"Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят "Мы"" Руди Карсан, Кевин Круз
Хочу поблагодарить издательство Манна, Фербера и Иванова, предложившее мне написать отзыв на эту книгу. Особая благодарность Кристине Ятковской, надеюсь, моя рецензия ее не разочарует.
Американские книги направления БИЗНЕС грешат одной, но весьма раздражающей особенностью. Схема проста: например, берется какое-либо утверждение, с которым вроде и не поспоришь, потому что и так понятно, что так и есть. Далее, на это утверждение "наворачивается тонна примеров", хотя примерами их можно называть с натяжкой, т.к. многие примеры даже за уши не притянуты. К примерам с соотношением 50% к 30% добавляются рассуждения автора о начальном утверждении в духе ("самурай с мечом это то же, что и самурай без меча, только с мечом") и оставшиеся 20 процентов уходят на разбавление книги микро-тестами, картинками и высказываниями "великих умерших".
Центральная схема книги "Компании мечты" это "бесконечная ротация" одной идеи и ее одного сателлита:
Идея: Вовлеченность - это хорошо, невовлеченность - плохо;
Сателлит: Вовлеченность - это то, что отличает успешную компанию от безуспешной.
- Глава 1 "Жизнь и карьера"
Авторы рассудили в данной главе так: фиксированная зарплата уже давно никого не стимулирует, мы уже в будущем, поэтому будем использовать переменную часть, кроме фикса, это позволит показать, что сотрудник сам имеет возможность влиять на свой доход, что конечно же отразится на его мотивации к работе.
- Глава 2 "Вы в нас"
Здесь авторы продолжают рассуждать на тему подходов к мотивации персонала. Они предлагают как довесок к переменной части такие "инновационные" предложения, как гибкий график, возможность карьерного роста и удаленной работы
Не менее важным для мотивации к работе является корпоративная культура нанимателя. Авторы не конкретизируют, что это, лишь рассказывают, что ими было выделено 12 типов этих самых культур и создана на этом основании процедура оценки компаний по 12 типам. Работнику, вооруженному этим опросником, будет крайне легко подобрать себе потенциального работодателя, нужно лишь оценить его и себя, если все совпадает = счастье для обоих. Но как оценить работодателя? - Советуют просто посмотреть на его сайт и прочитать указанные на нем ценности компании (хотя опыт показывает, что их читать нужно с точностью до наоборот).
Авторы затронули также и такой важный аспект, как самомотивация сотрудника. Предложили себя самого считать бизнес- единицей и относиться к себе соответственно. Например, создать свои собственные:
- совет директоров;
- НИОКР;
- self-prСовет директоров - это, желательно, живые люди, совет и опыт которых вам важен. Созвонитесь с ними и поспросите стать их вашими консультантами на ближайших пару лет, они не откажут, обещают авторы книги;
НИОКР, здесь более приземленно. 5% своего дохода тратьте на свое развитие;
Pr. Следует собственную компанию проводить в интернете: проверить себя в выдаче, и если вас нет на первых двух страницах, озаботиться и начать, например, писать статьи, да, и подчистить профили в соцсетях, а то работодатель заметит вас в трусах и не дай бог в Турции.
Да, пока о вовлечении авторы говорят мало, зато приводят немало тестов, которые не стали бы приводить профессионалы, знакомые со словом ВАЛИДНОСТЬ
- Глава 3 Как великие руководители гармонизируют отношения и повышают мотивацию в команде
Вот тут плавно приближаемся к понятию вовлеченность, которое авторы, в компаниях, оценивают анкетой, состоящей из 4 шкал:
- Гордость;
- Удовлетворенность;
- Чувство защищенности;
- Желание оставаться в компании.
Оценка проводится по каждому из терминов по пятибалльной шкале. Если у вас не суммарная пятерка, значит вы не вовлечены :). Так и измеряют авторы и их компания общий уровень вовлеченности у своих клиентов.
Но что же делать, если после всего написанного я поверил в нужность вовлеченности?
Нужно:
1. Ставить персоналу четко цели (книга советует, ставить измеримые и достижимые цели)
2. Налаживать коммуникации (общаться, проводить совещания)
3. Поощрять сотрудников за успехи (обязательно давать положительную обратную связь положительно отличившемуся сотруднику)
В принципе, лучше авторов не скажешь и не поспоришь. Это все советы идеальному руководителю.
Для идеальных менеджеров среднего звена советы в следующей главе.
- Глава 4 В помощь менеджеру
На местах справляться с тотальным вовлечением персонала помогут:
1. Карьерный рост (авторы советуют его предоставить)
2. Признание (и личное, и в коридоре)
3. Доверие (просто нужно доверять - это мотивирует)
4. Работа в хорошей команде (команда у вас должна быть хорошей - это хорошо)
5. Общение (общаться не только на профессиональные темы)
6. Осознание миссии компании (иметь миссию и донести ее до каждого)
7. Корпоративная ответственность (обязательно быть социально ответственными)
8. Качество производимого продукта (продукт, который вы производите, должен быть качественным), а желательно все это вместе
Я честно пытался найти логическую связь между всеми главами в книге и нашел - Kenex.
По-сути, это визитка компании Kenex, в которой авторы максимально упоминают о себе и о своей компании. Большее количество примеров - это про них, в духе "нас не было - не было вовлеченности, мы пришли - появилась вовлеченность и стало хорошо".
Зачем эта книга и кому она может быть нужна?
- Hr-директору для того чтобы на очередном собеседовании поговорить о трендовых вещах, приводя примеры из жизни "там";
- Hr-менеджеру, для того, чтобы начать гуглить понятие карьерный рост и, нагуглив карьерную сетку, приступить к первому или второму неудачному этапу грейдинга на предприятии
- Собственнику, для того, чтобы было о чем новом говорить с "братьями по бизнесу", а также с hr-директором на собеседовании и с hr-менеджером, задавая сакраментальный вопрос: Что ты сделал для во влечения своего персонала?
Опубликовал Юрий Сорокин/ www.sorokin.by