Нанимать ли экс-конкурента на работу?
Каждый день я получаю десятки писем и сообщений в социальных сетях. Обычно 50% сообщений касаются личного, где-то 40% - предложения коммерческого характера и еще 10% я называю "как повезет". Может быть откровенный бред, недостойный даже потраченного на его прочтение времени, а иногда попадаются прямо очень интересные вещи. Недавно открываю мейл, а там лежит письмо от одного из моих конкурентов прошлых лет. Предлагает рассмотреть его кандидатуру в качестве одного из руководителей отделов. Удивлен!
Опустим тот факт, что открытых вакансий у меня не было, а поиски новых сотрудников на ключевые должности ведутся непублично. Гораздо интереснее стало оценить все плюсы и минусы в найме на работу (да еще в руководящий состав) бывшего конкурента. Безусловно, прецедентов на рынке хватает с избытком, да и я нанимал в команду людей, зарекомендовавших себя где-то, но без особых мыслей по этому поводу. Решил разобраться в вопросе.
Начнем с плюсов:
Если я назвал кого-то конкурентом, значит, мы в чем-то конкурировали. То есть, уровень человека не может быть значительно ниже, чем мой. Важную роль, конечно, играет время, когда это было: условно, за 10 лет человек мог остаться в своем развитии на месте и отстать от трендов безнадежно. Кроме этого, если человек сейчас ищет работу, это совсем не означает, что в "тех конкурентных боях" он не выиграл у меня)), что еще лучше, и повышает шансы соискателя на трудоустройство.
Отличное знание рынка. SMM в России очень молод (как и во всем мире, в принципе). По-настоящему в нашей стране рекламный бизнес в социальных сетях появился в 2007-2008 году. Кто-то, конечно, называет и начало 2000х, кивая в сторону "Живого Журнала", как первой социальной сети Рунета, но я больше склоняюсь к версии, что "ЖЖ" - это "ЖЖ", а социальные сети - это "Одноклассники" и "Вконтакте".
Мы знакомы лично, понимаем принципы работы друг друга. Довольно важно, чтобы руководитель отдела быстро адаптировался в структуре новой для себя компании. Адаптация пройдет значительно быстрее, если руководители знакомы друг с другом не один год и на практике знают взгляды друг друга. Другой вопрос, когда существует какая-то эмоциональная неприязнь, но конкретно к этому человеку у меня никакой неприязни не было: только уважение к его таланту и способностям.
Знает секреты, которых нет у нас. Хороший управляющий - это всегда больше, чем просто человек. С ним всегда есть его личная база контактов по всем вопросам), включая личные контакты рекламодателей, ориентированных "на специалиста", а не компанию. Это когда условный "Найк" заказывает рекламу у конкретного Иванова, как оператора: вне зависимости о того, в каком именно рекламном агентстве Иванов сейчас глава отдела продаж.
Казалось бы, какие могут быть вообще минусы у такого кандидата? Умный опытный человек, которого судьба немного подставила с работой. Бери, мол, пока другие не взяли! Но при приеме конкуентов на работу в своей компании спешить никогда не нужно. Ведь минусы у подобного соискателя все-таки есть:
Скелеты в шкафу. В каких условиях работал человек на прошлом месте работы? Как он руководил своим отделом? Очень часто случаются ситуации, когда даже самый талантливый руководитель не может добиться результата без мощной поддержки со стороны. Тогда нужно понять, была эта поддержка человеку дана, либо он сам её выстроил. В ином случае, может произойти следующее: перспективный руководитель не сможет работать на том же уровне, что и ранее, без точно такой же команды поддержки, один в один. А запланировано ли вообще в компании создание копии отдела-конкурента?
Совместимость с командой. Твои личные отношения - это твои личные отношения, а команда - это команда. Принимая на работу конкурента, нужно четко понимать, как его воспримет коллектив (это вообще касается всех сотрудников). Часто человек приходит в компанию со своим сводом законов, а ему объявляется тихая забастовка, цель которой - выжить.
Перспективный шпион. Очень опытный человек, не имеющий своей собственной команды, вызывает определенные подозрения. Не станут ли твои собственные секреты и контакты рекламодателей отличной подборкой в его коллекцию, а твое агентство - лишь перевалочной базой? Этот вопрос один из самых сложных, когда ты принимаешь решение "нанимать или не нанимать".
В итоге, не нанял. Не захотел менять молодого и рвущегося к трудовым победам кадра на хоть и опытного, но с уже полностью сформировавшимися взглядами конкурента). Дорога, как говорится, молодым)
У вас подобные случаи были? Брали на руководящие должности конкурентов? Как результат?
