Система мотивированя для структуры продаж
Структура (отдел, департамент или служба) продаж это ключевое подразделение компании, от которой напрямую зависит ее благосостояние. Поэтому правильно выстроенная в компании система мотивирования это залог эффективности компании.
Понятно, что для людей, от которых зависит финансовое состояние компании самый важный мотиватор это собственный доход (т.е. деньги). Но не всегда это только так. О том, какие еще могут быть варианты и система мотивирования, мы как раз и поговорим в этой статье.
Безусловно, каждый человек, занимающийся продажами, это ЛИЧНОСТЬ. А звезды продаж, это ЛИЧНОСТИ в квадрате, или даже в кубе. Поэтому здесь, как нигде нужен индивидуальный подход. Необходимо понять какая перед Вами личность, а также стремления, амбиции, семейное положение и увлечения человека. Для этого необходимо персональное общение, может быть даже с привлечением профессиональных HR и психологов. Если, например, у человека будет выявлено яркое стремление к общественному признанию (его заслуг коллегами, руководством и тд), то здесь нематериальные мотиваторы смогут помочь больше, нежели денежные бонусы. Для таких людей важно прилюдное вручение им различных грамот, кубков и тд. Важно, чтобы это шло от коллег или руководства. Но здесь важно не «переборщить» с этим, т.к. после нескольких таких признаний этот способ может уже не работать.
Хорошо еще в коллектив вносить элемент здорового соперничества. Например, отмечать лучших менеджеров по итогам квартала или грамотами, кубками, или писать о них в корпоративных газетах или на порталах. Иногда даже делают «королевский стул». Это некий очень удобное мягкое кресло, на котором может сидеть самый достойный до тех пор, пока не выберут следующего. Поверьте, что это тоже все работает.
Если человек достаточно амбициозен и ему важен карьерный рост, то можно «сыграть на этом». Например, ввести не просто позицию «менеджер», а разделения на «старшего менеджера», «ведущего», «директора направления» и тд. Они могут отличаться разным планом и уровнем подчинения. Здесь важно выстроить четкую и понятную карьерную лестницу и показать все возможности по перехода из одной категории в другую.
Что касается денежной составляющей мотивации. То ни для кого не секрет, что нужно разделять весь заработок менеджера на постоянную (оклад) и переменную (бонусную) часть. При этом важно, чтобы постоянная часть не была слишком большой (в идеале не более 50%). И бонусная часть зависела от нескольких показателей. Само собой это выполнение плана, можно также добавить различные качественные показатели (от 2 до 5).
Вот наверно, это основные «фишки» по мотивированию, с которыми я сталкивалась, и которые реально работают. Надеюсь, что они могут быть Вам полезны. Буду рада услышать обратную связь, комментарии, вопросы, дополнения и пожелания.
Read more: http://wealthylife.ru/2012/07/sistema-motivirovaniya-dlya-strukturyi-prodazh/#ixzz21owoHNCbhttp://wealthylife.ru/2012/07/sistema-motivirovaniya-dlya-strukturyi-prodazh/