Холдинг Горизонт. 2 месяца. Система подбора персонала поставлена и работает.
Это самый странный челлендж в нашей практике. Когда мы согласились на проект, ленивый только нам в личку не написал и не предостерег от сотрудничества с Горизонтом. Но, учитывая, что то же самое говорили про большинство наших клиентов, мы долго не думали.
Challenge accepted.
Мы прошли с управляющей компанией 2 месяца. В свое время мы ставили себе девизом, что "мы в 12 раз быстрее любого HR". На этом проекте мы стали еще быстрее и гораздо крепче ).
Самое любопытное в нашем с Горизонтом договоре заключалось в том, что деньги нам платили не за разработанный процесс, не за процесс и подобранных к нему людей и даже не за процесс и подобранных и адаптированных к нему людей, а платили за результаты, к которому процесс приведет. Вот это челлендж, так челлендж. По такому договору мы если не станем первыми, то в топ-двойку войдем гарантированно.
Короче, нам уже подписали акты выполненных работ. Результат состоялся.
Click to viewНемного видео с проводимого нами обучения для сотрудников службы персонала по новой, принятой в Горизонте технологии подбора топ-сотрудников в управляющую компанию холдинга.
За 2 месяца нашего сотрудничества с Горизонтом мы увеличили норму закрытия вакансий на 1 рекрутера с 1,5 до 2,3, а удельный вес сложности закрываемых вакансий увеличили на 55%.
Про эти 55% не с первого раза можно понять: все вакансии у нас взвешиваются в зависимости от сложности закрытия, например, бухгалтера немного легче найти, чем директора производственного предприятия, а вот насколько? На это можно ответить только тогда, когда проведешь толковый анализ рынка труда: спрос,а предложения, цен, трендов в регионе, компетенций, которые сейчас предлагаются. После проведения анализа уже не так тяжело сказать, что удельный вес вакансии директора производственного предприятия в 6 раз выше удельного веса вакансии бухгалтера. Так вот: за два месяца мы не только приросли в количественных показателях подбора, но и в статусных показателях приросли на 55%, то есть, стали закрывать более топовые вакансии
Всех результатов мы достигли, располагая, по сути, 1,5 человека на рабочих местах. Да, один из наших сотрудников работает на полставки. Сейчас предлагаю пробежаться «по тому», благодаря чему работа сдвинулась с мертвой точки. Не все "трюки" и бизнес-процессы мы можем рассекретить, но, с большего, расскажем о том, что зарекомендовало себя в работе с гигантским государственным предприятием
Когда мы пришли на проект, схема подбора персонала выглядела так: вакансия размещается на HH-аккаунте компании, и все. Она висит. Пока человек не откликнется, или просто пока нужда в вакансии не отпадет. Сейчас Горизонт неплохо привлекает ТОП-специалистов в LinkedIn и Youtube, это за 2 месяца
Для того, чтобы сдвигать проект такого размера, нужны головы и руки. Мы начали проект с поиска нужных людей, которые смогли бы делать, а не говорить, и которые не сломались бы сразу в "не совсем дружелюбной к изменениям среде".
Вакансии "для себя" мы принципиально не размещаем на хедхантере (так уж повелось). Вот эти две вакансии были размещены на наших ресурсах в fb, жж и на сайте. Как результат - первая вакансия закрыта за 2,5 недели: 20 откликов, 2 собеседования, вторая вакансия закрыта за 1 неделю: 17 откликов, 1 собеседование (любим мы про цифры говорить, чего уж)
С чего начали работу? Стали собирать конкурентные преимущества компании и "упаковывать" их в «правильном виде» для нашей целевой аудитории. Даже элементарное описание компании со всеми ее конкурентными преимуществами как работодателя на портале HH уже дает ощутимо больший отклик людей (по нашим подсчетам релевантный отклик увеличился на 15%). А если вакансии расцвечивать и предлагать необычные форматы продвижения, то работа пойдет еще быстрее
Видео-вакансия для государственного предприятия? Все ожидали "суръезный" подход, мы дали "фанк". Не всем вакансия понравилась. Но она же и не доллар, чтобы нравиться всем ). Целевая аудитория этой вакансии - молодые "управленцы до 40", как раз были очень удивлены такому клиентингу в их отношении. Цветочек в конце вакансии привлек к нам двух топов прекрасного пола. Вот так )
Социальные сети не панацея, но они работают, если их сделать частью системы.
