Большой вопрос в рассуждении о мотивации
Начну с лирического отступления: что меньше всего хочется теоретизировать о мотивации - этого "добра" и так полно на просторах Сети. Хочу поговорить о практической стороне внедрения системы мотивации в растущем и развивающемся Agile-проекте.
Проект, в котором я работаю, постоянно растёт. У нас уже три команды, которые находятся в разных помещениях, а также еще команда поддержки, и две команды на параллельном проекте. Кроме этого в разработке заняты дизайнеры, технологи, аналитики, тестировщики, писатели... Такое количество сотрудников требует качественно иного подхода к построению процесса оценки сотрудников и их мотивации.
Несколько постов назад Денис Миллер (syspo) размышлял о финансовом бонусировании сотрудников команд: http://community.livejournal.com/ru_agile/57660.html (кстати, там интересное обсуждение). Почитав его, у меня сложилась общая концепция построения системы мотивации в проекте.
Что плохого (от чего нужно уходить):
- Коммунизм (с каждого по возможностям, всем - по общему результату)
- Гонка за личной выгодой (сделаю, получу бонус, а там - как получится)
- Прямое соревнование (кто больше, кто быстрее)
- Профессиональный рост (объективная "прокачка" знаниями и умениями)
- Личностный рост (соответствие личных целей проектным целям)
- Открытость (антизависть)
И, естественно, не нужно забывать, что деньги в качестве мотивации для сотрудников творческого и интеллектуального труда пользы в долгосрочной перспективе не приносят. Тему прямой финансовой мотивации закрываем, и начинает складываться общая картина построения системы мотивации Agile-проекта. Капитан очевидность подсказывает, что первое, что нужно - это финансовые ресурсы.
При работе над проектом финансы требуются для периодических операционных расходов (конференции, тренинги, литература и т.п.) и проведения разовых мероприятий после защиты проекта (или этапа проекта). Таким образом, общий бюджет может состоять из:
- Административной части, выделяемой в начале каждого месяца на текущие расходы, и
- Проектной части, выделяемой по итогам сдачи работ.
Для выделения этих ресурсов руководству требуется простая и понятная схема выделения средств. Мне видится, что самыми простыми для восприятия будут такие показатели, как:
- Средняя зарплата сотрудника;
- Количество сотрудников;
- Коэффициенты, позволяющие привести все цифры к реальным стоимостным показателям, и являющиеся главным предметом торга при защите бюджета.
После того, как у проекта появились финансы для применения в системы мотивации, встаёт второй вопрос - кому и как?
Выше я уже упоминал про хорошие и плохие факторы для мотивации. Однако, чтобы подходить к вопросу последовательно (помним главное правило врачей - "не навреди" и пословицу "спешка нужна только при ловле дров"), требуется построить систему, которая будет помогать в объективной оценке сотрудников.
Я предполагаю, что HR-служба вряд ли может оказать в этом посильную помощь, поэтому спасение утопающих - дело рук самих утопающих путь, который может привести нас к заветной цели, это анкетирование и перекрёстные оценки.
Анкетирование должно проводиться периодически, например, раз в 6 месяцов. Всё, что нужно в нашей анкете, должно отвечать на 2 вопроса:
- Чему я научился за прошедший период, работая в команде (проекте, компании). В чём я стал более профессионален. Что позволяет мне считаться более ценным сотрудником.
- В какой области я планирую развиваться дальше? Какие навыки развивать? Что изучить? И это может относиться не только напрямую к работе, но и к личным интересам.
Таким образом, имея бюджет и системную информацию по сотрудникам, предоставленную ими самими, появляются понятные рычаги для мотивации сотрудников команд, даже в очень большом проекте.
Коллеги, в итоге хочу задать 2 вопроса:
- А как это устроено у вас? Какие были грабле при построении подобной системы?
- Кто строил систему анкетирования, можете поделиться информацией? Можно в личку.
PS Как ни крути, морковка - лучший инструмент мотивирования ослика. Другой вопрос - с какой стороны этой морковкой его мотивировать :)