Как стимулировать сотрудников?

[andrey_misyuk]

Вчера я встретил знакомого, который жаловался, что их руководитель отдела продаж рекламы не заинтересован в продажах. Его не водушевляют продажи ни мелкие, ни крупные. То есть, как говорится, "глаза не горят". Конечно, при таком подходе добиться больших успехов невозможно. И мы начали спорить, каким способом эффективно стимулировать деятельность

Comments

[org_development]

м-да, я скорее присоединился бы к первому оратору, чем ко второму :(

Давайте по порядку. Мотивация - внутренняя потребность чего-то. Стимулирование - внешний побудитель сделать что-то. Чувствуете разницу? Если нет - нужно что-то посерьезнее моего коммента (я думаю, сейчас сообщество сообща набросает планчик чтения на ближайший годик-два :-)

Далее: есть две диаметрально противоположных точки зрения по сути поднятого вопроса:
1. Любого сотрудника можно заставить (мотивировать, заманипулировать :-), принудить, сделать так чтоб захотел ...) делать то, что вам нужно (что бы это ни было, в разумных пределах, разумеется). Главное - подобрать правильные (подходящие под ваши цели и интересные мотивируемому сотруднику) внешние стимулы.

2. Главное - найти замотивированного (внутренними личными целями) сотрудника, и тогда его и паровозом не остановишь. Сиди себе на показывай по очереди цели - а он будет всеми лапами к ним гребти, да еще и вас туда же вытащит.

Разумеется, эти две крайности (наверное) где-то имеют место), но вы сами можете критически их оценить - насколько велика вероятность найти сотрудников, чти личные цели один в один совпадают с вашими целями? И насколько легко полностью аморфного сотрудника заставить встать с кресла (и чего вам это будет стоить?)

Значит, большинство "нормальных" людей (помните колоколообразный график нормального распределения) будут иметь какие-то свои цели, в той или иной степени совместимые (не совпадающие!!!) с вашими, и будут восприимчивы к внешним стимулам (но каким?).
И задача менеджера (о-о-о-очень упрощенно) все-таки суметь найти методы совмещения целей сотрудника с вашими (тут рекомендую почитать об обогащении работы в моем журнале - перевод классической статьи Герцберга - http://org-development.livejournal.com/10514.html).

Ну и правильные внешние стимулы тоже не помешает подобрать. Причин необходимости внешних стимулов несколько (в смысле, их может быть сколько угодно, я дам общее направление мыслей):
1. Все-таки внутренняя мотивация у нас не полностью направлена на нашу цель - мы просто с помощью различных методов актуализировали ее, и направили в нужном нам русле, но работник - живой человек, а значит - загадочен донельзя.
2. На вашем рынке все компании могут так поступать. Тогда придется соответствовать рынку (что не освобождает вас от обязанности думать о мотивации наряду со стимулированием).
3. Вы ведь тоже хотите иметь гарантии, что цели будут достигнуты? Привязка стимулов к результатам - одна из таких гарантий (ли достигнет цель, или недополучит денег, что тоже решение).
4. Есть люди, мотивированные соревновательностью. Для них внешние стимулы могут быть измерителем успешности (типа, сегодня больше чем вчера, или у меня больше чем у Васьки).
5... (много еще чего можно напридумывать).

А теперь, прочтя все это - посмотрите на свой пост, и критически оцените свой подход: думаю, что вы найдете море направлений совершенствования своих взглядов на управление персоналом вообще и мотивацию в частности.

Да, важно: читайте мой журнал минимум 3 (ТРИ!!!) раза в день :-) Шутка :-)

[stb1981]

>2. Главное - найти замотивированного (внутренними личными целями) сотрудника, и тогда его и паровозом не остановишь. Сиди себе >на показывай по очереди цели - а он будет всеми лапами к ним гребти, да еще и вас туда же вытащит.
Очень наивно так пологать, поскольку мотивация не константа, и может падать из-за отношения менеджмента, условий работы и еще 1000 различных факторов.

[org_development]

так я же и говорю - эти две крайности (наверное) где-то имеют место!!!

Зрите в суть! Не вырывайте из контекста! Есть и такое! Да, оно не постоянно, и варьируется со временем, от задачи к задаче, и еще от множества факторов. Но как экстремум оно имеет право на существование (теоретическое) и наверное существует и практически.

[stb1981]

Именно это я и делаю - зрю в суть.

Поскльку все люди разные, крайностей тут быть не может, может быть некая золотая середина, с возможным уклоном в ту или инуюу сторону. Чем больше персонала, тем меньше, возмодность для маневра, очевидно.

[org_development]

"быть не может" - это тоже крайность :-)

Ок - останемся при своих мнениях, а автор поста выберет свой, третий вариант :-) Ок?