доскональное соблюдение всех своих указаний. Часто вводит в служебные отношения элементы строевой подготовки. Легко обнаруживается по стенам, со свежей наглядной агитацией, приказами и инструкциями, обязательно украшенными многочисленными подписями и круглой печатью.
3. Садист. Наслаждается своей властью над людьми, унижением подчиненных, получает от этого удовольствие. Адекватные люди от него разбегаются, а оставшиеся - мазохисты, как правило, трудятся спустя рукава (чтобы их унижали как можно чаще и больше).
4. Мазохист. Любит, когда его унижают, поэтому образует вокруг себя клаку из садистов. Которые, впрочем, издеваются не только над ним, но и над остальными членами коллектива. Результат получается примерно тот же, что и у садиста.
5. Обыкновенный дурак. Одна из самых распространенных разновидностей, как это ни удивительно. В своей деятельности непредсказуем. Очень любит принимать формально правильные, но издевательские по сути решения. С первого взгляда часто создает впечатление адекватного и даже мудрого руководителя. Однозначно обнаруживается только по окружению. Любой дурак старается окружить себя еще более глупыми людьми, а умников - гнобит. Мало того, даже неглупые люди в окружении дурака стремительно интеллектуально деградируют. Поражение здесь неизбежно, потому что даже тактические победы (которых дураки легко добиваются) ведут их к стратегическим катастрофам.
Множество разновидностей руководителей бывают "и так и сяк", к примеру:
1. Подкаблучник. Иногда непонятно, является ли он руководителем или ширмой, из-за которой руководит его жена (а иногда любовница или секретарша). Если это умная женщина, то такой "тандем" может быть весьма успешным, но чаще бывает катастрофичным.
2. Идеалист. Плохо разбирается в людях, всех подозревает в порядочности. Зато, умеет увлечь за собой, хорошо видит перспективы. Если над ним, за ним или около него есть доброкачественный помощник, прагматик, который будет его оберегать от обманов и бороться с прожектерством, то его руководство может быть очень успешным. Но, чаще всего, он быстро оказывается окруженным клакой проходимцев, которые с большой пользой для себя аккуратно доводят мечтателя до цугундера.
3. Трус. Часто бывает успешен на бюрократических должностях (особенно, в среде офисного планктона и в силовых структурах), там где "не залетать" важнее, чем добиваться успеха в делах. В таких случаях он может достигать невиданных высот. Во всех остальных случаях, трус рано или поздно проваливает все. В современных офисах все руководящие посты, практически полностью заняты патологическими трусами. Как правило, каждый трус действует строго по инструкциям и указаниям вышестоящего начальства (в духе итальянской забастовки), ничего более не предпринимает принципиально (и другим запрещает).
4. Эффективный менеджер. Как правило, ничего не знает и не хочет знать о вверенном ему деле, в крайнем случае, старается ограничиться самыми поверхностными знаниями. Считает философским камнем современной экономики науку управления (менеджмента), которую полагает единственной по настоящему необходимой для успешного руководства чем угодно. Склонен упрощать все проблемы, вводить системы формального контроля труда, избавляться от "лишних" людей (смысла деятельности которых он не понимает), дозагружать "бездельников" и экономить на зарплатах. Всегда ориентирован на немедленную прямую выгоду. Часто, бывает эффективен в простых сферах деятельности (конвейер, логистика и т.д.), в сложных, особенно инженерных, научных и т.д., последствия его усилий почти всегда катастрофические (особенно, в долгосрочном плане). Хотя, заметны бывают не сразу. Чем крупнее и богаче фирма, тем дольше и прибыльнее (для хозяев) будет ее разваливать эффективный менеджер. После развала (оптимизации) производства эффективным менеджером, проще бывает его ликвидировать и создать заново.
Кстати, заметил, что практически у всех злокачественных руководителей наблюдается такая общая черта, как любовь к оптимизации. Т.е. даже успешно работающий и перегруженный работой коллектив они воспринимают, как толпу бездельников или людей занятых непонятной и никому не нужной ерундой. Особенно раздражают их те люди, смысла деятельности которых они не понимают (как правило, это именно те, кто занимается делом, а не отчетностью). Причем, после сокращения "лишних" работников и подразделений они искренне недоумевают по поводу катастрофического падения производительности труда. Зато, такие руководители любят заводить себе мутных заместителей и бесполезные новые "департаменты" на все случаи жизни...
Адаптированный текст из источника