Для Горизонта были созданы "виртуальные корпоративные газеты" в FB и Вконтакте, собственный видео-канал на YouTube и канал с песнями о Горизонте на SoundCloud. Соискатели и сотрудники узнают о компании то, что сложно найти на официальных сайтах и форумах.
Мы старательно обхаживаем соискателей. Вот это они получают, как приглашение на собеседование в компанию. Это приглашение одновременно продает компанию и борется со всеми возможными возражениями. Если кандидат не подходит, то он получает не менее красочный отказ с обоснованием того, почему сейчас его опыт или компетенции не соответствуют вакантной должности.
Соискатель, приглашаемый на собеседование, получает лучшую визитку компании. Все конкурентные преимущества компании, как работодателя, мы тщательно собрали, описали и показали в этих письмах. А еще карта проезда, несколько основных фильмов про компанию, фотография и телефон именно того сотрудника службы персонала, который встретит соискателя, и время, когда ожидается встреча. Это впечатляет всех. Плюс к первому приглашению есть письма-оферы с пошаговой инструкцией по устройству на работу и письма-отказы после собеседования. Никто не уходит обиженным, всем отвечают.
Да, у Горизонта гигантские площади и все содержать в идеальном состоянии не получается, но основные переговорные комнаты уже сделаны для соискателей. О чем думаешь, когда такое видишь? Правильно. О детстве, о первом телевизоре. Это очень помогает при продаже компании соискателю - намного сильнее, чем масса слов.
Ощущения не совсем обычные. Но настроение у соискателя формируется "на раз". Вместе с четкими инструкциями по тому, как собеседовать, и сценарием интервью с продажей компании и диагностикой кандидата, вся схема хорошо работает.
Внутренний или рекомендательный подбор в гос секторе - это абсолютно необычный процесс. Здесь нельзя предлагать деньги, за такое можно быстро оказаться "за бортом" коллектива. Поэтому пришлось ухитрятся и делать процедуру приведения по рекомендации бесплатной, «за отеческое рукопожатие». Не поверите, но только она работала, т.к. никому не было обидно, а это в подобных структурах - двигатель всего. Чисто по теории социальной справедливости
Почему сложно давать деньги в предприятиях за приведенных сотрудников? Не поверите: деньги за привлечение друга в компанию работает, как мотиватор, только в считанных компаниях с западной культурой. В большинстве наших компаний начнут говорить, что друзей продаешь. А потом станут считать, сколько продал и за сколько. А потом начнут "зажимать" HR в коридорах с вопросами: "почему не дерешь наших, а берешь их?". Короче - никак это не поспособствует результату ).
Новый подход к работе и общению с новыми сотрудниками в компании мы начали закреплять в корпоративном обучении. Провели 4 обучения сотрудников управляющей компании холдинга и Торговой компании: 2 тренинга менеджеров и продавцов с оценкой компетенций и 2 обучающих семинара для сотрудников служб персонала и маркетинга.
Для Горизонта и обучения и оценка были действительно необычными
С инициативой обучения стали выступать и другие молодые сотрудники управляющей компании. Мы помогли с программой, созданием антуража и привлечением сотрудников на обучение компьютерной грамотности, которое провел новый системный администратор управляющей компании. Обучение получилось настолько динамичным и интересным, что сейчас организуется целая серия занятий для сотрудников.
Для стилистики продвижения HR-Бренда и внутрикорпоративного обучения остановились на "ревущих 60-х".
Развитие коммуникации с сотрудниками компании, вовлечение в корпоративную жизнь и адаптацию новых сотрудников мы продолжили, возродив корпоративную газету холдинга. Об этом подробнее написали здесь.
Газету можно уже скачать. Качаем здесь.
А можно и посмотреть
Да, мы не можем рассказать и показать всего, обязательства и договор сковывает. Поэтому систему мотивации HR, в зависимости от веса вакансий, систему получасовой отчетности по ключевым показателям HR, скриптов для собеседований, диагностических форм для оценки ТОПов, медиапланов по PR, банков ТОПов, зарплатных матриц и компетентностные матриц по рынку вы, к сожалению, не увидите.
Что нас ждет в ближайшем будущем в этом проекте? Привлечение персонала сейчас работает, значит, нужно привлеченный персонал удерживать. У нас заказали адаптацию, основная цель которой - увеличение срока жизни сотрудников. Что еще дальше? Корпоративная культура? Нет, пока рано ). Будем ставить автоматизированную систему контроля и отчетности всех HR холдинга. Но это летом. А пока можно выдохнуть и браться за новый этап. Он очень не прост.
Наши проекты:
