Тренинги и тренеры. Как выбрать
Originally published at Да, ты талант. Please leave any comments there.
Сегодня поговорим о том, как выбрать тренинг. Делать покупки нам помогает потребительский опыт. Например, мы охотно посоветуем стоматолога, если он здорово сделал свою работу. Даже если не понимаем в стоматологи ничего, все равно наш личный опыт становится потребительским и помогает в выборе.
Другой пример выбрать юриста. С ним дело мы имеем гораздо реже, чем со стоматологом. И все равно, всегда найдется знакомый, который посоветует хорошего юриста (адвоката, нотариуса). И опять же не обязательно разбираться в законодательстве. Оба примера похожи тем, что можно оценить конечный результат. Здоровый зуб, юридические дела в порядке. Оценка подкрепляет наш опыт. Но как только оценка качества становится неочевидной, то выбрать специалиста или посоветовать его становится несколько сложнее. Выбор бизнес тренинга для менеджера как раз попадает в эту категорию.
Полезный эффект тренинга. Мы точно можем ощутить то, что называется «послевкусием» тренинга. Доброжелательная атмосфера, полезные знания, упорядоченность в голове, важные выводы, толчок для новых идей и решений. Все это отличные косвенные признаки хорошего тренинга. Но. Тренинг это тренировка. А тренировка это навык. А навык это доведённое до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи (БСЭ). Или то, что мы умеем делать стабильно хорошо, и не задумываемся о том, как это делать. Именно навык является полезным продуктом тренинга. Менеджеры, как правило, владеют сложно наблюдаемыми навыками (признак категории soft skills). Например, катание на горных лыжах это навык хорошо наблюдаемый. А умение вдохновить людей на работу сложно наблюдаемый навык. Сразу возникает много вопросов, а что считать хорошо, как определить что это именно он/она вдохновил(а) людей на работу, а не сами люди вдохновились от утреннего кофе. Это как впечатления от фильма. Например, картина «Аватар» одним людям понравилась, другим нет. И они между собой вряд ли договорятся на тему оценки фильма. Так же и с тренингом, первое впечатление, скорее похоже на оценку фильма. Поэтому, когда мы берем рекомендацию у знакомого, нужно узнать, как давно он был на тренинге и какой навык он себе сформировал, или не сформировал. Если ответ «лучше не ходи, бред полный», то, наверное, не стоит идти на этот «фильм». При условии, что у нас с ним совпадают вкусы. Если же ответ воодушевляющий «тренинг шикарный, тренер молодец, научился это и вот это делать», то это значит, что нужно оценить остальные параметры тренинга и тренера, прежде чем принять решение.
Программа тренинга. Да, здесь несколько сложнее, чем в предыдущем пункте. Порой разобраться по описанию тренинга, что получишь на выходе это увлекательный квест (логическая загадка). Хотя, честно говоря, я и сам порой такие «кривые» описания делаю, что стыдно J. В программе нужно найти описание навыка, который будет «прокачан». Если описания нет, лучше спросить у организатора. На самом деле вы покупаете тренировку навыка. Поэтому лучше заранее знать, что именно вы будете тренировать. Программа тренинга помимо рекламного описания, должна иметь структуру. По ней как раз примерно видно, как будут проходить тренировки. Да, и конечно структура должна совпадать с заявленным описанием.
Посттренинг. Это очень важный, но очень не модный (в смысле про него редко пишут) элемент тренинга. Постренинг это по сути выходной контроль постановки навыка. На нем тренер оценивает как у нас идет закрепление навыка и дает рекомендации как это дело улучшить. Формат посттренинга может быть любым - вечерние встречи, презентация своих результатов, проверка в полях, заочная контрольная работа. Самое главное чтобы он был. Определить его можно либо по описанию, или задать вопрос организатору. У навыка есть обратная сторона. Как только он сформировался, его потом править будет сложнее, чем формировать с нуля. Надо его «деавтоматизироать», поменять и снова «автоматизировать». Попробуйте перестать закрывать тюбик с зубной пастой, или наоборот научиться его закрывать. В любом случае сначала нужно будет отвыкать делать это на «автомате». Поэтому постренинг обычно делается до окончательного «затвердевания» навыка, чтобы можно было его подправить.
Личность тренера. Если стоматолог может нам не нравится, главное, чтобы зуб вылечил, то с тренером есть нюанс. При выборе тренера нужно оценить нравится он нам или нет. Да, согласен, это для бизнес-тренинга звучит несколько дико. И этому есть объяснение. Дело в том, что у нас как у взрослых людей уже сформирован взгляд на жизнь. И каждый внутри себя точно знает что хорошо или плохо, что правильно или не правильно. Тренер это человек, который будет трогать эту «святыню» и пытаться туда донести что-то новое. Занятие это для психики взрослого человека малоприятное. Поэтому категория «нравится» дает уверенность, что в начале тренинга с этим человеком нам будет, приятно работать. Или встречают по одежке. К сожалению, это не дает гарантии, что тренер не «разонравится» нам в течение тренинга. Зато железно работает обратное. Если нам человек не нравится, то и услышать его будет очень трудно, как бы хорошо он не говорил. А нет доверия - нет тренировки. Помните ощущение, когда мы едем в лифте с малоприятным человеком. Очень хочется поскорее выйти из лифта. Так и на тренинге. Да, через 15-20 минут к человеку можно привыкнуть и ощущение «не нравится» будет менее острым. Но внутри желание поскорее выйти останется.
Профессионализм тренера. Здесь лучше опираться на свой собственный опыт и свое понимание профессионализма. Дело в том, что по-настоящему тренера может оценить только опытный тренер и только в условиях проведения тренинга. Потому что тренер это «концентрат» сложнонаблюдаемых навыков. Поэтому лучшим советчиком будет свое внутренне понимание профессионализма. При упоминании известных компаний в качестве клиентов, будет здорово, если удастся достать информацию о том, сколько тренингов было проведено и в какой период. Потому что можно буквально «жить» в известной компании из-за высокой плотности тренингов. А можно провести один тренинг много лет назад. И оба случаю дают право упоминать компанию как клиента. Информация о количестве и опыте в тренингах обычно хороший показатель. И здесь действительно есть прямая закономерность. Проблема только в получении точной информации. Участие в рейтингах, мероприятиях, выступление на ТВ, радио, интервью, статьи на популярных тематических ресурсах или в журналах. Все это, безусловно, некоторый показатель общественного признания. Если это у тренера есть, можно смело ставить «+1» к итоговой оценке.
Выбирать подходящего тренера и тренинг, лучше, если мы:
- К оценке полезного эффекта сразу после тренинга будем относиться как к мнению о фильме. Понравился, продолжаем дальше. Не понравился, вычеркиваем. Либо продолжаем, если мнение показалось не убедительным
- Узнаем, какой навык будет «прокачан». Убедимся, что структура тренинга совпадает с описанием
- Проверим, заложен ли посттренинг в тренинг
- Проверим, нравится ли нам тренер на фотографии, видеоролике, либо посмотрим на него лично (по возможности)
- При оценке профессионализма будем опираться на собственный опыт, и рассуждать логически
И коронный вопрос. Как быть, если тренинг корпоративный, заплатила компания работодатель, и я лишен возможности выбора. Как минимум вам уже два раза повезло. Кто-то в вас верит и поэтому отправил на тренинг. У вас будет сертификат и это плюс при поиске работы. А, кроме того, вы можете провести это время с пользой. Об этом поговорим в другой раз.